Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/9417 K.2018/714

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı isteminin özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin 01.12.1988-03.01.2012 tarihleri arasında davalı işyerinde eksper asistanı olarak çalıştığını, iş sözleşmesini emeklilik gerekçesi ile feshettiğini beyanla kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin, fazla mesai, genel tatil ve ücret alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı cevabının özeti:

Davalı vekili, davacının iddia edildiği gibi 01.12.1988 tarihinde değil 15.02.1993 tarihinde müvekkiline ait iş yerinde çalışmaya başladığını ve fazla mesai yapmadığını beyan ederek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Taraflar arasında, öncelikle çözümlenmesi gereken uyuşmazlık, davacının iddia ettiği şekilde bir işyeri devri bulunup bulunmadığı ve dolayısıyla davacının hizmet süresinin tespiti noktasındadır.

İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi durumunda, bu işlem de bir tür işyeri devri sayılmalıdır. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır.Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da sonucu değiştirmeyecektir. Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmelidir.

İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korunmasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir.

Maddî ve maddî olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde ekonomik birliğin önemli unsurunu olan işçilerin devri de, işyeri devri olarak kabul edilmelidir.

Devirden sonra işyerindeki ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığının saptanabilmesi için, yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde sürdürülmesi ölçütü yanında, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları ile maddî olmayan varlıkların, işyerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun, bunun yanı sıra müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devir öncesi ve sonrasındaki faaliyetler arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle işyerinde faaliyet askıya alınmışsa askı süresi gibi koşullar da göz önünde tutulmalıdır.

Somut olayda, Mahkemece, davacının, dava dışı ...’e ait işyerinde kayıtlı geçen çalışma süresinden davalı ... sorumlu tutulmuş ise de, bu yöne ilişkin yapılan araştırma ve inceleme yetersizdir. Anılan sebeple, öncelikle, 01.12.1988-15.02.1993 tarihleri arasındaki çalışma dönemi yönünden dava dışı kayıtlı işveren ...'den, davacının işyeri şahsi sicil dosyası ve özlük belgeleri istenilmelidir.

Hizmet döküm cetvelinde kayıtlı, temyiz eden davalıya ait “92039” tescil numaralı ve dava dışı ...’e ait “...” tescil numaralı işyerlerinin, 1993 yılı işyeri dönem bordroları Sosyal Güvenlik Kurumundan celp edilerek incelenmeli, işyerleri arasında işçi geçişleri bulunup bulunmadığı tespit edilmelidir. İlgili Vergi Dairesi Müdürlüğünden de dava dışı ...’e ait işyerinin açılışına ve kapanışına dair bildirim evrakı istenilmelidir.

Belirtilen yönlerden yapılacak araştırma neticeleriyle birlikte, dosya kapsamı yeniden değerlendirmeye tabi tutularak, davalı ile dava dışı ... arasında, iş yeri devri bulunup bulunmadığı tespit edilmeli, davalının sorumluluğunda bulunan çalışma süresi kuşkuya yer vermeyecek şekilde belirlenmelidir. Neticeye göre dava konusu alacaklar yeniden değerlendirilmelidir.

3-4857 sayılı İş Kanun'unda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler gözönünde tutularak belirlenir.

İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı, ayrıca davacının çalıştığı işyerinin faaliyet gösterdiği alanda uzman bir bilirkişiden de görüş alınarak davacının fesih tarihindeki gerçek ücreti saptanmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Mahkemece, Türkiye İstatistik Kurumunun resmi internet sitesindeki “kazanç bilgisi sorgulama” kısmından da faydalanılması ve emsal ücret araştırması sonucunda elde edilen verilerle birlikte, anılan Kurumun resmi internet sitesindeki bilgiler de dikkate alınarak emsal ücretin belirlenmesi mümkündür.

Somut olayda, işçinin ücreti, ilgili meslek odalarından ve diğer kuruluşlardan sorulmuşsa da yapılan emsal ücret araştırmasının yeterli olmadığı, bu nedenle davacının ücretinin bu defa da Türkiye İstatistik Kurumu'nun resmi internet sitesindeki “kazanç bilgisi sorgulama” kısmındaki bilgilerle belirlenerek sonucuna göre kabul edilen alacaklar hakkında karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olmuştur.

4-6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 31. maddesinde, hakimin davayı aydınlatma ödevi düzenlenmiş olup, madde uyarınca, hakim uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabileceği, soru sorabileceği ve delil gösterilmesini isteyebileceği düzenlenmiştir.

Somut olayda, davacı dava dilekçesinde tüm çalışması boyunca hiç yıllık ücretli izin kullanmadığını iddia etmiştir. Mahkeme tarafından hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının yirmiüç yıldan fazla olan hizmet süresi boyunca yıllık ücretli izin kullanmadığı varsayılarak, yıllık ücretli izin hesabı yapılmıştır.

Davacının, işyerinde çalıştığı sürece hiç yıllık izin kullanmadığı iddiası hayatın olağan akışına aykırıdır. Mahkemece davanın aydınlatılması ödevi çerçevesinde davacının bu konudaki beyanları alınarak sonucuna göre yıllık ücretli izin alacağı hesaplanması gerekirken, belirtilen hususlar yerine getirilmeden yazılı şekilde eksik inceleme ile verilmiş olan karar usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.

5-Davacı işçinin genel tatil çalışması ve fazla çalışma yapıp yapmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Söz konusu alacakların ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de iddia edilen dönemlerde çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Fazla çalışmanın yazılı delil ya da şahitle ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan şahitlerin anlatımlarına değer verilemez.

Yukarıda fazla çalışmanın ispatı konusunda anlatılan ilkeler, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yapılan çalışmaların ispatı açısından da geçerlidir.

Dosya kapsamından Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporuna göre yargılama sırasında dinlenen davacı tanık beyanlarına itibarla davacının fazla çalışma ve genel tatil alacağı talepleri kabul edilmiş ise de beyanları esas alınan davacı tanıklarından...’ın işyerinde çalışmadığı,

...’in ise 1993 yılına kadar çalıştığı değerlendirilerek tanıkların davacının çalışmasını bilebilecek durumda olmadığının anlaşılmasına göre davacının genel tatil ve fazla mesaiye yönelik iddiası hakkında inandırıcılığı yeterli bulunmayan tanık beyanından başka delil ibraz ve ikame etmemiş olması karşısında, davacının genel tatil ve fazla mesai iddiasını kanıtlayamadığı kabul edilerek bu iddiaya dayalı genel tatil ve fazla mesai ücreti talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.