Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/9450 K.2012/20012

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin davalı işverence geçerli bir sebep olmadan feshedildiğini ... sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine karar verilmesini, buna bağlı işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen dört aylık ücret ve diğer haklarının belirlenmesi isteğinde bulunmuştur.

Davalı işveren, davacının iş yerindeki stajyerlere 09.10.2011 tarihinde ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışta bulunduğunu, bu kişilerin davacının serviste sözlü olarak kendisine sataştığını belirterek şikayette bulunduklarını, davacıdan savunma istendiğini,

davacının iş yerindeki eylemlerinin 4857 sayılı Kanunun 25/2 maddesine aykırı olduğunu ancak davacı şirketin olayın taraflarının daha fazla zarar görmemesi ve personelleri arasında husumetin daha fazla artmaması için davacının geçerli sebep ile iş sözleşmesini fesh ederek ihbar tazminatını ödediğini davacının taraflar arasında 15.04.2011 tarihinde imzalanan hizmet sözleşmesinin genel şartlar (a) maddesi gereğince de personel yönetmeliğindeki çalışma arkadaşına göstermesi gereken saygı ve ... borcuna aykırı hareket ettiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, davacının ihbar tazminatının ödendiği ve feshin haklı nedenle yapılmadığının işverenin kabulünde olduğu, 4857 Sayılı Kanunun 19. maddesindeki düzenlemeye göre, işverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapması ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmesinin zorunlu olduğu, dosyaya sunulan belgeler ve özlük dosyasından iş sözleşmesinin ihbar tazminatı ödenerek geçerli sebeple feshedildiği belirtmişse de geçerli feshin şekil şartlarını yerine getirilmediği ve davacı tarafa fesih bildiriminin fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilerek yazılı olarak yapılmadığı ve İş Yasası 19. maddedeki koşullara uyulmadığı ve yapılan feshin geçerli olmadığı gerekçesi ile davacının işe iadesine karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İş Kanunu’nun 18. Maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanunun 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara ... açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. Maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dosyadaki bilgi ve belgelere göre, davacı işçinin "Mekanik Bakımcı" olarak davalı işyerinde çalıştığı ve iş güvencesi şartlarını taşıdığı, davacı hakkında aynı işyerinde bulunan stajyer personele yönelik olarak laubali davranışları gerekçe gösterilerek savunmasının alındığı ve davranışının işyerinde iyiniyet kurallarına uymadığı gerekçesi ile iş sözleşmesinin sona erdirildiği ancak mağdur olmaması için iş sözleşmesinin feshinin İK 17. md. uyarınca yapılarak ihbar tazminatının ödendiği anlaşılmaktadır.

Somut olayda, davacının aynı işyerinde çalışan sajyer personele yönelik olarak laubali tavırlar içersinde bulunduğu ve daha öncede benzer nedenle savunmasının alındığı anlaşılmış olup, davacının bu şekildeki davranışlarının iş huzurunu bozucu nitelikte olduğu, işverenden iş ilişkisini devam ettirmesinin normal ölçülerde beklenemeyeceği dikkate alındığında feshin geçerli nedene dayandığı ve davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20.maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.