Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/1729 K.2013/2276

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere, kanuni gerektirici sebeplere hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, davalı iş yerinde 2006 yılından 05.05.2010 yılına kadar kesintisiz çalıştığını, iş sözleşmesinin 05.05.2010 tarihinde yazılı bir bildirim yapılmaksızın haksız olarak feshedildiğini beyan ederek kıdem, ihbar, kötü niyet tazminatı fazla mesai, genel tatil ücretleri ile yıllık ücretli izin alacağının, davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, davacının keyfi olarak devamsızlık yaptığını, şirketin yönetim kurulu kararlarına uymayarak işyerinde tatsızlıklar çıkardığını ve şirket çalışanlarından ...'in ofis müdürü olarak atanmasını kabul etmeyerek bu konudaki kararı imzalamaktan imtina ederek işyerine gelmediğini ve işlerin aksamasına neden olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, işin sevk ve idaresi işverene ait olup bu nitelikte yetkilendirme kararları alınması yönetim hakkı içinde olduğu ve bu nitelikteki kararların işçiler tarafından onaylanmasının olağan bir tutum olmadığı, bu nedenle yasal düzenlemeye uygun olmayan bir fesih gerekçesi yer alan söz konusu yazıyı imzalaması konusunda davacıya baskı yapılmasının hukuka uygun olmadığı, davacının yaptığı başvuru sonucu feshin haksız olduğu BÇM kayıtlarında saptandığı belirtilerek kıdem, ihbar, kötü niyet tazminatları ile ücretli izin ve fazla mesai ücreti alacağına hükmedilmiştir.

2013/1729 - 2013/2276 S/2

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar öneli tanınmak suretiyle ya da ihbar tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, bu hakkın da her hak gibi Medenî Kanunun 2 nci maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyi niyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi takdirde fesih hakkının kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir.

Fesih hakkını kötüye kullanan işveren, 4857 sayılı İş Kanununun 17 nci maddesi uyarınca, bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bahsi geçen tazminata uygulamada kötü niyet tazminatı denilmektedir.

Kötü niyet tazminatına hak kazanma koşulları ve tazminat miktarının hesaplanması açısından, 4857 sayılı Yasada önemli değişiklikler öngörülmüştür. Yasanın 17 nci maddesinin altıncı fıkrasının açık hükmü gereğince, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötü niyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir.

1475 sayılı Yasada, “işçinin sendikaya üye olması, şikâyete başvurması” gibi sebepler ileri sürülerek iş sözleşmesinin sonlandırılması, kötü niyetin varlığı açısından örnekseme biçiminde sayıldığı halde, 4857 sayılı Yasada genel anlamda fesih hakkının kötüye kullanılmasından söz edilmiştir. Maddenin gerekçesinde de belirtildiği üzere, işçinin işvereni şikâyet etmesi, aleyhine dava açması veya tanıklık yapması nedenlerine bağlı fesihlerin kötü niyete dayandığı kabul edilmelidir.

Tazminat miktarının belirlenmesi de Yasa ile açıklığa kavuşturulmuş, “kötü niyet tazminatının” ihbar önellerine ait ücretin üç katı tutarında olacağı belirtilmiş ve ayrıca ihbar tazminatının da ödeneceği hüküm altına alınmıştır.

Somut olayda; dosya kapsamına göre davalı işverenin davacı işçiyi işten çıkartmasında kötü niyetli davrandığına ilişkin yukarıda yazılı esaslara uygun bir eylem ve bildirimde bulunmadığı, bu sebeple feshin kötüniyetli yapılmadığı anlaşıldığından mahkemece kötü niyet tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir