Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/115 K.2018/25589

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, 2005 yılında çalışmaya başladığı ... San. Tic. Ltd. Şti. unvanlı işyerinin davalı tarafından 2007/Mart ayında devir alındığı ve aynı şartlarla çalışmaya devam ettiği, 2013 yılında çalışmakta olduğu işyerinden ihtiyaca binaen gibi genel bir gerekçe gösterilerek işyerinin değiştirilerek işçilerin işten ayrılması için baskı yapıldığı, davacının bu istemi kabul etmediğini işverene ihtarname ile bildirdiği, akabinde davalı işverence gönderilen ihtarname ile iş akdinin feshedildiğinin bildirdiği iddiası ile kıdem ve ihbar tazminatı, ücret alacağı, fazla çalışma ücreti ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının 2005 yılından bu yana çalıştığı iddiasının doğru olmadığı, 13/07/2007 tarihinde çalışmaya başladığı, davacının çalıştığı ...deki iş yerinden, şirket merkezi olan ...daki işyerine ihtiyaca binaen 13/02/2013 tarihli noterlik ihtarnamesi ile görevlendirildiği, ihtarnamenin tebliğ edilmesine rağmen davacının Merkez işyerine gitmediği, akabinde tutanaklar tutularak 21/02/2013 tarihli ihtarname ile iş akdinin haklı sebeple feshedildiği, ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin haksız olduğu, davacının işyerinde vasıfsız eleman olarak çalıştığı ve usta olmadığı, talep edilen ücretlerin ödendiği, fazla çalışma yapılmadığı, bayram ve genel tatil günlerinde çalışılmadığı savunması ile davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece toplanan kanıtlar ve yapılan yargılama neticesinde davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe :

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı ve iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedilip feshedilmediği noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinde, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” hükmü yer almaktadır.

Buna göre, işverence değişiklik önerisinin işçiye kanuni usule uyularak iletilmesi ve işçinin de kanundaki süre ve şekil çerçevesinde kabul beyanı ile hukuki geçerlilik kazanır.

4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmak ve bazı hallerde işçinin sözleşmesinin feshedilmesi yerine çalışma şartlarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla iş sözleşmesinin sürdürülmesini sağlamaktır.

Kanun’da iş sözleşmesinin devamı sırasında işverenin çalışma şartlarında değişiklik yapmanın yolu kapanmış değildir. Kanun koyucu, böyle bir ihtiyacın doğması halinde 22. maddenin birinci fıkrası hükmü öngörmüştür. İşveren, geçerli bir değişiklik sebebinin bulunması halinde maddede belirtilen yönteme uymak suretiyle çalışma şartlarını esaslı tarzda değiştirebilecektir.

İş sözleşmesini fesheden işveren, nakil yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca, keyfi davranmamalı, nakil kararı alırken dürüst olmalıdır.

Somut olayda, davacının davalıya ait susamdan tahin üretimi yapılan ... fabrikasında 7 yıla yakın süredir çalıştığı, fesihten önce işverenin davacıya gönderdiği ihtarname ile ihtiyaca binaen helva lokum üretimi yapılan ... fabrikasında görevlendirildiği, davacının da cevabi ihtarname ile yapılan görevlendirmenin iş şartlarında esaslı değişiklik olduğu gerekçesi ile bu durumu kabul etmediğini işverene bildirmesi üzerine işverence iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmıştır.

Davalı işveren tarafından davacının ... işyerinde çalışmakta iken ... işyerinde görevlendirilmek suretiyle davacının çalışma koşullarında yapılan değişikliğin işçi aleyhine esaslı tarzda bir değişiklik olup olmadığının uzman bir bilirkişi aracılığıyla tespit edilerek sonucuna göre davalı işveren tarafından yapılan feshin haklı olup olmadığına karar verilmesi gerekir iken Mahkemece bu yönde bir araştırma yapılmaksızın davacının susam ustası olarak çalışırken şeker ve lokum imalatı yapılan işyerinde bilmediği işte çalıştırmaya zorlanmasının iş şartlarında esaslı değişik olacağı kabulü ile hüküm kurulması isabetli olmamıştır. Bu nedenle eksik incelemeye dayalı mahkeme kararının bozulması gerekmiştir.