Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/2478 K.2013/6644

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, davalı işyerinden çıkarıldığından bahisle Bölge Çalışma Müdürlüğüne başvurarak kıdem ve ihbar tazminatı ile işten çıkış belgesinin verilmediğini bildirerek davalı işyerini şikayet etmiş, Bölge Çalışma Müdürlüğü tarafından 5521 sayılı Yasa'nın 10.maddesi gereğince evrak İş Mahkemesine tevdi edilmiş, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, bayram tatili, yıllık izin ücreti ve ödenmeyen ücret alacağının ödetilmesini istemiştir.

Davalı, davacının istifa dilekçesi vererek işten ayrıldığını bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının doğmadığını, diğer alacaklarının tamamının ödendiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacının istifa dilekçesinin 8.4.2009 tarihli olmasına karşın SGK çıkışının davalı tarafından 6.4.2009 tarihinde yapılması sebebiyle iş akdinin işveren tarafından haklı ve geçerli neden olmaksızın feshedildiği gerekçesi ile davanın kısmen kabulü ile kıdem. İhbar tazminatı ile yıllık izin ve bayram tatili ücretlerine yönelik talebin kabulüne, ücret, fazla çalışma ücreti talebinin reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasa'nın 14. maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda, davacının davalı işyerinde aşçı olarak çalışırken aşçıbaşı olan tanık ...’ten izin istediği, yıllık iznini 19.3.2009-5.4.2009 tarihlerinde kullandığı, ancak 6.4.2009 tarihinde gelip işe başlamadığı ve davalı iddiasına göre telefonla arayarak işten ayrıldığını bildirdiği, bunun üzerine aynı tarih itibariyle işten çıkışının verildiği ancak davacının ertesi gün gelerek dosyaya sunulmuş olan istifa dilekçesini yazarak işverene sunduğu,

istifa dilekçesinin tarihinin, çıkış bildiriminden sonraki bir tarih olan 8.4.2009 tarihini taşıması nedeniyle mahkemece istifa dilekçesinin geçerli sayılmayarak haklı ve geçerli neden olmadan işçinin iş akdini feshedildiğinin kabul edildiği anlaşılmaktadır.

Davacının, doğrudan dava açmadığı ve BÇM tarafından yapılan ihbar üzerine açılan davaya ilişkin verilen dilekçesinde de iş akdinin işveren tarafından geçersiz şekilde feshedildiğine ilişkin bir beyan da bulunmaması karşısında, mahkemece 8.4.2009 tarihli istifa dilekçesi davacıya gösterilerek altındaki imzanın kendisine ait olup olmadığı ve ne şekilde işverene verildiği sorularak Çalışma Bakanlığı'na verdiği dilekçedeki açıklamaları da dikkate alınarak,

istifa iradesini hiçbir baskı altında kalmadan serbest iradesi ile davalı işverene bildirip bildirmediği hususlarının hiçbir kuşku ve duraksamaya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturarak bu hususta bir kanaat oluşturulduktan, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı belirlendikten sonra bir karar verilmesi gerekirken, istifa dilekçesinin sadece tarih çelişkisinden bahisle değerlendirilmemesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.