Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2011/50148 K.2013/33677

Dava

Davacı - karşı davalı, kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin, fazla çalışma ücreti ile genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesi, davalı - karşı davacı ise ihbar tazminatı alacağının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle asıl davanın kısmen gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine karşı davanın kabulüne ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davacı-karşı davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 17.12.2013 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti.

Duruşma günü davacı-karşı davalı adına Avukat ... ile karşı taraf adına Avukat ... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı-karşı davalı, iş sözleşmesini kendisine haksız yere ihtar cezası verilmesi, fazla çalışma ve genel tatil ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile izin, fazla çalışma ve genel tatil alacaklarını istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı-karşı davacı, davacının iş sözleşmesini haksız olarak feshettiğini savunarak, davanın reddini, ihbar öneline uymaması nedeniyle ihbar tazminatı talebinin hüküm altına alınmasını istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacı-karşı davalı işçinin iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu, davalı-karşı davacının ihbar tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle davalı-karşı davacının davasının kabulüne, davacı-karşı davalı yönünden ise kıdem tazminatı ve izin alacağı talebinin yersiz olduğu, fazla çalışma ve genel tatil alacağı bulunduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı-karşı davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı karşı-davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İşçinin ödenmeyen işçilik hakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği konusu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14 üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.

1475 sayılı Yasa döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla 818 Sayılı Borçlar Kanununun 81 inci maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 97 inci maddesinde de benzer bir düzenleme yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanununda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir (Yargıtay 9.HD. 18.1.2010 gün, 2008/14546 E, 2010/193 K.).

4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır (Yargıtay 9. HD. 16.7.2008 gün 2007/22062 E, 2008/16398 K.).

İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Yasanın 33 üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

Bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan aynî yardımların yerine getirilmemesi de (erzak ve kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin “haklı fesih” hakkı bulunduğu kabul edilmelidir.

İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır (Yargıtay 9. HD. 18.1.2010 gün, 2009/24286 E, 2010/74 K.).

Somut olayda davacı-karşı davalı işçi 23.7.2009 tarihli fesih bildiriminde iş sözleşmesini kendisine haksız yere ihtar cezası verilmesi, fazla çalışma ve genel tatil çalışması yaptığı halde ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle haklı nedenle feshettiğini açıkça bildirmiştir.

Davalı-karşı işveren tarafından işçiye 2009 yılının ilk altı aylık döneminde performansının düşük olması nedeniyle ihtar cezası verilmiş ise de işveren performans ölçümüne ilişkin kriterleri ortaya koyamamıştır. Ayrıca işçinin savunması alınmadan ihtar cezası verilmiştir. Davalı işveren tarafından işçiye verilen ihtar cezası haksızdır.

Kaldı ki davacı işçi fazla çalışma ve genel tatil çalışması yaptığını tanıkla ispat etmiştir. Mahkemece davacının fazla çalışma ve genel tatil alacağı hüküm altına alınmış olup iş sözleşmesi davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedildiğinden davacı-karşı davalı işçinin kıdem tazminatı talebinin kabulüne, davalı-karşı davacının ihbar tazminatı talebinin ise reddine karar verilmesi gerekir.

F) Sonuç: