Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/4392 K.2012/24760

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin 20.05.1998-29.11.2005 tarihleri arasında aralıksız davalılara ait ...İşletme Tesislerinde resepsiyon görevlisi olarak çalıştığını, aylık ücretinin net 1.300,00 TL olduğunu, davacının haberi olmaksızın davalıların zaman zaman işten çıkarılmış gibi gösterdiğini, iş akdinin haksız ve sebepsiz olarak feshedildiğini, davacının 45 saatin üzerinde çalıştığını, genel tatil ve hafta tatillerinde çalıştığını, yıllık izin kullandırılmadığını, fazla çalışma ücretinin, yıllık izin ücretinin, genel tatil ve hafta tatili çalışma ücretlerinin, ihbar ve kıdem tazminatları ile 29.11.2005 tarihinden geriye dönük on aylık ücretinin ödenmediğini beyan ederek alacaklarının ödenmesini talep etmiştir.

Davalılar vekili, davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davacının davalı ...'e ait işyerinde 20.05.1998-29.11.2005 tarihleri arasında yasal asgari ücretle çalıştığı 2705 gün(7 yıl,6 ay, 9 gün) hizmetinin bulunduğu, yedi tam yıllık hizmeti itibariyle 100 gün ücretli izne hak kazandığı, izin kullanma kaydının bulunmadığı, son olarak 16,29 TL gün çalışan davacıya çalışılan günlerde 4,00 TL yemek yardımı yapıldığı, yemek yardımı günlüğünün ilavesi ile tazminata esas ücretinin 19,71 TL olduğu, davacıya dava tarihi öncesi net 1.287,66 TL kıdem tazminatının ödenmiş olduğu,

tanıkların ortak anlatımlarından davacının hafta tatillerinde dini bayramların yansı dışında kalan ulusal bayram ve tatil günlerinde çalıştığı, haftanın 6 günü 09.oo-18.oo saatleri arasında 1 saat ara dinlenmesinin mahsubu ile 8 saat, 48 saat hafta tatili pazar günü normal 7.5 saati aşan yanm saat çalışmanın ilavesi ile haftalık fazla çalışma süresinin 4,5 saat olduğu,haftalık 3,5 saat fazla çalışmasının olabileceği, davacının 3.065,52 TL kıdem tazminatı, 920,54 TL ihbar tazminatı, 3.437,39 TL genel tatil ücreti, 3.498,60 TL ücret, 1.166,20 TL izin ücreti ,2.239,57 TL fazla çalışma ücret alacaklısı olduğu,

fazla çalışma ücreti alacağından 1/4 oranından hakkaniyet indirimi yapılarak 1.679,67 TL fazla çalışma ücret alacaklısı olduğu gerekçesiyle davalı ... bakımından davanın kısmen kabulüne, diğer davalılar bakımından davanın reddine karar verilmiştir. Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının talep ettiği alacaklardan davalıların birlikte sorumlu olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı Kanun'un 6 ncı maddesinde, işyerinin bir bütün olarak veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde mevcut iş sözleşmelerinin devralana geçeceği düzenlenmiştir. Bu anlatıma göre, alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyetini yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri 4857 sayılı Kanun'un 6 ncı maddesi kapsamında işyeri devri niteliğindedir. Dairemizin kökleşmiş içtihatları da bu yöndedir.

Süresi sona eren alt işverenle yeni ihaleyi alan alt işveren arasında açık biçimde işyeri devrini öngören bir sözleşme yapılması da imkân dahilindedir. Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işveren nezdinde işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde, sözü edilen işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işveren geçtiği tartışmasızdır. Ancak yeni alt işverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin devreden alt işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekir.

Alt işverenin asıl işverenle akdettiği çalışma süresinin sonunda veya süresinden önce alt işverenin, ilişkisin sonlandırılması nedenine dayalı olarak tüm işçilerine başka işyeri göstererek işyerinden ayrılması, ardından işin asıl işveren tarafından başka bir alt işverene verilmesi örneğinde alt işverenler arasında hukukî bir ilişki bulunmamaktadır.

Hukukî ilişki, alt işverenler ile asıl işveren arasında gerçekleştiğinden belirtilen durum alt işverenler arasında işyeri devri olarak değerlendirilemez. Alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında İş Kanunu'nun 6 ncı maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulü gerekir.

Bu durumda yeni alt işverenin, devam eden hizmet akitlerini de devraldığı aynı maddede hükme bağlanmıştır.

Yapılan bu açıklamalara göre; işçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde, işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi gerekmektedir. Bu durumda değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını da devralmış sayılırlar.

İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece, iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz.

Buna karşın, süresi sona eren alt işverence işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi sona ereceğinden, işçinin daha sonra yeni alt işveren yanındaki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu durumda feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun değerlendirilmesi gerekecektir.

Somut olayda, davacı vekili, davacının davalılara ait ...işletme tesislerinde resepsiyon görevlisi olarak çalıştığını, müvekkilinin haberi olmaksızın zaman zaman davalılar tarafından işten çıkarılmış gibi gösterildiğini, davalılar arasında birlikte istihdam ilişkisinin olduğunu beyan etmiştir.

Tüm dosya içeriği, tanık beyanları ve kıdem-ihbar tazminatı bordrosu birlikte incelendiğinde davalıların işyeri kayıtlarında aynı adresi işyeri adresi olarak bildirdiği, davacının bir kısım kıdem ve ihbar tazminatı davalılardan ... tarafından ödendiği, davacının iş sözleşmesinin başlangıcından itibaren davalılara ait tesislerde resepsiyon görevlisi olarak çalıştığı anlaşılmıştır. Dolayısıyla davalıların birlikte istihdam olgusu gerçekleşmiştir.

Bu durum dikkate alınmadan davalılar ... ve ... bakımından davanın husumet yokluğu nedeniyle reddine karar verilmesi doğru değildir.