Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/13297 K.2013/19915

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-6100 Sayılı HMK'nun geçici 3.madde 1.fıkrasına göre; “Bölge adliye mahkemelerinin, 26/9/2004 tarihli ve 5235 sayılı Adli Yargı İlk Derece Mahkemeleri ile Bölge Adliye Mahkemelerinin Kuruluş, Görev ve Yetkileri Hakkında Kanunun geçici 2 nci maddesi uyarınca Resmi Gazete'de ilan edilecek göreve başlama tarihine kadar, 1086 sayılı Kanunun temyize ilişkin yürürlükteki hükümlerinin uygulanmasına devam olunur.” 2.fıkrasına göre; Bölge Adliye Mahkemelerinin göreve başlama tarihinden önce aleyhine temyiz yoluna başvurulmuş olan kararlar hakkında, kesinleşinceye kadar 1086 sayılı Kanunun 26/09/2004 tarihli ve 5236 sayılı Kanunla değişiklikten önceki 427 ilâ 454'üncü madde hükümlerinin uygulanmasına devam olunur.

Somut olayda, karar davalı vekili yüzüne karşı 27.12.2012 tarihinde usulüne uygun olarak tefhim edilmiştir. Davalının temyiz talebi, 8 günlük temyiz süresinin son günü olan 04.01.2013 tarihi geçtikten sonra 11.02.2013 tarihinde yapıldığı temyiz defterine kayıt ve harç makbuzlarından anlaşıldığından, davalının temyiz dilekçesinin HUMK'nun 432/4.maddesi gereğince süre aşımı nedeniyle reddi gerekir.

2-Davacı vekilinin temyiz talebine gelince; davacı, 1996 tarihinde davalı firmada şirket müdürü olarak çalışmaya başladığını, 2004 yılından itibaren, üst düzey yönetici olarak çalışmasını sürdürdüğünü, 2009 yılı Haziran ayında emekliliğe hak kazanmış olmasına rağmen 01.06.2010 tarihine kadar çalışarak bu tarihte işten ayrıldığını iddia ederek, kıdem tazminatı ile fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil, yılık izin ve hafta tatili alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı, davacının 1995 yılında hisselerini devrederek davalı şirketle ortaklığını sona erdirdiğini, 16.10.1995-03.06.2005 tarihleri arasında şirkette vasıfsız işçi olarak çalıştığını, bu tarihte istifa ederek ayrıldığını, 2005 yılından sonra fiilen çalışmasının olmadığını, davacının şirket ortağı olduğu 19.10.1994-13.06.1995 tarihinde ve ortaklıktan ayrıldığı 02.12.1999-30.11.2004 tarihlerinde, resmi evrak üzerinde şirketin yetkili müdürü göründüğünü ancak fiilen müdürlük yapmadığını, 01.04.2006- 01.04.2009 tarihlerinde şirkette fiilen çalışmamasına rağmen sigortalı gösterildiğini, bu tarihten sonra resmen ve fiilen şirket ile bağı kalmadığını beyan ederek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davacının davalı işyerinde ücret karşılığı işçi sayılacak şekilde çalışmadığı ve kar payı karşılığı çalıştığı belirtilerek, davacının talep ettiği alacakların hiçbirine işçi sıfatına sahip olmadığı için hak kazanmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 8'inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Ücret, iş görme (emek) ve bağımlılık iş sözleşmesinin belirleyici unsurlarıdır.

İş sözleşmesini eser ve vekâlet sözleşmelerinden ayırt eden en önemli kıstas bağımlılık unsurudur. Her üç sözleşmede iş görme edimini yerine getirenin iş görülen kişiye (işveren-eser sahibi veya temsil edilen) karşı ekonomik bağlılığı vardır. Ancak, iş sözleşmesinde işçi, belirli veya belirsiz süreli olarak işveren için çalışır. Vekâlette ise vekilin belli bir zamana bağlı olarak çalışması söz konusu değildir.

