Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/14594 K.2013/20979

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı vekili, davacının 01.06.2009 tarihinden iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiği 15.10.2010 tarihine kadar sürekli çalıştığını beyanla kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının çalıştığı Tire Organize Sanayi Bölgesindeki güvenliğin davalı şirket tarafından sağlandığını, davacının 01.06.2009 tarihli hizmet akdi ile davalı şirketin projesi olan Altera Projesinde güvenlik görevlisi olarak çalışmaya başladığını, hizmet akdinin feshedildiği 22.10.2010 tarihine kadar çalıştığını, asıl işveren Altera yönetiminin davalı şirkete keşide ettiği ihtarname ile 2010 yılı Ekim ayından itibaren taraflar arasındaki sözleşmenin feshedildiğini bildirdiğini, ancak davacının başka bir alt işveren nezdinde ara vermeden çalışmasına devam ettiğini, davanın Altera AŞ'ne ihbarını istediklerini,

hizmet sözleşmesi gereğince 15.10.2010 tarihli atama yazısı ile davacının tüm özlük hakları korunarak İzmir Şube Müdürlüğüne atamasının yapıldığını, davacının atama yazısını imzadan imtina etmesi üzerine, atamanın ihtarname ile davacıya bildirildiğini, ancak davacının bu davete de

icap etmediğini, 20.10.2010 ve devam eden tarihlerde tutulan devamsızlık tutanakları gereğince davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini, davacının herhangi bir hak ve alacağının bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

İhbar olunan Altera A.Ş. vekili, davacının kısa bir süre ...Grup Özel Güvenlik ve Eğitim Hizmetleri A.Ş. personeli olarak şirkette görev yaptığını, 03/06/2011 tarihinde bu görevinin sona erdiğini, davacının bordrolu elemanları olmadığını belirtmiştir.

Mahkemece, toplanan kanıtlar, tanık beyanları ve alınan bilirkişi raporu doğrultusunda, davacının işini yaptığı Tire ilçesinin İzmir'e tahminen 60-70 kilometre mesafede olduğu, işyerine gidebilmesi için vasıtalar değiştirmesi, bunun uzun zaman alması ve aynı zamanda vasıta ücreti de ödeyecek olması nedeniyle davacının görev yeri değişikliğini kabul zorunluluğunun bulunmadığı, ulaşım masrafları ve yolda geçecek süre göz önüne alındığında davacının iş şartlarında esaslı değişiklik olduğu, bu değişikliğe göre gerçekleştirilen eylemli feshin haklı bir nedene dayanmadığı, davacının kıdem ve ihbar tazminatı hakkının bulunduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanununun 22'nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir.

İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.

Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında, iş sözleşmesinin eki sayılan personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği gibi belgeler de yerini alır. Bu nedenle işçinin açık veya örtülü onayını almış personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir. İşyerinde öteden beri uygulanmakta olan personel yönetmeliğinin kural olarak işçi ile iş ilişkisinin kurulduğu anda işçiye bildirilmesi gerekir. Daha sonra yapılacak olan değişikliklerin de işçiye duyurulması bağlayıcılık açısından gereklidir. Yasal veya sözleşme gereği bir zorunluluk olmadığı halde, işyerinde uygulana gelen “işyeri uygulamaları” da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkindir.

İşçinin işyerinden kaynaklanan geçerli nedenlerle sürekli olarak işyerinin değiştirilmesi şeklinde bir uygulamanın varlığı halinde, başka işyerlerinde zaman zaman görevlendirilmesi çalışma koşulları arasındadır. Böyle bir durumda işçiye bir başka işyerinde görev verilmesi, kural olarak çalışma koşullarında değişiklik niteliğinde sayılmaz. Örneğin işçinin çeşitli şantiyelerin proje müdürü olması ve sürekli olarak değişik yerlerde kurulu bu şantiyelerde görev yapması halinde, kabul edilebilir sınırlar dahilinde aynı türdeki bir başka görevlendirmeyi reddedemez.

Çalışma koşullarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin

kârlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. Örneğin işçinin çalıştığı bölümde objektif olarak ortaya konulan performans kriterlerine göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç alınamaması durumunda, işverence işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkündür.

4857 sayılı Kanunun 22'nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24'üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.

Somut olayda, davacı, davalı şirketin işçisi olarak Altera Tıbbi Malzeme San. ve Tic. A.Ş.'de çalışmıştır. Davalı şirket, davacının çalıştığı Altera Tıbbi Malzeme San. ve Tic. A.Ş.'deki sözleşmenin 15/10/2010 tarihinde sona erdiğini belirterek davacıyı İzmir'deki Anadolu Efes Biracılık ve Malt Sanayi A.Ş.'de güvenlik görevlisi olarak görevlendirmiştir.

Ancak davacı tanıklarının beyanına göre davacının görevlendirildiği yerin evine uzak olması sebebiyle işyerine gitmediği ve ertesi gün yani 16/10/2010 tarihinde aynı işyerinde güvenlik işini ihaleyle alan şirket adına çalışmaya devam ettiği anlaşılmaktadır. Taraflar arasında imzalanmış olan İş Sözleşmesinin (j) bendinde davacının işinin ve görev yerinin işverence değiştirilebileceği düzenlenmiştir.

Gerek davacı ve gerekse de davalı tanıkları, işverenin Altera Tıbbi Malzeme San. ve Tic. A.Ş.'deki ihale süresi bittikten sonra davacıya İzmir ilinde güvenlik görevlisi olarak çalışması gerektiğini bildirdiğini beyan etmişlerdir. Böyle olunca, mahkemenin, davalının iş akdini haksız olarak feshettiği kabulü isabetsizdir. Burada, davacının feshi söz konusudur. Ancak davacı feshi haklı ise davacının kıdem tazminatına hak kazanacağı kabul edilmelidir.

Davacının feshinin haklı olabilmesi için de iş koşullarında davacı işçi aleyhine esaslı değişiklik bulunması gerekir. Mahkemece bu husus üzerinde durulmamıştır.

Yapılacak iş; davalı şirketin davacıyı Tire'de çalıştırabileceği başka bir projesinin olup olmadığı, Tire'de başka bir projesi yoksa davacının yeni çalışma yeri olarak gösterilen İzmir'de davacıya çalışması söylenen işyeri bulunup bulunmadığı, varsa bu yerde davacı işçinin istihdamına imkan olup olmadığı hususunun araştırılarak çıkacak sonuca göre değerlendirme yapılması gerekirken eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olmuştur. Mahkemece eksik araştırma ve inceleme ile hatalı değerlendirme sonucu yazılı şekilde karar verilmiş olması bozma nedenidir.