Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/24121 K.2019/20488

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 13/01/2005-23/10/2012 tarihleri arası çalıştığını, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiğini beyanla kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının davalı işyerinde aralıklı çalıştığını, davacın ilk ve son dönem çalışmalarının istifa nedeniyle sona erdiğini, ikinci çalışma döneminin ise mazeretsiz devamsızlığı üzerine işverence haklı nedenle feshedildiğini beyanla davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır.

Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.

İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır.

O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz.

Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır.

Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde, önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.Somut olayda, davacı işçi davalı işyerinde 2005-2012 yılları arası kesintisiz çalıştığını ileri sürmüş,

davalı ise davacının 3 ayrı dönemde çalıştığını ve her bir çalışma döneminin kıdem tazminatını hak etmeyecek şekilde sona erdiğini savunmuştur.Mahkemece davacının 04/06/2006-23/10/2012 tarihleri arası çalıştığı ve davalı tarafça savunulan istifa olgusuna ilişkin dosyaya delil sunulmadığı gerekçesi ile davacının kıdem ve ihbar tazminatlarının kabulüne karar verilmiş ise de dosya kapsamına göre davacının, davalı işyerinde 04/11/2006-07/02/2008, 21/05/2008-05/06/2012, 28/08/2012-23/10/2012 tarihleri arası üç dönem halinde çalıştığı, davalı işverenin 04/11/2006-07/02/2008 tarihleri arası ilk döneme ilişkin davacı işçinin istifa ettiği,

21/05/2008-05/06/2012 tarihleri arası ikinci dönemde ise mazeretsiz devamsızlık yaptığına dair savunmalarını ispat edemediği ve bu iki dönem yönünden kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıldığı kabulünde isabetsizlik olmadığı ancak kabul edilenin aksine davacının 28/08/2012-23/10/2012 tarihleri arası üçüncü dönem çalışmasına ilişkin dosyada 23/10/2012 tarihli el yazısı ile düzenlenen istifa dilekçesinin bulunduğu anlaşılmış olup Mahkemece öncelikle bu istifa dilekçesine ilişkin davacı tarafın beyanları alınarak sonucuna göre üçüncü çalışma dönemi yönünden bir değerlendirme yapılmalıdır.

Dava konusu kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.