Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/8893 K.2017/23621

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı isteminin özeti:

Davacı ... Oksijen Özel Sağlık AŞ., davalı işçinin 01.09.2011 tarihli iş sözleşmesi ile şirketleri bünyesindeki ... Hastanesi'nde hemşire olarak çalışmaya başladığını, 15.12.2011 tarihinde ise, ... Üniversitesi Hastanesi'ne atamasının yapıldığı gerekçesiyle istifa ederek işten ayrıldığını, davalının iş sözleşmesine göre başka işe geçmek için işi bırakmasının haklı sebeple fesih oluşturmaması nedeniyle, 01.09.2011 tarihli iş sözleşmesi hükümleri gereği ihbar tazminatı ve 5.000,00 TL net cezai şart alacaklarına hükmedilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı cevabının özeti:

Davalı, davaya cevap vermemiş, duruşmalara iştirak etmemiştir.

Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içinde davalı tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Davacı işveren, davalı işçi ile arasında düzenlenmiş 01.09.2011 tarihli iş sözleşmesinin özel hükümleri gereğince, iş akdinin haklı neden olmaksızın feshi iddiasıyla, ihbar tazminatı ve cezai şart alacakları isteminde bulunmuştur.

Davalı işçinin, davacı işverene hitaben yazdığı 15.12.2011 tarihli yazı ile ... Üniversitesi Hastanesine atamasının yapılmış olması gerekçesiyle, iş akdini feshettiğini bildirdiği görülmüştür.

Taraflar arasında akdedilen 01.09.2011 tarihli iş sözleşmesi incelendiğinde ise: “Özel Şartlar ” başlıklı 5. maddesinin “B.” fıkrasında :“4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesinde yazılı süreler bu sözleşmeye münhasıran yalnızca personel yönünden 3 kat arttırılarak tatbik edilir.”, “C.” fıkrasında: ''İşbu sözleşmenin;

yasal deneme süresi istisnai olmak üzere, İmza tarihinden sonraki 36 ay içerisinde İş Kanununun 24.maddesindeki haller ile emeklilik, kadın işçiler için evlilik, erkek isçiler için askerlik vb, gibi istisnai durumlar ve/veya sonradan yapılacak ek mahiyetindeki sözleşmeler de istisna olarak tanımlanmış haller dışında personel tarafından fesih edilmesi, istifa v.b. söz konusu değildir.

Böyle bir talep personel tarafından yapılmış haksız fesih sayılır ve işveren lehine "S" maddesinde belirlenen cezai şartı isteme hakkını doğurur.

Taraflardan herhangi birinin yukarıda belirlenen sürenin dolumundan asgari 2 ay önce süreyi yenilemek istemediğini karşı tarafa yazılı olarak bildirmemesi halinde maksimum 5 kez ile sınırlı olmak üzere bu süre otomatikman 24 ay daha uzamış sayılır.” “E” fıkrasında : “Personelin, son on iki ay içerisinde en az iki kez performans düşüklüğü, en az üç kez hasta şikayeti ihtarı alması işverene haklı nedenle sözleşmeyi fesih hakkı verir.” “N” fıkrasında: “İşveren, personeli kendine bağlı Türkiye genelindeki tüm işyerlerinde geçici veya sürekli çalıştırabilir.

Personel de bunu peşinen kabul ve taahhüt etmiştir. Personel, sonradan işyeri değişikliğini kabul etmediği takdirde işverene ihbar öneli tanıyarak iş akdini fesih edebilir. Dilerse işveren, personelin tanıyacağı ihbar önelinden feragat edip iş akdini hemen sona erdirmesini isterse personel bu talebe uymak zorundadır. Böyle bir durum personele hiçbir zaman haklı sebebe dayalı fesih hakkı vermez ve tazminat hakkı doğurmaz.” düzenlemeleri bulunmaktadır.

Her ne kadar iş sözleşmesinde cezai şartı düzenleyen “S” fıkrasında: “Taraflardan birinin iş akdini usulsüz veya haksız feshi halinde, usulsüz veya haksız fesih yapan taraf diğer tarafa cezai şart olarak 5.000.-USD (beşbinamerikan doları) tazminat ödemekle yükümlüdür. Bu cezai şart her iki taraf için de geçerlidir.” ifadesi yer almaktaysa da, fıkranın devamında “... işyeri yönetmeliğinde belirtilen haklı nedenler ile son 12 ay içerisinde en az iki kez performans düşüklüğü, en az üç kez hasta şikayeti ihtarı alması nedenleri ile personeli işten çıkarmak zorunda kalması hallerinde de, kusurlu davranıştan nedeni ile iş akdinin haklı nedenle feshine neden olan işçi, işverene aynı miktarda cezai şart öder...” düzenlemesi getirilmiş olduğu görülmüştür.

Yukarıda sayılan maddeler dikkate alındığında, alacak isteminin dayanağını teşkil eden 01.09.2011 tarihli iş sözleşmesinin, işçi-işveren arasındaki denklik hususu gözetilmeksizin, yasalarla getirilen güvence hükümlerinin ihlali niteliğinde düzenlemeler ile işçi aleyhine hükümler içerdiği, bu yönüyle geçerli bir sözleşme sayılamayacağı anlaşılmaktadır. Bu duruma göre ise, geçersiz sözleşme dayanak kılınarak talep edilen cezai şart ve ilave ihbar tazminatı taleplerinin reddedilerek, 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerince davalı işçi aleyhine yasal ihbar tazminatı tutarına hükmedilmelidir.

Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular nazara alınarak karar verilmesi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.

Sonuç: