Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2007/27145 K.2008/26149

Davacı, kıdem ve kötüniyet tazminatı, izin, hafta tatili ile genel tatil gündeliklerinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm, süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş, davalılar avukatınca duruşma talep edilmiş ise de; HUMK'nm 438. maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra tetkik hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı, davalı işyerinde iş sözleşmesi ile devamlı aşçı olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız ve kötüniyetli olarak feshedildiğini, yıllık ücretli izin kullanmadığını, tatillerde çalıştığını belirterek, kıdem ve kötüniyet tazminatı ile yıllık ücretli izin, hafta ve genel tatil ücret alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının mevsimlik işçi olduğunu, yıllık ücretli izne hak kazanamayacağını, iş sözleşmesinin haklı feshedildiğini, tatillerde çalışma yapılmadığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davacının işçilik alacağı olan fazla çalışma alacağının tahsili amacı ile Bölge Çalışma Müdürlüğü'ne başvurması ve dava açması sonrası feshedildiği, feshin kötüniyete dayandığı, davacının mevsimlik işte çalıştığı gerekçesi ile kötüniyet ve kıdem tazminatı ile genel tatil ücreti alacağının kabulüne, yıllık ücretli izin ve hafta tatili ücret alacağının ise reddine karar verilmiştir.

Karar taraf vekillerince temyiz edilmiştir.

1-

Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentler dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-

Uyuşmazlık, davalı işyerinde yapılan işin mevsimlik iş olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın arta kalan döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar askıya alındığı bu işlerin özelliğini, yılın belirli bir döneminde periyodik, düzenli olarak tekrarlanması oluşturur.

İşçi mevsimlik işlerde çalışmış ise; mevsimlik çalıştığı sürelerin dikkate alınarak ve bu sürelere göre kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Başka bir anlatımla, işçinin askıda geçen süresi, fiilen çalışma olgusunu taşımadığından kıdemden sayılmayacaktır.

Mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. vd. maddelerinde düzenlenen feshin geçerli sebebe dayandırılması, sözleşmenin feshinde usul, fesih bildirimine itiraz ve usulü ile geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları hükümlerinden yararlanırlar. Buna göre mevsimlik işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması, işyerindeki kıdeminin 6 aydan fazla olması, işveren vekili olmaması ve işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalışması halinde, iş güvencesi olarak belirtilen bu hükümlerden yararlanacaktır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 53/3. maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz.

Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddedeki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da Toplu İş Sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir. Bu durumda sözleşmedeki izinle ilgili hükümler uygulanacaktır.

Diğer taraftan, bir işyerinde mevsimlik olarak çalıştırılan işçinin, mevsim bitimi, mevsimlik iş dışında işverenin diğer işyerlerinde askı süresi içinde çalıştırılıyorsa, burada devamlı bir çalışma olgusu olduğundan, işçinin yıllık ücretli izin hükümlerinden yararlandırılması gerekir.

Aynı işverene ait yazlık ve kışlık tesislerde sezonluk işlerde fakat tam yıl çalışan işçiler de, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 53/3 ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nin 12. maddesi uyarınca yıllık ücretli izne hak kazanacaklardır.

Bir işyerinde başlangıçta mevsimlik olarak çalıştırılan ve daha sonra devamlılık arzeden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli iznin hesabında dikkate alınmaz. Ancak bu olgu için işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekir.

Yapılan iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise, mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürenin de izin hesabında dikkate alınması gerekir. Uygulamada tam yıl çalışılması gereken ve devamlılığı olan bir işte, işçilerin işlerine 1-2 ay ara vererek bunların mevsimlik işte çalıştıkları birçok olayda gözlemlenmiştir.

Tam bir yıldan daha az sürmüş olan böyle bir çalışmada, mevsimlik iş kriterlerinin bulunup bulunmadığı araştırılmadan sırf bir yıldan az bir çalışma olduğu için mevsimlik saymak doğru değildir. Bir işyerinde iş kolundaki faaliyeti yılın her dönemi yapılıyor, ancak bazı işçiler yılın belirli bir zamanında çalıştırılmakta iseler, bu işçilerin aralıklı çalıştıkları kabul edilmelidir. Zira yapılan iş, mevsimlik iş değildir.

Böyle bir durumda, işçi iş sözleşmesi devam ederken, işin mevsimlik iş olmadığını ve yıllık ücretli izin kullandırılması gerektiği yönünde, tespit istemli dava açabilir. Zira yıllık ücretli izin, iş sözleşmesinin feshi ile ücret alacağına dönüşeceği için, eda davası açması olanağı bulunmayan işçinin tespitte hukuki yararı vardır.

Dosya içeriğine göre, davacının işyerinde aşçı olarak çalıştığı ve özellikle 1966 yılından sonra her yıl çalışmasının 10 aydan fazla olduğu anlaşılmaktadır. Davalı işveren madencilik iş kolunda faaliyet göstermektedir. Davacı ise aşçıdır. Maden işine mevsimin bazı bölümlerinde ara verilmesi bile, özellikle davacının çalıştığı yemekhane bölümünde yapılan iş sürekli ve mevsime bağlı değildir. Madencilik faaliyetine belirli bir süre ara verilmesi, bu işin mevsimlik iş olduğu anlamına da gelmez. Davacının mevsimlik işte çalışmadığı ve yıllık ücretli izne hak kazandığı anlaşılmaktadır. Davacının yıllık ücretli izin alacağının reddi hatalıdır.

3- Diğer taraftan, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17/5. maddesi uyarınca "18. maddenin 1. fıkrası uyarınca bu Kanun'un 18, 19, 20 ve 21. maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesini, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir." Bu açıklamaya göre, iş güvencesi kapsamında kalan işçi, kötüniyet tazminatı olan, bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat isteyemez. Somut uyuşmazlıkta, davacı işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı araştırılmadan kötüniyet tazminatına karar verilmesi de isabetsizdir.