Vekil kural olarak uzmanlığı bakımından iş sahibinin talimatları ile bağlı değildir. İş sözleşmesinin varlığı, ücretin ödenmesini gerektirir. Oysa vekâlet için ücret zorunlu bir unsur değildir. Vekâlet sözleşmesine ilişkin hükümlerde, iş sözleşmesinin aksine sosyal nitelikte edimlere ve koruma yükümlülüklerine rastlanmaz.

Bağımsız olarak iş gören, bu nedenle faaliyetini sürdüreceği zamanı belirlemede kısmen de olsa serbestliğe sahip olan, bütün zamanını tek bir müvekkile hasretmek zorunda olmayan vekil, farklı kişilerle ayrı vekâlet sözleşmeleri yapabilmekte ve bu şekilde ekonomik olarak tek bir işverene bağlı olmaktan kurtulmaktadır.

İş sözleşmesini belirleyen başka bir kriter hukukî-kişisel bağımlılıktır. Gerçek anlamda hukukî bağımlılık, işçinin işin yürütümüne ve işyerindeki davranışlarına ilişkin talimatlara uyma yükümlülüğünü üstlenmesi ile doğar. İşçi, edimini işverenin karar ve talimatları çerçevesinde yerine getirmek durumundadır. İşçinin bu anlamda işverene karşı kişisel bağımlılığı da bulunmaktadır.

İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini; işverenin talimatlarına göre hareket etmek ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır.

İşin işverene ait işyerinde görülmesi, malzemenin işveren tarafından sağlanması, iş görenin işin görülme tarzı bakımından iş sahibinden talimat alması, işin iş sahibi veya bir yardımcısı tarafından kontrol edilmesi, bir sermaye koymadan ve kendine ait bir organizasyonu olmadan faaliyet göstermesi, ücretin ödenme şekli kişisel bağımlılığın tespitinde dikkate alınacak yardımcı olgulardır. Sayılan bu belirtilerin hiçbiri tek başına kesin bir ölçü teşkil etmez.

İşçinin, işverenin belirlediği koşullarda çalışırken, kendi yaratıcı gücünü kullanması, işverenin isteği doğrultusunda işin yapılması için serbest hareket etmesi, bu bağımlılık ilişkisini ortadan kaldırmaz. Çalışanın işyerinde kullanılan üretim araçlarına sahip olup olmaması, kâr ve zarara katılıp katılmaması, karar verme özgürlüğüne sahip olup olmaması bağımlılık unsuru açısından önemlidir.

Yukarıda sayılan ölçütler dışında, bağımsız çalışan kişiyle işçiyi birbirinden ayıran önemli diğer bir kriter, işin yönetim ve denetiminin kime ait olduğudur. İşçi, işverenin yönetim ve denetim sorumluluğu altında bulunan bir organizasyon içinde yer alır. Çalışma saatleri ve işin yapılacağı yer işverence belirlenir. İş araçları ve dokümantasyonu genelde işverence sağlanır.

Bu konudaki alt bir kriter ise çalışanın kendisi, başkası ya da bir hizmet organizasyonu kapsamında iş yapması olgusudur. İşçinin işveren tarafından önceden belirlenen amaca uyma yükümlülüğü var iken, bağımsız çalışan açısından böyle bir zorunluluk bulunmamaktadır. İşçinin önceden iş koşullarını ve işin yapılması sırasında kullanılacak araçları seçme yetkisi ya da işin yapılacağı yer ve zamanı belirleme serbestisi yoktur.

Çalışan kişi işin yürütümünü kendi organize etse dahi, üzerinde iş sahibinin belirli ölçüde kontrol ve denetimi söz konusuysa, iş sahibine bilgi ve hesap verme yükümlülüğü varsa, doğrudan iş sahibinin otoritesi altında olmasa da bağımlı çalışan olduğu kabul edilebilir. Çalışanın işini kaybetme riski olmaksızın verilen görevi reddetme hakkına sahip olması (ki bu iş görme borcunun bir ifadesidir) durumunda, çalışan kişinin “bağımsız çalışan” olduğu kabul edilmelidir.

