Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/42 K.2013/28939

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı ve indirim hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Cezai şart, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla, işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, şartları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.

Olay tarihinde yürürlükte bulunan mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 158-161. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, 4857 sayılı İş Kanun'larında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından 818 sayılı Kanun'un sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte Dairemizce bazı yönlerden iş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “işçi yararına yorum” ilkesinin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmıştır. Yine, 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 419. maddesinde “hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir” şeklinde kurala yer verilmiştir.

Mülga 818 sayılı Kanun'un 161. maddesine göre taraflar cezanın miktarını seçmekte serbesttirler. Aynı Kanun'un 161/son maddesinde fahiş cezai şartın hakim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş Hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart

düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.

Taraflar arasında 01.09.2009–31.08.2010 tarihlerini kapsayan hizmet sözleşmesi imzalanmıştır. Sözkonusu iş sözleşmesinde iki taraf yönünden de cezai şart düzenlenmiştir. Sözleşmenin Özel Şartlar başlıklı 7. maddesinin 3. fıkrasında "İşbu sözleşmenin düzenlenmesinden sonra sözleşme süresi içinde öğretlen ve diğer görevliler tedavisi mümkün olmayan bir rahatsızlık ve maluliyet gibi mücbir sebepler dışında görevine gelmez,

başka bir göreve atandığından bahisle işi bırakır veya haklı bir neden olmaksızın sözleşme süresi bitmeden önce sözleşmeyi feshederse sözleşmenin ait olduğu öğretim yılında aldığı veya alacağı maaş ve diğer ödemeler kadar işveren kuruma cezai şart ödemekle yükümlüdür." aynı maddenin son fıkrasında ise "İşveren kurum da sözleşme süresi bitmeden haklı bir neden olmaksızın sözleşmeyi feshederse sözleşme taraf öğretmen veya diğer görevlilere sözleşmenin ait olduğu öğretim yılında aldığı veya alacağı maaş ve diğer ödemeler kadar cezai şart ödemekle yükümlüdür." düzenlemesi bulunmaktadır.

Davalı işçi, resmi kuruma tayin olması gerekçesi ile iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmişse de fesih haklı nedene dayanmamaktadır. Bu nedenle, davacı işçinin çalıştığı süre de gözönünde bulundurulmak suretiyle cezai şarta ilişkin talebin hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.