Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/2985 K.2014/1438

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi .. . tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkili işçinin iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın işverence feshedildiğini, işçilik hak ve alacaklarının ödenmediğini beyanla kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, aylık ücret, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı vekili, müvekkili işverenin 30.04.2011 tarihinde davalı işçiye ihbar süresi vererek iş sözleşmesini feshettiğini bildirdiğini, davacının ise işyerine gelmeyerek ihbar süresi içerisinde iş sözleşmesini kendisinin feshettiğini, tazminat alacaklarına hak kazanmadığı, sair hak kazanıp da ödenmemiş işçilik alacağının ise bulunmadığını beyanla davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar, davalı vekilince temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında, davacının çalışma süresi ve kıdem tazminatı alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktalarında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Somut olayda, dava dilekçesinde davacının 19.06.2006 tarihinde işe girdiği iddia edilmiş, davalı işveren ise hizmet döküm cetvelinde kayıtlı olduğu üzere işe giriş tarihinin 05.04.2007 tarihi olduğu savunulmuştur. Mahkemece, işe giriş tarihi talep gibi kabul edilmiş ise de davacının işe girmesi tarihi bilmesi muhtemel taraf tanıklarının konu hakkındaki ayrıntılı bilgi ve görgülerinin sorulmaması hatalıdır. Anılan nedenle öncelikle, taraf tanıklarının hizmet döküm cetvelleri Sosyal Güvenlik Kurumundan celp edilmeli, davacının işe girmesi tarihi bilmesi muhtemel taraf tanıklarının konu hakkında ayrıntılı bilgi ve görgüleri sorularak, tüm dosya kapsamı yeniden bir değerlendirme tabi tutulmalı ve sonuca gidilmelidir.

3-İş sözleşmesi taralara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesindeki kurallar nispi emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir.

İşçiye bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmamış olması, tanınan ihbar süresinin geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz.

Bildirim süreleri içerisinde iş sözleşmesi tüm hak ve yükümlülükleriyle devam eder. Bu süre zarfında haklı bir fesih nedenin ortaya çıkması halinde taraflar haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini derhal fesih hakkını kullanabilirler.

Somut olayda, davalı işverence, 30.04.2011 tarihinde davacı işçiye bildirim süresi tanınarak iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesi uyarınca feshedildiği, fakat davacının bildirim süresi içerisinde haklı neden olmadan iş sözleşmesini feshettiği savunulmuştur. Dinlenen taraf tanıkları da, işveren yetkilisinin davacıya sekiz hafta bildirim süresi tanıdığını ve bu süre sonunda iş sözleşmesinin sona ermiş olacağını söylediğini, davacının ise takip eden iş gününden itibaren işyerine gelmediğini beyan etmişlerdir.

Dosyaya sunulan devamsızlık tutanaklarında da, davacının 02-03-04/05/2011 tarihlerinde işyerine gelmediği tespit edilmiştir. Tutanak düzenleyicisi davalı tanıklarınca da, tutanakların içeriği doğrulanmıştır.

Açıklanan delil durumuna ve özellikle davacı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinin iddia ve ispat edilmemiş olmasına göre, davacının bildirim süresi içerisinde işe devam etmeyerek haklı neden olmaksızın eylemli şekilde iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. Anılan nedenle, davacının kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

Yukarıda yazılı sebeplerden, eksik araştırma ve incelemeyle karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.