Vekilin dilediği zaman sözleşmeyi sona erdirme hakkı, işverene karşı mutlak olmamakla birlikte bir ölçüde bağımsızlığını ortaya koymaktadır. Oysa işçi, işin gerçekleştirilmesi yönünden amaca uygun olmadığını düşündüğü bir talimatı, işverenin ısrarı karşısında yerine getirmek zorundadır.

Çalışanın münhasıran aynı iş sahibi için çalışması da, tek başına yeterli olmasa da aralarında bağımlılık ilişkisi bulunduğuna kanıt oluşturabilir.

Kural olarak işçi sayılan kişinin kendi işçileri ve müşterileri bulunmaz. Bu kapsamda dikkate alınabilecek bir ölçüt de, münhasıran bir iş sahibi için çalışan kişinin, ücreti kendisi tarafından ödenen yardımcı eleman çalıştırıp çalıştırmadığı, işin görülmesinde ondan yararlanıp yararlanmadığıdır. Bu durumun varlığı çalışma ilişkisinin bağımsız olduğunu gösterir.

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 1'inci maddesinde iş mahkemelerinin görevi, “İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya iş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesi” olarak belirlenmiş olmakla, işçi sıfatını taşımayan kişinin talepleriyle ilgili davanın, iş mahkemesi yerine genel görevli mahkemelerde görülmesi gerekir.

Somut olayda; davacının 13.06.1995 tarihine kadar şirket ortağı olduğu ve bu tarihte ortaklık hisselerini devrederek ortaklık ilişkisini sonlandırdığı taraflar arasında ihtilafsızdır. Davalı taraf cevap dilekçesinde açıkça davacının 16.10.1995-03.06.2005 tarih aralığında şirkette vasıfsız işçi olarak çalıştığı belirtilmiş ve davacının bu tarih aralığı için iş ilişkisi kapsamında şirket çalışanı olduğu kabul edilmiştir.

Dosya içerisinde mevcut Ticaret Sicil Gazetesi suretinden anlaşıldığı üzere, 27.12.2005 tarihli ortaklar kurul kararı ile davacının 5 yıl müddetle şirket müdürü olarak atanmasına karar verildiği ve 27.02.2006 tarihli karar ile davacının şirket müdürlüğünden istifa ettiği, yerine ... ... isimli şahsın müdür olarak atandığı anlaşılmaktadır. Anılan tarihte davacının şirket müdürlüğünden istifa ettiği belirtilmiştir.

Davacının Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına ilişkin hizmet döküm cetveli incelendiğinde, davacının sigortalı olarak 16.10.1995 tarihinde giriş kaydı olduğu ve 03.06.2005 tarihinde çıkış kaydı bulunduğu ve daha sonra 03.06.2005 tarihinde yeniden giriş yapılarak 31.03.2006 tarihine kadar çalışmasının gözüktüğü ve son olarak 01.04.2006 tarihinde yeniden giriş yapılarak 01.04.2009 tarihine kadar çalışmasının gözüktüğü anlaşılmaktadır.

Davacı tanıkları beyanlarında, davacının fiilen 1995-2009 tarih aralığında davalı şirkette çalıştığını belirtmişlerdir.

Davacının şirket ortaklığı sona erdikten sonra davalı şirkette vasıfsız işçi olarak çalıştığının davalı tarafça kabul edilmiş olması, hizmet döküm cetveline göre davacının aralıklarla 01.04.2009 tarihine kadar şirket çalışanı olarak gösterilmiş olması ve tanık anlatımlarına göre davacının, davalı şirkette çalıştığının beyan edilmiş olması karşısında mahkemece davacı ile davalı arasında iş ilişkisi bulunmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiş olması hatalı olmuştur.

Yapılacak iş, davacının iş ilişkisi kapsamında davalı şirkette çalıştığı dönem tereddüte yer vermeyecek şekilde belirlenerek, davacının işçilik alacaklarına hak kazanıp kazanmadığı araştırılarak sonucuna göre karar vermektir.