Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/14245 K.2014/21216

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirkette 01.07.1998 tarihinde işe girdiğini, 2006 yılından beri garson olarak çalıştığını, olumsuz bir davranışı ve tartışma boyutunda bir eylemi bulunmadığını, iş akdinin feshinin haksız olup geçerli nedene de dayanmadığını belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacıya daha önce de diğer çalışanlarla problem yaşaması ve görevini gereği gibi yerine getirmemesi nedeniyle yazılı ve sözlü uyarılar verildiğini ve olumsuz davranışlarının devam etmesi üzerine davacıya hakları ödenerek geçerli nedenle iş sözleşmesinin feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece; taraf tanık beyanlarına göre çalışma ve vardiya saat ve değişim usulü dikkate alındığında davacının vardiya amiri ile tartışması olayına göre davalı işverenin işyeri kurallarını objektif ve eşit kurallara göre belirlemediği, keyfi uygulamalara sebebiyet verecek şekilde belirlediği, davacının davranış şeklinin hak arama özgürlüğü sınırları içerisinde değerlendirilmesi gerektiği, davacının verimi ve çalışmasına ilişkin bir olumsuzluğun tespitinin yapılmadığı davalı işverence de haklı feshin kanıtlanamadığı, feshin son çare olma ilkesi ile de örtüşmediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

Dosya içeriğine göre somut olayda davacının özlük dosyasının incelenmesinde, son 1 yıl içerisinde bir hasta yakını ile sözlü tartışma yaşadığı ve davacıya uyarı cezası verildiği, işverenin yönetim hakkı kapsamında ayarladığı vardiya düzenlemesine de itiraz ettiği ve dosyaya ibraz edilen çizelgelerde de 4 gün çalışma, 3 gün izin şeklinde olan haftalık çalışma programında her zaman 3 gün izin üst üste gelecek şekilde düzenleme imkanı bulunmadığı, bazen bu şekilde yapılabildiği,

davacının da 12-18/08/2013 haftasında 3 gün üst üste gelecek şekilde izin kullandığının anlaşıldığı ancak sonraki haftalarda da neden böyle yapılmadığı yönünde üslup dışı beyan ve hareketlerde bulunduğunun tutanak ile tespit edilip davacı ve tanıkların ifadelerine başvurulduğu ve tutanak içeriğinin davalı tanık beyanlarıyla da doğrulandığı,

davacının işyerindeki çalışma disiplinine ve düzenine ve kurallarına aykırı kabul edilen fesih konusu eylemlerinin İş sözleşmesinin taraflar arasında karşılıklı güven ilişkisine dayalı ve karşılıklı yükümlülükler yükleyen sözleşme niteliğinde oluşu dikkate alındığında İşveren tarafından yapılan feshin davacının davranışlarından kaynaklanan geçerli nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmiş olması hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.