Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2008/23646 K.2010/9428

Verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacının davalıya ait İzmir'deki işyerlerinde 15.03.2003 tarihinden itibaren çalışmakta iken 07.08.2004 günü işe başlatılmadığını, 08 ve 09.08.2004 günleri de işyerinde hazır olduğu halde kendisine iş verilmediğini, 09.08.2004 tarihli ihtarname ile Manisa'nın Akhisar ilçesindeki Tekel Alkollü İçecekler A.Ş.ne ait işyerinde görevlendirilmesini kabul etmediği gerekçesiyle iş sözleşmesinin feshedildiğini öğrendiğini, ancak davacıya böyle bir görevlendirmenin tebliğ edilmediğini,

ayrıca bu durumun 4857 sayılı İş Yasasının 22 nci maddesi hükmüne göre çalışma koşullarında esaslı değişiklik olduğunu ve işçinin muvafakatinin alınması gerektiğini, ancak müvekkilinin olurunun alınmadığını ve haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek, kıdem ve ihbar tazminatı ile ücret alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının ilk olarak müvekkili şirket tarafından güvenlik hizmeti verilen... A.Ş.

Güvenlik Hizmetlerinde 15.03.2003 tarihinde çalışmaya başladığını, 19.05.2004 tarihinden itibaren İzmir Hipermarket Şantiyesi Projesi işyerinde, işten ayrıldığı tarihe kadar çalışmasını sürdürdüğünü, davacıya 06.08.2004 tarihli yazı ile 09.08.2004 tarihinden itibaren ...Fabrikasında görevlendirildiğinin bildirildiğini, ancak görev yazısını imzalamayıp yeni görev yerine gitmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle 09.08.2004 tarihinde feshedildiğini, davacı ile imzalanan iş sözleşmesinin l/b maddesinde davalıya ait yurtiçi ve yurtdışındaki işyerlerinde devamlı ya da geçici olarak çalışmayı kabul ve taahhüt ettiğini,

yapılan görevlendirmede tüm haklarının saklı tutulduğunu ve iş şartlarında esaslı değişiklik yapılmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, “Davacının imzasını taşıyan 15/03/2003 tarihli iş sözleşmesinin l/b maddesinde "işçi yukarıda belirtilen işyerinde daimi olarak gerektiğinde yurt içi ve yurtdışında işverene ait başka işyerlerinde devamlı ya da geçici olarak çalışmayı kabul ve tahahhüt eder, aynı sözleşmenin l/c maddesinde işveren işçiyi iş gereği geçici bir süre için görevli olarak kendisine bağlı başka işyerlerine gönderebilir" biçiminde hükümler bulunmaktadır.

Davacının iş sözleşmesindeki hükümler gereğince...

Fabrikası unvanlı işverene ait yeni işyerinde 3 ay süre ile görevlendirildiği, 06/08/2004 tarihli yazı ile kendisine bildirildiği, davacının imzalamaktan imtina etmesi üzerine durumun tutanak ile belgelendiği ve 09/08/2004 tarihinde yapılan görevlendirmeyi kabul etmediği ve yeni işyerinde işbaşı yapmadığı gerekçesi ile davacının sözleşmesinin feshedildiği, iş sözleşmesine göre yapılan değişikliğin iş, ücret ve çalışma koşulları bakımından esaslı değişiklik olmadığı,

buna göre davacının yeni görev yerine gitmemesi üzerine davalı işverenin sözleşmeyi haklı olarak feshettiğinden davacının ihbar ve kıdem tazminatı alacaklısı olamayacağı, davacının Ağustos ayındaki 6 günlük çalışmasının karşılığı ücretin 08/09/2004 tarihinde banka hesabına yatırıldığı, davacının ücret alacağının bulunmadığı” gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm, davacı vekilince temyiz edilmiştir. Uyuşmazlık davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur(Dairemizin 02.06.2008 gün ve 2007/39341 Esas,2008/13324 Karar sayılı ilamı).

İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş koşullarındaki değişiklikler geçerli nedene dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli nedene dayanan değişiklikler çalışma koşullarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.

İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerek­tirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin tali­mat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse deği­şiklik feshine başvurulmaması gerekir(Dairemizin 18.02.2008 gün ve 2008/8543 Esas, 2008/409 Karar sayılı ilamı).

Mahkemece, anılan gerekçe ile davanın reddine karar verilmişse de, davalı şirketin, davacıyı ne sebeple Manisa ilinde görevlendirdiği, davacının görev yaptığı yerde personel fazlalığı, ya da Manisa ilinde personel ihtiyacı bulunup bulunmadığı, varsa bu ihtiyacın ne sebeple İzmir’de bulunan çalışanlardan temini yoluna gidildiği hususlarında davalı tarafça hiçbir delil sunulmamış ve bu hususlar kanıtlanamamıştır.

İş Kanununun 22. maddesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik kavram ve şartlarını düzenlemiştir. Gerek adı geçen madde gerekse taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesine hüküm konularak, işçilerin yurdun her yerinde çalıştırılabileceğine ilişkin kayıtlar, işverene keyfi uygulama yapma yetkisi vermez.

Aksi taktirde, iş sözleşmesini feshetmek isteyen her işverenin, işçisini yurdun çeşitli yerlerinde görevlendirmek suretiyle amacına ulaşmasının önünü açar ki hukuk düzeninin ve özellikle iş hukuku disiplininin, bu gibi hakkın kötüye kullanılması ve kanuna karşı hile teşkil edebilecek durumları koruması söz konusu olamaz. Öte yandan bu uygulama, hakkaniyet kavramına da açık bir aykırılık teşkil eder.

Kaldı ki davalı işveren, davacı işçinin bir başka yerde görevlendirme gerekçesini kanıtlasa dahi ancak işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesini gerektiren, geçerli fesihten söz edilebilecektir.

Bu itibarla Mahkemece, değinilen hususlar gereğince davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile red hükmü kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.