Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/19603 K.2016/9924

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşılmakla, dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2- Davacı vekili, davacının davalıya ait market işletmesinde reyon sorumlusu olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil ve prim alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı, davacının sözleşmesinin geçerli sebeple feshedildiğini, kıdem tazminatının ödendiğini başka alacağının bulunmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davacının açtığı işe iade davası kesinleşmeden alacak davası açıldığı için feshe bağlı alacaklar olan kıdem ve ihbar tazminatının reddi ile fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil ve prim alacaklarının kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında prim alacağının ödetilmesi yönünden uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin ilk fıkrasına göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Yasada ücretin eklerinin neler olduğu müstakilen düzenlenmemiş olmakla birlikte, değinilen maddenin ikinci fıkrasındaki “…banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının..” ibaresi gereğince, ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörüldüğünden, “prim” ve “ikramiye” ücretin eki olarak İş Kanununda ifadesini bulmuştur.

Prim, işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödemeler şeklinde tanımlanabilir. Prim ödemesinden amaç, işçinin dava verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Pirimin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece pirim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur.

Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi “işyeri şartı” niteliğindedir. Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması doğru değildir. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir. Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen pirimler yönünden değişiklik ise, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder.

Primlerin gününde ödenmemesi halinde işçinin 4857 sayılı Yasanın 24/II-e maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı olarak feshetmesi mümkündür. Prim ödemelerinin yirmi gün ve daha fazla süreyle ödenmemiş olması halinde, işçinin aynı Yasanın 34 üncü maddesine göre iş görmekten kaçınma hakkı vardır.

Primlerin ödendiğini ispat yükü işverene aittir. 4857 sayılı Kanunun 5754 sayılı Yasayla değişik 32 nci maddesine göre, belli bazı işyerleri bakımından prim ödemeleri işçi adına açılan banka hesabına yatırarak gerçekleştirilmelidir.

Prim ödeme günü taraflarca açıkça kararlaştırılmamışsa Borçlar Kanunun 101 inci maddesi uyarınca temerrüt için işçinin ihtarına gerek vardır.

Prim uygulaması bireysel iş sözleşmesinden veya işyeri uygulamalarından doğmaktaysa, gününde ödenmeyen pirimler için 4857 sayılı Yasanın 34 üncü maddesinde öngörülen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmalıdır. 1475 sayılı Yasa döneminde doğan prim alacakları bakımından temerrüt tarihinden 4857 sayılı İş Kanununun yürürlüğe girdiği 10.6.2003 tarihine kadar yasal faize, bu tarihten sonrası için ise bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir.

Prim alacakları, Borçlar Kanununun 126 ncı maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir.

Somut olayda davacı vekili dava dilekçesinde işyerinde ücretten ve fazla çalışma alacağından bağımsız olarak performans primi ödendiğini bu primden kırılan ve sayımda eksik çıkan eşyaların ve müşterilere özür için gönderilen çiçeklerin bedeli ve hırsızlık gibi işçilerin kusuru bulunmayan maddi zararların kesinti yapıldığını bu şekilde eksik prim ödemesi yapıldığını beyan ederek prim alacağı talebinde bulunmuştur.

Davalı işyerinde performans prim ödemesi uygulamasının olmadığını, işçilerinin çalışma süresinin, eğitim ve verimlilik durumlarının değerlendirilmesi için performans notu verildiğini bunun ücretin belirlenmesinde etkili olmadığın savunarak prim alacağı talebinin reddini talep etmiştir.

Mahkemece davacının sunduğu ve davalı işverence kabul edilmeyen fotokopi prim bordroları ve işyeri iç yazışma örnekleri ve davacı tanıklarının beyanları esas alınarak davacının prim alacağının kabulüne karar verilmiştir.

Prim, işçinin daha verimli çalışmasını sağlamak amacıyla işverence verilen ödül niteliğindeki ücretin eki niteliğindeki ödemeler olup şartları sözleşme ile kararlaştırılabilir veya işverence tek taraflı olarak düzenli olarak ödenmesi durumunda ise işyeri şartı niteliğindedir.

Somut olayda dosya kapsamına ve davacı tanıklarının asgari ücrete ek olarak satış, işçinin performansı ve mağaza cirosuna göre prim ödemesi olduğunu beyanlarına göre işyerinde ücretten ve fazla çalışma alacağından bağımsız olarak performans primi ödenmekte olduğu kabulü yerinde ise de eksik ödenen prim miktarının nasıl hesaplandığı anlaşılamamaktadır. Davacı tarafından da primin eksik ödendiğine ilişkin somut delil sunulmamıştır. Davacının iddiası ise primlerinin hiç ödenmediği yönünde değil, işçinin kusurundan kaynaklanmayan kesintilerin yapılmak suretiyle primin hesaplandığı ve bu şekilde eksik ödeme yapıldığı yönündedir. Davacının ispatlanamayan prim alacağı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.