Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/22487 K.2019/11440

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, kıdem tazminatı ile bakiye süre ücret alacağının ve bir kısım işçilik alacağının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne, kısmen reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, taraf vekillerince temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacının yıllık izin ücreti alacağı olup olmadığı konusunda da taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Sözleşmenin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.

Somut olayda; davacı taraf yıllık izine hak kazandığı tarihten itibaren izin talebinde bulunduğunu ancak kabul görmediğini iddia etmiştir. Davalı taraf ise, davacının gerçekte bir yıl çalışması olduğunu, henüz yıllık izin kullanımına hak kazanmadığını, Ocak 2014’de umreye gittiğini, yıllık iznini bu şekilde kullandığını, Ocak-Şubat 2014 dönemi yurt dışı giriş-çıkışlarının emniyetten sordurulmasını savunmuştur.

Mahkemece, davacının yıllık iznini kullandığının veya ücretinin ödendiğinin davalı tarafça ispatlanamadığı gerekçesiyle davacının yıllık izin alacağı talebi kabul edilmiştir. Ancak, davalı tarafın davacının umreye giderek iznini kullandığı savunmasına ilişkin herhangi bir araştırma yapılmamıştır.

Bu nedenle, emniyet kayıtları da getirtilmek suretiyle davacının Ocak 2014’de umreye gittiği iddia edilen dönem araştırılmalı, davacının umreye gidip gitmediği şayet gitmiş ise kendisine umreye gitmek için verilen iznin ne izni olarak verildiği netleştirilerek sonucuna göre yıllık izin ücreti alacağı hakkında değerlendirme yapılarak bir karar verilmelidir.

3-Bakiye süre ücret alacağı olup olmadığı noktasında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif sebeplerin varlığı gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir sebep olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı sebebe dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir.

İş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur. İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması istisnadır. Kanunda belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir.

Belirli iş sözleşmesinin varlığının kabulü için hangi durumların objektif sebep olarak kabul edilebileceği 4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde örnek kabilinden sayılmıştır. İşin niteliği gereği belirli bir süre devam etmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması, kanunda gösterilen bu sebepler tahdidi olarak değil örnek kabilinden verilmiş; benzer hallerde belirli iş sözleşmesi kurulması imkanı açık tutulmuştur. Zira, söz konusu hükümde açık olarak “...gibi objektif koşullara bağlı olarak” ifadesine yer verilmiştir.

Türk hukuk mevzuatında, belirli iş sözleşmelerinin yapılmasını zorunlu kılan veya buna imkan sağlayan düzenlemeler de bulunmaktadır. Örneğin, 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9. maddesinin 1. fıkrasına göre, kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olmak üzere belirli süreli yapılır. Böylece, iş sözleşmesinin özel okul öğretmenler, müdür ve diğer yöneticileri ile yapılacak iş sözleşmelerinin belirli süreli olması ve bir yıldan az süreli olmaması zorunludur.

Somut olayda; mahkemece verilen kararda taraflar arasında yapılan sözleşmenin süreli olmadığı, bakiye süre ücreti alacağının süreli sözleşmelerde talep edilebileceği belirtilmiştir. Taraflar arasında “Özel Öğretim Kurumlarında Görev Alan Eğitim Personeline Ait İş Sözleşmesi Formu” ile sözleşme yapıldığı, sözleşmenin tanzim ve başlama tarihinin 15/11/2013 tarihli olduğu, sözleşmenin bitim tarihinin belirtilmediği görülmektedir.

Her ne kadar sözleşmede bitim tarihi belirtilmemiş ise de, yukarıda belirtilen 5580 sayılı Kanun gereği yapılacak iş sözleşmelerinin belirli süreli olması ve bir yıldan az süreli olmaması zorunludur. Dosyaya sunulan tutanak, ihtarname ve tüm dosya kapsamına göre davacının iş sözleşmesi 15/12/2014 tarihi itibariyle feshedilmiştir. Dolayısıyla, davacının çalışması 15/11/2014 tarihinden sonrasında da iş sözleşmesinin feshine kadar devam etmiştir.

Dosya kapsamına ve taraflar arası sözleşmeye göre davacının okul müdürü olduğu sabit olup, 5580 sayılı Kanuna göre davalı işyerinde çalıştığı görülmektedir. Mahkemenin kararındaki, davalı tarafın iş sözleşmesinin feshine ilişkin gerekçesi ve davacının 5580 sayılı Kanuna tabi olarak çalıştığı gözetildiğinde, bakiye süre ücreti alacağına ilişkin talebin reddi hatalı olmuştur. Bu nedenle, indirimlerde değerlendirilerek davacının bakiye süre ücreti alacağı hesaplanmalıdır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girmiş olup, 438/2 uyarınca; işçinin iş görme edimini yerine getirememesi halinde yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir işi yaparak kazandığı veya kasten kaçındığı yararlarının indirileceği de hükme bağlanmıştır.

Yukarıda belirtilen TBK 438/2'ye göre, bakiye süre ücret alacağı yönünden indirim hususunun değerlendirilmesi gerekmektedir. Bu konuda gerekli araştırmaya gidilmeli, işçinin sözleşmenin feshinden sonraki dönem içinde yapmaktan kurtulduğu giderler, çalışmamaktan kaynaklı tasarruflar, başka bir işten gelir elde edip etmediği (fesihten sonra çalıştığı işverenden aldığı ücretler) ya da iş arayıp aramadığı ve diğer çalışma imkanları araştırılarak sonucuna göre indirim yapılmalıdır.

Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4-Diğer yandan, davalı şirketin unvanı “...Tıp Merkezi Özel Sağlık Hizmetleri ve Tic. A.Ş.” olmasına rağmen karar başlığında davalı tarafın tüzel kişiliği olmayan “...” olarak gösterilmesi de hatalı olmuştur.