Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2012/39323 K.2013/15712

istemiştir. Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin 04.11.2011 tarihli fesih bildirimi ile feshedildiğini, fesih gerekçesinin haklı nedene dayandırıldığını, fesih sebebinde esasen işi yaptığı ancak kuponu işi yapmadan önce girdiğinin ifade edildiğini, pres iş akışına göre belirtildiği sıralama ile yapılması zorunluluğunun bulunmadığını, çalışanlar işin niteliğine göre ellerinde ürün olmaması durumunda kendisine gelecek sıra için beklememek için kendi yapması gereken işi diğer işlerden önce yapabildiğini, bu durumun ekip liderleri tarafından da söylendiğini ve bilindiğini,

fesih bildirimine konu kupon ve olay gösterilmediği için belirtilen kuponların hangi operasyona ait olduğunun bilinmesinin mümkün olmadığını, ... sistemine iş yapılmadan kuponun önceden girilmiş okluğu kabul edilmemekle birlikte bu girişin davacı tarafından yapıldığının ispatlanması gerektiğini, ... sistemine sicil numarası ile girildiğini ve davacının sicilini bilen herkesin veri girişi yapabileceğini, hatalı girişlerin bilgisayardan düzeltilebildiğini, ... sistemindeki kayıtlara müdahale yapılabilmesi nedeniyle bu durumun işveren tarafından feshe gerekçe yaratmak içir kullanılabildiğini,

davacının 20.10.2011 tarihinde sendika üyesi olduğunu, bundan haberdar olan davalının bu nedenle iş sözleşmesini sona erdirdiğinden bahisle feshin geçersizliğini ve işe iadesini, işe başlatılmaması halinde feshin sendikal nedenle olması nedeni ile 2821 Sayılı Kanunun 31. maddesi gereği 12 aylık ücretinden az olmamak üzere tazminatın belirlenmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının 09.03.2004 tarihinde işe girdiğini, metoda uygun çalışmadığı için 02.11.2011 tarihinde metot gereği her bir arabanın kuponunun ...'ye giriş yapması gerekirken yapmakla görevli olduğu 764 numaralı operasyonu değil, yapmadığı halde 2199, 2230, 2226 numaralı arabanın kuponlarını sisteme girdiğini, metot ihlali nedeniyle pres iş akışını bozduğunu, sisteme yapmadığı işler yapmış gibi girmesinin performansını etkilediğini, firma tarafından prim sistemi mevcut olup çalışanlara aylık maktu ücretlerinin yanında performansa bağlı prim verildiğini, bu nedenle davacının yaptığı işlemin haksız

kazanç oluşturduğunu, davacının 03.11.2011 tarihinde savunmasının istenmesine karşın kendisinin savunmadan imtina ettiğini, davalı işyerinde 3500 kişinin çalıştığını, sisteme başkasının girmesinin mümkün olmadığını, sendikal nedenle işten çıkarma yapılmadığından bahisle davanın reddini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak feshin sendikal nedene dayandığı ve geçersiz olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe:

1-4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında

sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar(Dairemizin 28.04.2008 gün ve 2007/34009 Esas, 2008/10347 Karar sayılı ilamı).

Somut olayda davacının iş sözleşmesi birlikte çalıştığı bilgisayar sisteminde metodu gereği her bir arabanın kuponunu sisteme giriş yapması gerekirken 02.11.2011 tarihinde 2199, 2230, 2226 numaralı arabanın kuponlarının fason pres operasyonu yapılmadan sisteme girdiği, önce astar ütü operasyonunun yapılması sonra fason pres operasyonun yapılması gerekirken bunun yapılmayıp astar ütü operasyonunun yapıldığının göründüğü, davacının işi yapmadığı halde yapmış gibi gösterip bu şekilde haksız kazanç sağlamaya yönelik doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışta bulunduğu gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilmiştir.

Davacı dava dilekçesinde pres iş akışına göre belirtilen sıralama ile iş yapılması zorunluluğu olmadığını, başka bir operasyon yapılmadan diğer operasyonların sisteme girilebildiğini ancak bu kabul edilmemekle birlikte verilerin davacı tarafından girildiğinin ispatlanması gerektiğini ... sistemine sicil numarasıyla girildiğini ve sicili bilen herkesin veri girişi yapabileceğini, hatalı girişlerin bilgisayardan düzeltilebildiğini, ... sistemindeki kayıtlara müdahale yapılabilmesi nedeniyle bu durumun işveren tarafından feshe gerekçe yaratmak için kullanılabildiğini belirtmiştir.

Mahkemece yargılama sırasında bilirkişi raporu alınıp davanın kabulüne karar verilmişse de yapılan araştırma sonucu alınan rapor hüküm kurmaya yeterli değildir.

Davalı işyerindeki üretim tekniğine vakıf, yazılım ve bilgisayar alanı ile tekstil üretimi konusunda uzman bilirkişi heyetiyle birlikte işyerinde yeniden inceleme yapılarak davacının yapmadığı halde yapmış gibi görünen işlerin girişinin davacı tarafından yapılıp yapılmadığı, sistemde başka bir kişi tarafından yükleme veya silme eylemi olup olmadığı, davacının iddiaları ve savunmaları tek tek irdelenip araştırılıp elde edilecek sonuca göre davacının doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışı olup olmadığı ve feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı değerlendirilerek karar verilmesi gerekirken eksik araştırmayla karar verilmesi hatalıdır.

2- Ayrıca dava dilekçesinde 12 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatına hükmedilmesinin talep edilmesine karşın mahkemece talep aşılarak 1 yıllık ücret tutarında tazminata karar verilmesi de hatalıdır.

F) Sonuç: