Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/5793 K.2016/6074

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı, dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine.

2-Davacı, davalı ... Belediyesine bağlı işyerinde alt işveren işçisi olarak çalışırken 22.04.2009 tarihinde buradaki iş akdinin feshedilerek, yeni kurulan .... Belediyesinde 05.05.2009 tarihinde başka bir alt işveren işçisi olarak aynı bölgede temizlik işçisi olarak çalıştığını, çalıştığı mıntıkanın değişmediğini, ancak işverenlerin değişmesi sırasında iş akdinin haklı neden olmadan feshedildiğini ve en son alt işveren .... nin iş akdinin haklı neden olmadan feshettiğinden bahisle kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir.

Davalılar, davacının ... Belediyesi yanındaki çalışmasının yasal düzenleme ile .... Belediyesini kurulmasından sonra bir kısım işçilerin .... belediyesi nezdinde çalıştığın, en son 01.10.2012 tarihinde iş akdinin haklı nedenle sonlandırıldığını, tüm haklarının ödendiğini hiçbir alacağı olmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının iki belediye yanındaki çalışmasının iki ayrı dönem olduğu, bu nedenle de her işverenin kendi dönemi ile sınırlı olarak sorumlu olduğu gerekçesiyle alacaklar hüküm altına almıştır.

Yeni belediye kurulması nedeniyle asıl işverenin değişmesi nedeniyle iş akdinin feshedilip edilmediği konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İş sözleşmesinin devri işyeri devrinden farklı olarak İş Kanununda açıkça düzenlenmemiştir. Ancak 1475 sayılı İş Kanununun yürürlükte olan kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesinde işçinin başka bir işyerine nakli halinde kıdem tazminatının toplam süre üzerinden hesaplanması gerektiğini düzenlemiştir.

İş sözleşmesinin devri, işçi, işveren ve iş sözleşmesini devralan işveren arasında gerçekleşen, işçinin bundan sonra devralan işverene hizmet vermesini öngören ve geçici iş ilişkisi kapsamında olmayan üçlü ilişkiyi ifade eder. Devir niteliği itibariyle bir fesih değildir.

İş sözleşmesinin devrinde, işçinin, devreden işverenleolan iş sözleşmesinden veya işyeri uygulamasından doğan hakları ve borçları devralan işverene geçer.

İşçi hizmet akdi devrini kabul etmek zorunda değildir. İşçi devri kabul etmediğinde sözleşmenin feshi işverenin haksız feshi niteliğinde olacaktır.

Hizmet akdi devri halinde kural olarak ortada bir fesih bulunmadığından feshe bağlı hakların istenmesi de mümkün değildir. İşyeri devrindeki sorumluluk esasları burada da geçerlidir. Buna göre devreden sonraki dönemden sorumlu tutulamazken sorumluluğu devir tarihindeki süre ve ücretle sınırlıdır. Devralan ise tüm dönem üzerinden sorumludur.

Somut olayda davacı 01.03.2006- 22.4.2009 arası ... Belediye Başkanlığına bağlı alt işverenler nezdinde kesintisiz işçi olarak çalışmıştır. Yasal düzenleme gereği 30.04.2009 tarihinde ... Belediyesinin hudutlarının bir bölümünü de içine alacak şekilde .... Belediyesi kurulmuş ve ... Belediyesinde çalışan bir kısım işçilerin hizmet sözleşmeleri yeni kurulan belediye nezdinde ve yeni alt işverenler yanında devam etmiştir.

Davacının dava dilekçesinde de belirttiği üzere ne yaptığı iş ,ne de çalıştığı mıntıka değişmiştir. Bu nedenle bir fesihten söz edilemez. Bu durumun iş sözleşmesinin devri olarak kabulü gerekir. Davacının .... Belediyesinden temizlik işini alan ... Ltd.Şti. nezdinde 05.05.2009 tarihinde çalışmaya başladığı çalışmasının 01.10.2012 tarihine kadar devam ettiği sabittir.

Her ne kadar davalı, işçinin iş akdiniz haklı nedenle feshedildiğini savunmuş ise de bu hususu ispat edememiştir. Bu nedenle davacının kıdem tazminatının kabulü ile ...

Belediyesinin 1.3.2006- 22.4.2009 arası dönemle ve bu dönemde ödenen en son ücret ile sınırlı olmak üzere sorumlu olacağı; son işverenlerin ise 1.3.2006 -01.10.2012 tarihlerini kapsayacak tüm dönem yönünden kıdem tazminatı ile yıllık izin ve ihbar tazminatından sorumlu tutulmaların gerektiği gözönünde tutularak karar verilmelidir. Mahkemece iki asıl işveren yanındaki çalışmalarının ayrı iş sözleşmesi olarak değerlendirilerek sonuca gidilmesi hatalıdır.

3- Anayasanın 141'nci maddesi uyarınca, yargı kararlarının gerekçeli olarak yazılması gerekir. Bu husus 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 297'nci maddesinde de hüküm altına alınmıştır.

Anılan anayasal ve yasal düzenlemeler gereğince yargıcın, tarafların iddia ve savunmalarının özetini, anlaştıları ve anlaşamadıkları hususları, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delilleri, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesini, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebepleri kararda göstermesi zorunludur.

Maddi olgularla hüküm fıkrası arasındaki hukuki bağlantı da ancak bu şekilde kurulabilecek, ayrıca yasal unsurları taşıyan bu gerekçe sayesinde, kararların doğruluğunun denetlenebilmesi mümkün olacaktır. Kararın gerekçesi ile hüküm fıkrasının birbirine aykırı olmaması gerekir.

Somut olayda, mahkemece bilirkişi raporunun aynen hükme geçirilmesi nedeniyle gerekçede birbirine çelişik tespitlerin bulunduğu görülmektedir. Yine yıllık izin konusunda davacının 42 gün izin hakkının olduğu, bu süreden kullanılan 24 günün indirilmesi sonucu 18 gün izin alacağı kalması nedeniyle bunun ücretini hesap eden bilirkişi raporundaki maddi hatanın aynen karar gerekçesine de aktarılarak, 42 gün izin hesabı yapıldığının belirtilmiş olmasına rağmen, hüküm altına alınan miktarın 18 günlük izin ücretine denk olması gerekçe ile hüküm arasında çelişki yaratmıştır. Bu husus Anayasanın hükümlerine de usul yasalarına da aykırıdır.

4- Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.

Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Somut olayda, davacının fazla mesai alacağını hesaplayan bilirkişi raporundan sonra davalı tarafından fazla mesai tahakkuku bulunan bordrolar dosyaya sunulmuştur. Mahkemece bu bordrolar hiç değerlendirilmeden hüküm kurulmuş olması hatalıdır. Yapılacak iş, sunulan bordrolarda tahakkuk eden ücretlerin ödenip ödenmediğini bankadan getirtilecek hesap hareketleri ile karşılaştırıp ödeme yapılmış ise bu aylar dışlanarak yeniden yapılacak hesaba göre fazla mesai alacağını hüküm altına almaktır. O halde davalılar vekillerinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.