Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/14085 K.2015/519

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, davalı işyerinde işçi olarak çalışırken iş akdinin işverenle yapılan ikale sözleşmesi gereğince feshedildiğini, işverence kendisine ikale nedeniyle ödenmesi gereken 6 brüt maaş tutarındaki 30.294,00 TL’nin yasal kesintiler yapılarak ödendiğini, ancak bundan kesinti yapılmadan ödenmesi gerektiğinden bahisle aradaki farkın ödetilmesini istemiştir.

Davalı, davacının iş akdinin ikale sözleşmesi yapılarak karşılıklı anlaşma ile feshedildiğini, ödenmesi gereken tüm alacaklarının gerekli yasal kesintiler yapıldıktan sonra kendisine ödendiğini hiçbir alacağı olmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, dava konusu 6 aylık ücret karşılığı olan ödemenin esasen fesih neticesi ödenecek tazminata ilişkin olduğu, bu tür tazminatın çıplak ücret üzerinden ödenmesi, vergi kesintisi yapılmayarak brüt miktarın net olarak ödenmesi gerektiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

İkaleye konu ek ödemelerin niteliği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İkale sözleşmeleri, iş güvencesi ile ilgili düzenlemelerden sonra uygulama alanı bulmuştur. Dolayısıyla sözleşmeler vasıtasıyla işverenlerin korunması amaçlanmaktadır. Esasen eşzamanlı fesih değil tek taraflı fesih söz konusudur.

İkale sözleşmesinin tarihsel gelişimine bakıldığında ortaya çıkışı ve uygulama alanı bulması, iş hukuku yazınında ve yargı kararlarında belirtildiği üzere iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğünden sonraya denk gelmektedir. Dolayısıyla sözleşmenin işverenin haklı gerekçesi bulunmadığı hallerde iş akdini güvenli bir şekilde feshetmek amacıyla kullandığı kabul edilmelidir.

İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinden sonra, iş güvencesinin uygulandığı işyerlerinde haklı bir gerekçe gösterilmeden iş akitleri fesih edilememesi nedeniyle haklı fesih nedeni olmayan durumlarda işveren ikale sözleşmesini kullanmaktadır. Yargıtay kararlarında belirtildiği üzere, tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür.

Genel olarak ikale sözleşmesi teklifinin işverenden geldiği hallerde işverenin iş akdinin feshi için haklı bir gerekçesinin olmadığı, az bir ihtimal de olsa teklifin işçiden geldiği hallerde ise işçinin iş akdinin feshi için haklı bir gerekçesinin olduğu ve işverenin de artık işçiyi çalıştırmak istemediği, bu hallerde de kıdem tazminatını gerektirir bir fesih şekli oluştuğu söylenebilir.

Bu açıdan bakıldığında bu şekildeki fesihlerde ödenen kıdem tazminatlarının (diğer koşullara da riayet edilmek şartıyla) gelir vergisinden istisna olması gerektiği düşünülmektedir.

Ancak Gelir İdaresi Başkanlığının Büyük Mükellefler Vergi Dairesi Başkanlığının 15.12.2010 tarih ve B.07.1.GİB.4.99.16.02-GVK-94-53 sayılı genelgesinde "… işçi ve işveren karşılıklı olarak anlaşmak suretiyle iş sözleşmesini sona erdirebilmekte ve bu sözleşme (bozma sözleşmesi) ile aynı zamanda işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı vb. hususlar dikkate alınarak çeşitli şekillerde hesaplanan ödemelerin yapılması kararlaştırabilmektedir.

1475 sayılı İş Kanununun 14'üncü maddesi kapsamında ödenen kıdem tazminatının, çalışanın geçmişte işverene verdiği hizmet karşılığı yıpranmasının bedeli olarak ödenen bir tazminat niteliğinde olduğu düşünüldüğünde, tarafların iş sözleşmesini karşılıklı olarak anlaşmak suretiyle sona erdirmesi dolayısıyla, çalışana genellikle o işyerindeki çalışma süresi de dikkate alınarak yapılan ödemenin, aynı mahiyette bir kıdem tazminatını içerdiğinin kabulü gerekir.

Dolayısıyla, iş akdinin taraflarca karşılıklı olarak anlaşılmak suretiyle sona erdirilmesi dolayısıyla çalışana ödenmesi öngörülen tutarın; iş akdinin 1475 sayılı Kanunun 14'üncü maddesi uyarınca feshedilmesi halinde aynı çalışanın hak edeceği kıdem tazminatına tekabül eden kısmının Gelir Vergisi Kanununun 25'inci maddesinin 7'nci bendi uyarınca kıdem tazminatı olarak dikkate alınması ve bu çerçevede söz konusu tutarın gelir vergisinden istisna edilmesi, bu tutarı aşan kısmının ise hangi ad altında ödenmiş olursa olsun gelir vergisine tabi tutulması gerekmektedir… “ düzenlemesini getirmiştir.

Somut olayda, davacının iş akdi, taraflar arasında yapılan ikale sözleşmesi ile sonlandırılmış ve davacı işçiye kıdem tazminatının yanı sıra ek ödeme olarak 6 brüt maaş tutarında ödeme yapılması kararlaştırılmış ve davalı bu tutarı gerekli yasal kesintileri yaptıktan sonra ödemiştir. Ödeme hususu davacının da kabulündedir ve aradaki farkın tahsilini talep etmiştir. Yukarıda açıklanan genelge doğrultusunda ödenmesi kararlaştırılan tutarın bir tazminat değil ücret olması nedeniyle yasal kesintilerin yapılması zorunludur.

Mahkemece yapılacak iş, işveren tarafından yapılan bu kesintinin vergi dairesine yatırılıp yatırılmadığını vergi dairesinden sorarak belirlemek; yatırılmışsa, davacı bu paranın kendisine geri ödenmesini işverenden değil Vergi Dairesinden (Maliye'den) açılacak bir idari dava ile isteyebileceğinden, davanın husumetten reddine; eğer kesinti işveren tarafından vergi dairesine yatırılmamış ise davacıya ayrıca kıdem tazminatı da ödendiğinden ikale sözleşmesi ile ödenecek tutar tazminat değil ücret niteliğinde olup gelir vergisine tabi olduğundan davanın reddine karar verilmesi gerektiğinin düşünülmemesi hatalı olmuştur.

O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.