Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/6518 K.2012/18643

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin işverence haklı sebebe dayanılmaksızın feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin devamsızlık haklı sebebine dayanılarak 4857 sayılı Kanun'un 25/II-g bendi gereğince feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece; taraflar arasındaki iş sözleşmesinin, davalı işverence haklı ve geçerli sebebe dayanılmaksızın feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

İş sözleşmesinin, işçinin devamsızlıkta bulunması sebebiyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanun'un 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

Somut olayda, davalı işveren davacının 19.12.2011-29.12.2011 tarihleri arasında işe devam etmediğini, her ne kadar bu günlerde rahatsız olduğuna ilişkin sağlık raporu ibraz etmiş ise de, bu raporun gerçeğe aykırı düzenlendiğini, anılan tarihte davacının hastahane ve acil servise gelmemiş olmasına rağmen rahatsız olduğuna ilişkin rapor düzenlendiğini ileri sürmektedir.

Davalı işveren tarafından ibraz edilen, 19.12.2011 tarihli tutanağın incelenmesinde, tutanağı düzenleyen Naciye Doğan isimli çalışanın, anılan tarihle ... 'ın kendisinden, davacı ... Ün adına on günlük rapor düzenlemesini istediğini, kendisinin de bunu yaptığını, raporun düzenlendiği tarihte davacının hastaneye ve acil servise gelmediğini belirttiği görülmektedir. Davalı tanıkları yargılama aşamasında alınan beyanlarında aynı yönde ifade vermişlerdir.

Davacının, davalı şirketin ortaklarından olan, aynı zamanda Başhekim sıfatı taşıyan Cem Ün 'ün eşi olduğu, iş yerinde Hasta ve Destek Hizmetleri Müdürü olarak görev yaptığı, uyuşmazlığa konu sağlık raporunun düzenlendiği tarihte eşi ile şirketin diğer ortakları arasında anlaşmazlık bulunduğu dosya kapsamından anlaşılmaktadır.

Davacının devamsızlık yaptığı ileri sürülen tarihlere ilişkin ibraz ettiği sağlık raporunun sahteliğinin kesin delillerle ispatlanmaması sebebi ile, fesih 4857 sayılı Kanun'un 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde göre haklı sebebe dayalı gerçekleşmemiş ise de, dosya içerisindeki 19.12.2011 tarihli tutanak, davalı tanık anlatımları ve davacının iş yerindeki görev ve konumu dikkate alındığında, işveren raporun gerçekliği konusunda şüpheye düşmekte haklı bulunduğundan feshin geçerli sebebe dayandığı kabul edilmelidir. Davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.