Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/41307 K.2017/22088

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, 01/02/1999- 19/03/2015 tarihleri arasında davalı işyerinde oftalmik sistemler biriminde satış direktörü olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işverence geçerli nedene dayanmaksızın feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine ve boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakları ile işe başlatmama tazminatına dair karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, İşletmesel karar doğrultusunda oftalmik sistemler birimi satış direktörlüğünün tamamen kapatıldığını, davacının çalıştırılabileceği uygun bir pozisyonun bulunmadığını feshin geçerli nedene dayandığını savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

İlk derece mahkemesi tarafından, iş akdinin davacının çalıştığı pozisyonun kapatılması nedenine dayandırıldığı, ancak bu yönde alınan işletmesel karardan sonra davacının başka birimlerde çalışmasının mümkün olup olmadığı değerlendirilmeden feshin son çare olma ilkesi gözetilmeden iş akdinin geçerli nedene dayanmadan feshedildiği gerekçesi ile davanın kabulü ile 5 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatına ve en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin gerektiğine karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu:

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, taraflar istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:

Bölge Adliye Mahkemesince, davalının istinaf başvurusunun reddine karar verilmiş, davacının işe başlatmama tazminatına ilişkin istinaf başvurusunun kabulü ile ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasına ve davanın kabulü ile 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatına ve en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin gerektiğine karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasındaki uyuşmazlık iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı konusu olup kanuni dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, ... sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkansız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkanlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel şartlarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih sebeplerinin geçerli (veya haklı) olduğunu ispatlayacaktır.

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri sebepleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

Somut olayda, davacının 01/02/1999 – 19/03/2015 tarihleri arasında davalı işverene ait işyerinde oftalmik sistemler birimi satış müdürü olarak çalıştığı, davalı işverenlik tarafından yapılan fesih bildiriminde davacının iş sözleşmesinin 19/03/2015 tarihi itibari ile işletmesel karar doğrultusunda feshedildiğinin bildirildiği ve feshe dayanak karar incelendiğinde şirket organizasyonunda verimliliği arttırmak amacıyla yapılan değerlendirmeler neticesinde ... satış direktörü satış pozisyonunda çalışacak ayrı personele ihtiyaç bulunmadığının tespit edildiği ve pozisyonun tamamen kapatıldığının yazılı olduğu anlaşılmaktadır. Ancak, feshe dayanak olarak gösterilen işletmesel karara ilişkin uzman bilirkişi incelemesi yapılmaksızın eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olmuştur.

Mahkemece gerekli belgeler toplanarak, fesih bildirimi çerçevesinde davalı şirketin organizasyon yapısında ne tür değişikliklerin yapıldığı, buna bağlı olarak istihdam fazlalığının oluşup oluşmadığının organizasyon şeması, fesih tarihi ve sonrası Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarının da dosya arasına alınması suretiyle ayrı ayrı saptanması, ayrıca alınan işletmesel kararın tutarlı şekilde uygulanıp uygulanmadığı ve feshin son çare olması ilkesinin gözetilip gözetilmediği, bu bağlamda fesihten sonra işyerine davacı ile aynı nitelikte işçi alınıp alınmadığının belirlenmesi,

özellikle fesih tarihinde davacıya başka bir görevlendirmenin yapılabilir olup olmadığı ve aynı tarihte davacının görevlendirilebileceği boş kadronun bulunup bulunmadığı yönlerinden uzman bilirkişi raporu alınması ve sonucuna göre tüm dosya içeriği ile birlikte değerlendirilerek bir karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile karar verilmiş olması bozma nedenidir.