Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/7161 K.2014/6157

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacının 2007 yılı Ekim ayından iş sözleşmesini feshettiği 14.01.2011 tarihine kadar çalıştığını, davacının 30.06.2011 tarihinde evlendiğini, evlendikten sonra mesai saatlerinin uzun olması ve mevcut çalışma düzeni ile evlilik birliğini sağlıklı bir şekilde devam ettirmesi mümkün olmadığı için iş sözleşmesini feshettiğini, davacının işyerinde 10:00-22:00 saatleri arasında çalıştığını, fazla çalışma ücretlerinin ödenmediğini beyan ederek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla kıdem tazminatı ve fazla çalışma ücretinin tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının kısmi süreli çalıştığı dönemde fazla mesai yapmadığını, tam süreli olarak çalıştığı döneme ilişkin ücretin ödendiğini, davacının kıdem tazminatının da ödendiğini, davacının mağaza müdürü olarak çalıştığı dönemde mağazanın tek yetkilisi olduğunu ve işveren vekili durumunda olduğunu, bu dönemde tüm çalışma saatlerini kendisinin düzenlediğini, dolayısıyla bu döneme ilişkin fazla çalışma talebinin yasal olarak mümkün olmadığını beyan ederek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, kıdem tazminatı alacağının konusuz kaldığından karar verilmesine yer olmadığına, fazla mesai alacaklarının reddine karar verilmiştir.

Kararı davacı vekili süresinde temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Davacı işçinin mağaza müdürü olduğu dönemde fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.

Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar.

O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir.

İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.

Dosya içindeki bilgi ve belgelerden, davacının 08.10.2007-14.11.2011 tarihleri arasında son olarak mağaza müdürü olarak görev yaptığı, davacının mağaza müdürü olması nedeniyle çoğu günler 01:00'a kadar olacak şekilde 10:00-22:00 saatleri arası çalıştığını iddia ettiği, davalı tarafınsa davacının mağaza müdürü olarak mağazanın tek yetkilisi ve mağazayı tek başına sevk ve idare eden işveren vekili olduğu, çalışma saatlerini kendisinin düzenlediği bu nedenle fazla mesai alacağı olmadığını, ancak aksinin kabul edilmesi durumunda dosyaya sunmuş oldukları fazla mesai takip çizelgelerinin dikkate alınması gerektiğini savunduğu,

alınan bilirkişi ek raporunda davacı tanıkları ve fazla mesai takip çizelgeleri dikkate alınarak iki seçenekli rapor hazırlandığı, mahkemece bilirkişi raporuna itibar edilmeyerek davacının mağaza müdürü sıfatıyla üst düzey yönetici olduğu, çalışma saatlerini kendisinin belirleyip ödeme belgelerini düzenleme yetkisi olduğu, işyerinde kendisine fazla mesai yapılması yönünde talimat verebilecek yönetici ve bu yönde verilmiş talimat bulunmadığı gerekçesi ile fazla çalışma alacağının reddine karar verildiği anlaşılmıştır.

Davacının aldığı ücret, davalının dosya içine ibraz ettiği fazla mesai takip çizelgeleri tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde davacının fazla mesai alacağının reddi isabetli olmamıştır. Davacı taraf tanıklarının çelişkili ve inandırıcılığı yeterli olmayan beyanları ve mübrez vardiya planlarında belirtilenin üzerinde fazla mesai yaptığını ispat edemediği gözetilerek, bilirkişi

ek raporunda davalının ibraz ettiği vardiya planlarına göre yapılan hesaplamaya göre fazla çalışma alacağına hükmedilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirir.