Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/15107 K.2015/248

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı işçi, iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz nedenlerle işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir. Davalı işveren iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece; davalının sayısal ifadelerine dayanan salt norm kadro adedine bakılarak sözleşmenin geçerli nedenlerle feshedildiğini kabul etmek yasadaki iş güvencesi hükümlerine ve iş hukukunun işçiyi koruma ilkesine aykırı olduğu, işverence, norm kadroya dayanan fesihlerde iş akdi geçerli nedenlerle feshedilebilecek işçileri belirlenirken rasyonel, objektif ve somut verilerin ortaya konulması gerektiği, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Başkanlığının 29.09.2005 tarih ve 2005/28228 Esas, 2005/31654 Karar sayılı içtihadı ve benzer pek çok içtihadının da aynı yönde olduğu,

davalı tarafın savunmalarının feshin geçerli nedenlerle yapıldığını ispatlar nitelikte bulunmadığı, bunun yanında 2013-2015 dönemi TİS'in 30. maddesine göre tenkisata gidilmesi durumunda işverenin uyması gereken ilke ve esaslar doğrultusunda hareket edildiği de somut verilerle kanıtlanamadığı,

İşverenin, öncelikle gönüllü olarak işten ayrılmak isteyenlerin olup olmadığını usul ve yasaya uygun delillerle ortaya koymadığını, yine emeklilik hakkını kazanmış olanların tenkisata gidilirken yaptığı işlerin de gözönünde bulundurularak belirleneceği ön koşulu 30. maddede yer almasına rağmen bu konuda tespitin ve seçimin hangi objektif kriterler baz alınarak yapıldığının da ispatlanmadığı,

TİS'in 30. maddesinde yer alan ilk giren son çıkar kuralının da uygulanmadığı bu nedenlerle feshin usul ve yasaya aykırı olduğu gerekçesiyle davalı işveren tarafından yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine, davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 6 aylık brüt ücreti tutarında belirlenmesine, ve çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının belirlenmesine karar verilmiştir.

Kişinin emeklilik yaşına gelmesi ve emekliliği hak etmesi, aslında belirli yaş olgusu nedeni ile fiziki yetersizliğinden kaynaklanmaktadır. Salt emekliliğe hak kazanma fesih nedeni yapılamaz. Yasanın gerekçesinde işletme, işyeri ve işin gerekleri ile birlikte emekliliğin geçerli neden olarak dikkate alınacağı açıklanmıştır.

Ancak Dairemizin kararlılık kazanan uygulamasına göre Personel Yönetmeliğinde veya Toplu İş Sözleşmesinde emekliliğe hak kazanmış personelin iş sözleşmesinin feshedileceğine ilişkin düzenlemeler objektif ve genel bir şekilde uygulandığı takdirde geçerlidir.

Başka bir anlatımla emekliliği gelenlerin iş sözleşmelerinin feshedileceğine dair önceden belirlenen kural, objektif ve genel olarak uygulandığı takdirde, salt bu nedenle iş sözleşmesinin feshi geçerli neden olarak kabul edilmelidir.

Somut olayda davacının iş akdinin davalı işverence 04.10.2013 tarihi itibariyle feshedildiği ve tüm dosya kapsamından da, davacı ile aynı gün toplam 29 işçinin daha iş akdinin aynı gerekçe ile feshedildiği anlaşılmıştır.

İş Kanununda ve Yargıtay içtihatlarında; salt emeklilik hakkını kazanmış olmanın fesih için geçerli bir neden olmamakla birlikte, işyerinde işletme içi ve işletme dışı nedenlerle meydana gelen işgücü fazlalığından dolayı işçi çıkarılması gerektiğinde, emekliliğe hak kazananların ölçüt olarak alınması ve işten çıkarılacak işçilerin bu kişiler arasından seçilmesi gerekeceği ve bu durumda yapılan feshin geçerli fesih olarak kabul edilebilmesi için ise, emeklilik nedeniyle yapılan feshin genel ve objektif nitelikleri taşıması ve ayrıca davalı işyerinde yürürlükte olan TİS ve bu TİS’de tenkisata ilişkin herhangi bir hüküm varsa,

feshin bu hükümlere uygun olarak yapılması gerekeceği hükme bağlanmıştır.

Davalı B.. M.. ile yetkili Hizmet-İş Sendikası arasında imzalanan ve yürürlükte bulunan TİS’in 30. maddesinde, sözleşme kapsamındaki işyerlerinde tenkisata gidilmesi durumunda, işverenin uymak zorunda olduğu ilke ve esaslar belirtilmiştir. TİS’in bu hükmüne göre; tenkisata gidilmesi durumunda, öncelikle gönüllü olanların, deneme süresini tamamlamamış olanların ve emekli olanların sıra ile çıkarılacağı belirtilmiş olup, son olarak da mahiyeti itibariyle bu sıraların gözetilmesi esnasında ayrıca dikkate alınarak uygulanması gereken ilk işe giren işçinin en son işten çıkarılacağı hususu da düzenlenmiştir.

Davalı tarafın gerek cevap dilekçesi ve gerekse 25.02.2014 tarihli dilekçesinde, işgücü fazlalığı nedeniyle tenkisata gidilmesi sırasında, TİS’in anılan hükmü gereği, öncelikle gönüllü olarak işten ayrılmak isteyen işçilerin tespiti için çalışma yapıldığına dair bir beyanı olmadığı gibi bu hususta çalışma yapıldığını gösteren herhangi bir ilan, duyuru vb. bir belgeyi de dosyaya ibraz etmediği anlaşılmıştır.

Davalı tarafın 25.02.2014 havale tarihli dilekçesinde belirttiği ve işten çıkarmalar sırasında öncelikle gönüllülerin tespitine yönelik çalışmanın yapıldığını gösterir delil olarak sunduğu 26.07.2010 düzenleme tarihli kurum içi yazışmayı gösterir belge kapsamından, o tarihte yapılması planlanan tenkisatla ilgili olarak genel müdürün onayı alınmak üzere hazırlanmış bir belge olduğu ve yine bu belgenin davalı işyerinde, işçi çıkarmalarının gerçekleştirilmesi sırasında öncelikle gönüllü olanların tespitine yönelik çalışma yapıldığını gösteren güncel bir belge olmadığı anlaşılmıştır.

Davalı kurumca dosyaya ibraz edilen emeklilik nedeniyle iş akdi sonlanan işçileri gösterir listelerin incelenmesinde; isimleri belirtilen bu işçilerin, davalı B.. M..nün olağan işleyişi sırasında, yıllar içerisinde, farklı tarihlerde, iş akdi emeklilik nedeniyle sonlanan işçiler olduğu, tenkisat sırasında gönüllü olarak işten ayrılan işçiler olmadığı görülmüştür. Davalı B..

M.. mahkemeye sunduğu 21.02.2014 tarihli dilekçesinde, davacının iş akdinin feshedildiği 04.10.2013 tarihinden sonra 16 işçinin emeklilik nedeniyle gönüllü olarak işten ayrılmak için başvurduğunu ve bu kişilerin işlemlerinin devam ettiğini ve yine temyiz dilekçesinde de gönüllü işten ayrılmak istekleri devam ettiğinden bu tarihten sonra iş akitlerinin feshedilmediğini beyan ettiği görülmüş olup, davalı B..

M..nün tenkisata gitmeden önce gönüllü olarak ayrılmak isteyenlere yönelik bir çalışma yapmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece; davalı işverence, davacının iş akdinin feshi sırasında, TİS’in tenkisata ilişkin hükmünü uygulamamış olması ve fesih işleminin genellik ve objektiflik nitelikleri taşımadığı ve davalı işveren tarafından fesih sebebi olarak gösterilen nedenlerin yerinde olmadığı davalı B..

M.. tarafından, davacının fesih işlemi sırasında, TİS’in tenkisata ilişkin hükmüne uyulduğunu kanıtlayamadığı gerekçesiyle davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir.

Ayrıca dosya içeriğinden davacının ve davacıyla aynı gün iş akdi feshedilen bir kısım çalışanların çalıştıkları esnada davalı aleyhine açmış oldukları davalara ait yerel mahkeme kararları ve Yargıtay onama kararlarının incelenmesinde; davacı ve davacı ile aynı tarihte iş akdi aynı nedenlerle feshedilen çok sayıda işçinin çalıştıkları sırada, TİS’deki hak ve alacaklarının tahsili amacıyla davalı B..

M.. aleyhine dava açtıkları ve açılan bu davalarda verilen bir kısım kararların Yargıtay incelemesinden geçerek onanmak sureti ile kesinleştiği ve davacının da fesihten önce 24.04.2013 tarihinde Bursa 7. İş Mahkemesinin 2013/311 Esas sayılı dosyası ile dava açtığı anlaşıldığından, davacının iş akdinin feshinin asıl nedeninin emekliliğe hak kazanma olmadığı, bu dava nedeniyle iş akdinin feshi yoluna gidildiği,

davacıların işveren aleyhine açtıkları TİS'den kaynaklı tazminat davaları nedeniyle iş akitlerinin feshedildiği de sabit olduğundan, davacının kıdemi de gözetilerek işe başlatmama tazminatının 8 aylık brüt ücreti tutarında belirlenmesine karar verilmek gerekmiştir.

Mahkemece feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine karar verilmiş olması dosya içeriğine uygun olduğundan, davalının bu yöne ilişkin temyiz itirazları yerinde görülmemiştir. Davacının işe başlatmama tazminatının üst sınırdan belirlenmesine dair temyiz itirazlarının kabulü ile 4857 sayılı Kanununun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.