Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/8084 K.2013/15279

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara,hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı vekili, davacının davalı şirketin muhasebe biriminde aylık net 900,00 TL ücret ile çalıştığını,yemek ve servis ihtiyacının işveren tarafından karşılandığını,işe geç kalması gerekçe gösterilerek davacının iş akdinin davalı işveren tarafından haksız şekilde feshedildiğini,Ekim 2010 ayına ilişkin ücretinin ödenmediğini, haftanın 6 günü 09.00-21.00 saatleri arasında ve işin niteliği gereği ayda 4-5 kere akşam saat 22.00 'a kadar çalıştığını,yıllık izinlerini kullanmadığını, çalıştığı süre boyunca resmi bayramlar ve dini bayramların son iki günü çalışmasına rağmen karşılığının ödenmediğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının iş akdinin 4847 sayılı İş kanunun 25/2-(g) bendi gereği işe sık sık geç gelmesi nedeniyle feshedildiğini,davalı şirkete ait iş yerinde çalışma saatlerinin yaz-kış farklılık gösterdiğini, kış aylarında 09.00-18.00 saatleri arasında ve yaz aylarında 09.00-19.30 saatleri arasında çalışıldığını, davacının fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil günlerinin karşılığının kendisine ödendiğini, Ekim 2010 ayına ilişkin ücretinin maaş

2013/8084-2013/15279 S.2

hesabına yatırıldığını ve yıllık izinlerinin kullandırıldığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücretin, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. .../....

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi,ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır.

İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından ve özellikle ilgili meslek odasından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda, davacı aylık net 900,00 TL ücret ile çalıştığını iddia etmiş, davalı davacının ücretinin miktarı konusunda bir açıklama yapmamış , davalının ibraz ettiği Ekim 2011 ayına ilişkin ücret bordrosunda ise davacı işçinin son aylık brüt ücreti 807.24 TL olarak gösterilmiştir. Davacı tanığı davacının aylık ücretinin 900,00 TL olduğu, davalı tanığı ise tam olarak bilmemekle beraber asgari ücret aldığı yönünde beyanda bulunmuştur. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının tanık beyanı ile doğrulanan aylık net 900.00 TL ücret aldığının kabulü ile işçilik alacakları hesaplanmış, .../.. 2013/8084-2013/15279 S.4

Mahkemece bilirkişi raporuna esas alınmak suretiyle davaya konu işçilik alacakları hüküm altına alınmıştır.

Ancak Mahkemece beyanına itibar edilen davacı tanığı ...'ın davalı şirket aleyhine aynı istemle dava açtığı ve davalı işverenle ihtilaf içinde bulunduğu anlaşılmaktadır.Bu nedenle davacı tanığının anlatımına itibar edilemez.

Mahkemece davacı işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek ilgili meslek odasından emsal ücret araştırması yapılmadan davalı işverenle uyuşmazlık içinde bulunan tanık anlatımına itibar edilerek aylık net 900,00 TL ücret esas alınmak suretiyle hesaplama yapılan bilirkişi raporunun hükme esas alınması hatalıdır.... Şubesi maaş ödeme listesi incelendiğinde davacı adına en son 2011 yılı Eylül ayına ilişkin bordroda belirtilen miktarla uyumlu olarak 20.10.2011 tarihinde 539.11 TL tutarında ödeme yapıldığı anlaşılmıştır.

Mahkemece davacının ... Şubesi nezdinde bulunduğu belirtilen maaş hesabına ilişkin ayrıntılı hesap ektresinin getirtilerek dava konusu aya ilişkin ücret alacağının ödenip ödenmediği hususun tespit edilerek çıkacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken eksik araştırma ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.

4-Taraflar arasında fazla çalışmanın ispatı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Davacı haftanın 6 günü 09.00-21.00 saatleri arasında ve işin niteliği gereği ayda 4-5 kere akşam saat 22.00'a kadar çalıştığını iddia etmiş, davalı ise iş yerindeki çalışma saatlerinin yaz -kış farklılık gösterdiğini, kış aylarında 09.00-18.00 saatleri arasında ve yaz aylarında 09.00-19.30 saatleri arasında çalışıldığını,muhasebe bölümünde çalışanların diğer çalışanlardan 1 saat önce işten ayrıldıklarını, davacının yaptığı fazla çalışma saatlerinin puantajlarda gösterilerek karşılığının ödendiğini savunmuştur.

Davacı tanığı ... ,aynı işverenin farklı şubesinde çalıştığı ve iş yerinde 6 gün 09.00-21.00 saatleri arasında çalışıldığı, davaı tanıklarından biri 6 gün kışın 09.00-18.30, yazın 09.00- 19.30 saatleri arasında, diğer ../.

2013/8084-2013/15279 S.5

tanık ise 6 gün 09.00-19.30 saatleri arasında çalışıldığı, muhasebede çalışanların 1 saat erken çıktıkları yönünde beyanda bulunmuşlardır.

Davalı vekili tarafından sunulan puantaj kayıtları davacı ve davalı imzasını içermemektedir.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacı iddiası ve davacı tanığının beyanı esas alınarak davacının haftanın 6 günü 09.00-21.00 saatleri arasında 1,5 saat ara dinlenme süresinin düşülmesiyle haftalık 18 saat fazla çalışma yaptığının kabulü ile hesaplama yapılmış ,Mahkemece bilirkişi raporu ile hesaplanan fazla çalışma alacağından %25 hakkaniyet indirimi yapılmak suretiyle davacının fazla çalışma alacağı hüküm altına alınmıştır.

Mahkemece beyanına itibar edilen davacı tanığı ...'ın davalı şirket aleyhine aynı istemle dava açmış olması nedeniyle davalı işverenle ihtilaf içinde bulunduğu anlaşılmaktadır.Bu nedenle davacı tanığının anlatımına itibar edilemez.

Ayrıca hesaplanan fazla çalışma alacağından yapılan takdiri indirim oranı da azdır.

Yapılacak iş davacının fazla çalışma alacağını davalı tanıklarının anlatımlarına göre hesaplamak, davacının izinli,raporlu olabileceği süreler gözönünde bulundurularak takdiri delil niteliğindeki tanık beyanı ile belirlenecek fazla çalışma tutarı da dikkate alınmak suretiyle daha yüksek bir oranda hakkaniyet indirimine gidilerek çıkacak sonuca göre karar vermektir.

5-Davacı dava dilekçesinde ücret, fazla çalışma , ulusal bayram ve genel tatil alacaklarına yasal faiz yürütülmesi talebinde bulunmuştur.

Mahkemece bu alacaklar yönünden banka mevduatına uygulanan en yüksek faiz oranının yürütülmesine karar verilmiştir.

6100 sayılı HMK.nun 26. maddesinde açıkça belirtildiği üzere “Hâkim, tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremez. Duruma göre, talep sonucundan daha azına karar verebilir.”

Taleple bağlılık kuralı da gözetilerek, ücret, fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil alacaklarına dava tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faiz oranını geçmemek üzere yasal faize hükmedilmesi gerekirken, yazılı şekilde karar verilmesi de hatalı olmuştur. .../...