Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/17650 K.2019/14963

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 06.08.2009 - 30.11.2012 tarihleri arasında çalıştığını, müvekkilinin asgari ücret alması gerekirken aylık asgari ücretin altında ödeme yapıldığını, her ay en az iki hafta sonu, dört aylık kayısı sezonunda ise pazar günü dâhil çalıştığını, 08:00 - 20:00 saatleri arasında ve kayısı sezonunda ise 22:00- 23:00 saatlerine kadar çalıştığını, dini bayramlarda bir gün izin kullandırıldığını, resmi tatillerde izin kullandırılmadığını, hakları tam olarak ödenmediğinden çalışmasını sona erdirdiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ücret alacağı, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile yıllık izin ücreti alacaklarına hükmedilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının başka bir iş bulduğu için işten ayrıldığını, alacak iddialarının doğru olmadığını beyanla, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Taraflar arasında davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

Dosya içeriğine göre, davacının “...işyerinde çalışma süresi içinde doğan tüm akdi ve kanuni haklarımı almış bulunuyorum. İşyerimden şahsi gerekçelerim dolayısıyla kendi isteğim ve rızamla hiçbir baskı altında olmadan ayrılmak istiyorum. Bilgilerinize arz ederek istifamla ilgili gerekli işlemlerin başlatılmasını rica ederim.” şeklindeki el yazılı dilekçesi ile iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. Mahkeme tarafından, davacının ücretlerinin tam ve eksiksiz ödenmemesi sebebiyle haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmiş olduğu değerlendirilerek, kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmiştir. Ne var ki, mahkeme kabulü dosya içeriği ile örtüşmemektedir.

Davacı “şahsi gerekçelerimle” şeklindeki açıklama ile iş sözleşmesini feshetmiş olduğundan, fesih gerekçesi ile bağlı olduğu gözetilerek haklı sebebi kanıtlaması gerekmektedir. Her ne kadar davacı yan; dava dilekçesinde, haklarının tam olarak ödenmemesi üzerine iş sözleşmesini sona erdirdiğini iddia etmiş ise de; fesih bildiriminde belirtilen “şahsi gerekçe” ibaresinin eksik ya da hiç ödenmeyen işçilik alacaklarını kapsadığı düşünülemez.

Diğer taraftan, istifa dilekçesinin iradesi fesada uğratılarak düzenlendiği de iddia ve ispat edilmemiştir. Davacının istifa dilekçesi 17.12.2011 tarihli olup işten ayrılış tarihi de işverence 17.12.2011 olarak bildirilmiştir.

Hal böyle olunca, açık fesih gerekçesi karşısında, mahkeme kararında ifade edilen ödenmeyen fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının bulunduğu, ücretlerinin tam ve eksiksiz olarak ödenmediği gerekçesiyle feshin haklı olduğu kabul edilemez.

Açıklanan maddi ve hukuki olgular karşısında, davacının haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesini feshettiği anlaşıldığından, kıdem tazminatı alacağının reddi yerine, yazılı şekilde kabulü yönünde hüküm tesisi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.