Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/26971 K.2014/155

Hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibarıyla duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verilmiş olmakla dava dosyası için Tetkik Hakimi .. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı işçi, iş sözleşmesinin haklı neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı işveren vekili, davacının iş sözleşmesinin şirket politikası ve İnsan Kaynakyları Yönetmeliğinin 20. maddesi gereğince emekliliğe hak kazanmış olması nedeni ile geçerli olarak feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davalı işyerinde belli bir yaşa gelenlerin işten çıkarılabileceğine ilişkin bağlayıcı bir düzenleme bulunmadığı, davalı işyerinde emekli olma hakkını kazanmış olmakla birlikte çalışmaya devam eden yüksek üst düzey yöneticiler ve düşük derecedeki görev ve statülerde çalışan kişilerin halen bulunduğu, davalı şirket tarafından emekliliğe ilişkin genel ve objektif uygulama yapılmadığı, bu nedenle feshin geçerli nedene dayandığına ilişkin işveren savunmasına itibar edilmeyeceği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı taraf temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun'un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması,

enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda; davalı işyerinde iş analisti olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin, 31.01.2013 tarihinde işyerinde uygulanmakta olan İnsan Kaynakları Yönetmeliğinin 20. maddesi gereğince feshedildiği anlaşılmaktadır.

Davalı tarafından dosyaya ibraz edilen listelerin incelenmesinde emekliliğe hak kazandığı halde çalışma süreleri uzatılan ve çalışmaya devam eden bir kısım personel bulunduğu görülmektedir. Ancak, davalı taraf; emekliliğe hak kazanan tüm personelin bir anda işten çıkartılması halinde işin devamlılığının olumsuz etkileneceği bu nedenle emekliliğe hak kazanan personelin periyotlar halinde işten çıkartıldığını savunmaktadır.

Hükme esas alman bilirkişi raporunda, İnsan Kaynakları Yönetmeliğinin 20 maddesine uygun olarak emeklilik hakkını hak kazanan bir kısım işçinin iş sözleşmelerinin feshedilmediği ve işverenin işletmesel kararı objektif ve tutarlı uygulamadığı belirtilmiş ise de; dosya içerisinde emekliliğe sevk edilen işçiler ile bu hakkı elde etmelerine rağmen çalıştırılmaya devam eden işçilerin görev ve niteliklerini gösterir belgeler bulunmamaktadır. Ayrıca bu işçilerin hangi bölümlerde çalıştıkları araştırılmamış ve tümünün aynı anda işten çıkalırması halinde işin devamının etkilenip etkilenmeyeceği hususunda da bir değerlendirme yapılmamıştır.

Bu durumda insan kaynaklan uzmanı bilirkişiye gerekirse yerinde işyeri kayıtlarını inceleme yetkisi verilerek, fesih tarihide işyerinde çalışan toplam işçi sayısı ile emekliliğe sevk edilen işçi sayısı ve emekliliğe hak kazandığı halde çalışytırılmaya devam edilen kaç işçi olduğu belirlenmeli, emekliliğe sevk edilen işçiler ile emekli edilmeyen işçilerin görev ve nitelikleri karşılaştırılarak, işin devamının sağlanması kriterinin uygulanıp uygulanmadığı ve seçimin objektif esaslara dayanıp dayanmadığı araştırılmalı sonucuna göre karar verilmelidir. Eksik incelemeye dayalı olarak yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.