Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/11496 K.2019/9720

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkili davacının davalı işyerinde yedek parça ustası olarak görev yaptığını, çalıştığı sürece haklarının tam olarak ödenmediği gibi Sosyal Güvenlik Kurumu’na yapılan bildirimde maaşın düşük gösterildiğini, gerçek maaşının net 1.950,00 TL olduğunu, iş sözleşmesine davalı işveren tarafından haksız ve bildirimsiz olarak tek taraflı son verildiğini, kendisine ibraname imzalatılarak kısmi ödeme yapıldığını, ancak ibranamenin geçersiz olduğunu ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı, ücret alacağı, hafta tatili alacağı, ulusal bayram ve genel tatil ücret alacağı, izin ücreti alacağı, asgari geçim indirimi alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; iddia edilen çalışma süresinin doğru olmayıp, davacının işyerinde çalışmasının kesintili olduğunu, çalışma saatlerinin belli olduğunu ve davacının fazla çalışma yapmadığını, tatil günlerinde de çalışmadığını, kendi isteği ile işten ayrıldığını, hak ettiği alacakların kendine ödendiğini ve ıslak imzalı beyanı ile hiçbir hak ve alacağının kalmadığını beyan ettiğini beyanla davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılamaya, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı, ulusal bayram ve tatil günlerinde çalışıp çalışmadığı çalışmış ise işverence ödenmemiş karşılığının bulunup bulunmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir.

İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir.

Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan hesaplamadan mahsup edilmelidir.

Aynı esaslar ulusal bayram ve genel tatil ücret alacakları için de geçerlidir.

Somut olayda, Mahkemece, davacı tanıklarının beyanlarına itibar edilerek fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil ücret alacakları hüküm altına alınmıştır. Ne var ki, davalı vekili, dinlenen davacı tanıklarının işverenle husumetli olduğunu bildirerek dava dosya numaralarını bildirmiştir. Davalı vekilinin bildirmiş olduğu dosyalar araştırmalı, davacı tanıklarının yargılama sırasında dinlendikleri sırada davalı işveren aleyhine aynı mahiyette dava açıp açmadıkları tespit edilerek, davalı işyeri ile husumetli olup olmadıkları belirlenerek, sonucuna göre karar verilmesi gerekmektedir. Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular göz önünde bulundurulmaksızın eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Taraflar arasındaki bir diğer uyuşmazlık konusu da davacı işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait alacağının bulunup bulunmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı Kanun'un 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir.

İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır.6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 31. maddesinde, hakimin davayı aydınlatma ödevi düzenlenmiş olup madde uyarınca, hakim uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabileceği, soru sorabileceği ve delil gösterilmesini isteyebileceği düzenlenmiştir.Somut olayda; davcı işçi, davalı işyerinde 8 yılı aşkın bir süre çalışmış olup, bu süre zarfında hiç izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırıdır.

Mahkemece yapılacak iş, 6100 sayılı Kanunun 31. maddesi kapsamında davacı asilin çağrılarak bu konuda beyanının alınması; çalıştığı süre zarfında izin kullanıp kullanamadığının, kullandı ise kaç gün kullandığının tespit edilmesi ve sonucuna göre yıllık izin ücreti alacağının hesaplanarak hüküm altına alınmasıdır. Bu maddi ve hukuki olgular göz ardı edilerek karar verilmesi isabetli değildir.

Kaldı ki Mahkemece yaptırılan bilirkişi incelemesinde de, davacının hizmet süresine göre 130 gün izin hakkının bulunduğu belirlenmiş olmasına rağmen, 160 gün üzerinden hiç izin kullanmadığı kabul edilerek hesaplama yapılmıştır. Bilirkişinin söz konusu hesabı, davacının 8 yıllık çalışmasına göre izin süresinin 130 gün olması gerekirken 160 gün esas alınarak yapılmış olması nedeniyle de hatalı olup, kararın bu sebeple de bozulması gerekmektedir.