Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/29284 K.2020/6017

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin 10.08.2004 tarihinden 15.07.2014 tarihine kadar (01.03.2006- 26.08.2007 tarihleri arası hariç) istihdamı zorunlu personel sözleşmesi ile süt teknolojisi uzmanı yüksek ziraat mühendisi olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini, en son taban ücret 2900 TL olduğu halde 2700 TL ödendiği için fark ücret alacakları bulunduğunu, izinlerin kullandırılmadığını, fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil günleri çalışmalarının karşılığının ödenmediğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı şirket vekili, talep edilen alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının ilk işten ayrıldığı tarihte iş sözleşmesinin kıdem tazminatına gerektirecek şekilde sona ermediğini, başka bir işte çalışmak üzere kendi isteği ile ayrıldığını, bu sebeple 2007 sonrası tazminat taleplerinin değerlendirilmesi gerektiğini, izinlerini eksiksiz kullandığını, işletmede genel tatil ve ulusal bayramlarda çalışma yapılmadığını, bordroları ihtirazi kayıt ileri sürmeksizin imzaladığını, hak ettiği halde ödenmeyen her hangi bir alacağı bulunmadığını, iş sözleşmesinin feshidileceğinin davacıya şifahen bildirildiğini ihbar tazminat talebinin reddi gerektiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, yapılan yargılama toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2- Taraflar arasında davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Somut olayda, tarafların iddia ve savunmaları, tanık beyanları, Kurum kayıtları birlikte değerlendirildiğinde; davacının davalıya ait işyerinde 17.08.2004-01.03.2006 ile 08.09.2007- 14.07.2014 tarihleri arası iki dönem fasılalı olarak çalıştığı sabittir. Davacının ilk dönem çalışmasının kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.

Davacı vekilinin ilk dönem çalışmasının sona erme şekline ilişkin dava dilekçesinde açıklaması bulunmamakla birlikte iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini iddia etmektedir. Davalı taraf ise davacının ilk dönem işten kendi isteği ile ayrıldığını, 2007 sonrası çalışmalarına ilişkin iş sözleşmesinin sona erdirileceğinin şifahen bildirildiği ihbar tazminatına hak kazanmadığı savunulmuştur.

Yargılama aşamasında dinlenen davacı ile birlikte 2005- 2007 yılları arası çalışan davacı tanığı ...; "davacı bir yıldan uzun süre benim çalıştığım dönemde çalışmamıştı. İşten çalışma şartlarının değiştirilmesi nedeni ile ayrılmıştı" şeklinde beyanda bulunmuştur.

Diğer davacı tanığı da 2006-2014 yılları arası çalışmış olup, " ben çalışmaya başladığımda davacı çalışmıyordu, duyduğum kadarı ile bir süre çalışıp ayrılmış sonra 2007 yılında yeniden çalışmaya başladı " şeklinde ifade etmiştir. Davalı tanığı ... 2004 yılından beri muhasebe biriminde çalıştığını, davacının çalışmadığı dönem ayrılma sebebini tam olarak bilmediğini, eşinin ...'da çalıştığı için o dönem orada olduğunu belirttiği görülmüştür.

Dosya içeriğine göre tanıkların birbirini teyit eden beyanlarından davacının 17.08.2004-01.03.2006 arası çalışmasını kendi isteği ile ayrılarak sona erdirdiği anlaşılmaktadır. Bu itibarla, 17.08.2004-01.03.2006 dönemi çalışma süresine dahil edilerek mahkemece kıdem ve ihbar tazminatının kabulü hatalı olmuştur.

3-Taraflar arasında davacının yıllık izin ücreti alacağı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Akdin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

Somut olayda, davacı tarafından 22.07.2014 tarihinde açılmış olan davada yıllık izin ücreti alacağı istenmiştir. Davacının ilk dönem 17.08.2004-01.03.2006 tarihleri arası çalıştığı, iş sözleşmesinin 01.03.2006 tarihinde sona erdiği anlaşılmaktadır.

Davalı vekilinin cevap dilekçesinde zamanaşımı def'i ileri sürdüğü fesih tarihi ile dava tarihi arasında 5 yıllık zamanaşımı süresi geçtiği davacının ilk dönem çalışmasına ilişkin yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımına uğradığı gözetilmeden hizmet süreleri toplanarak yazılı şekilde izin ücret alacağının kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur. Kabule göre de, davacının çalışma süresi boyunca hiç yıllık izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırıdır.

Bu itibarla davacının davayı somutlaştırma yükü (HMK m.194), hakimin de davayı aydınlatma yükümlülüğü (HMK m. 31) bulunduğu göz önüne alınarak, davacının beyanı alındıktan sonra tüm deliller birlikte değerlendirilip, sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4-Davacının fazla çalışma ücretine hak kazanıp kazanmadığı noktasında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının tanık beyanlarına göre hafta içi 08.30-18.30 arası 10 saatten 1.5 saat ara dinlenme düşülerek 8.5x6= 51 saat ve hafta içi 1.5 saat daha işin uzadığı kabul edilerek 52.5 saat çalışma yaptığı haftalık 7.5 saat fazla çalışması bulunduğu kabul edilerek yapılan hesaplama mahkemece hüküm altına alınmıştır.

Davacı tanıklarından biri husumetli olup somut davada çıkacak sonuçtan menfaat elde edeceği tartışmasız olduğundan başka delillerle desteklenmeden tek başına husumetli tanık anlatımınlarına itibar edilmesi mümkün değildir.

Diğer davacı tanığın çalışma süresi 2007 yılında sona erdiğinden bilirkişi raporundaki hesaplamaların eldeki dosyada dinlenen tanık beyanları ile uyumlu olduğu birlikte dikkate alındığında davalı tanık beyanlarına itibar edilerek işten çıkış saatinin 18.00 olarak kabul edilmesi ve haftalık üç saat üzerinden fazla çalışmanın hesaplanması dosya içeriğine daha uygun düşecektir.

Fazla çalışma ücret alacağı bu kabule göre hesaplanmalı ve uygun bir indirim ile hüküm altına alınmalıdır. Belirtilen sebepten ötürü kararın bozulması gerekmiştir.