Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/34089 K.2015/2065

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davalı Yöntem ....Şirketine karşı açtığı dava ile, müvekkilinin davalı işyerinde enjeksiyon bölümünde çalışırken sendikaya üye olması nedeniyle iş akdinin fesh edildiğini iddia ederek feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini istemiş, yargılama devam ederken asıl işverenin.... Anonim Şirketi olduğunu belirtip davayı bu şirkete yöneltmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı Yöntem ....Şirketi vekili, davacının ve bir çok kişinin çalıştığı ...firmasına ait fabrikanın tahliyesi sebebiyle müvekkili şirkette önemli ölçüde işgücü fazlalılığı oluştuğunu, davacının çalıştığı bölümde işlerin azaldığını, oluşan işgücü fazlalılığı nedeniyle davacının boyahane bölümünde görevlendirilmesine karar verildiğini ancak davacınnı bunu kabul etmediğini ve sözleşmesinin fesh edildiğini, sendikal feshin söz konusu olmadığını, savunarak davanın reddini istemiştir.

Davalı .... Anonim Şirketi vekili ise, iddianın doğru olmadığını, davacının işten çıkışı da dahil tüm işlemlerin davalı ... tarafından gerçekleştirildiğini, esasa dair ise, yapılan feshin geçerli nedene dayandığını savunarak davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davalılar arasında organik bağ bulunduğu, davacı işçinin çalıştığı bölüme davacının işten çıkartılmasından sonra başka bir işçi alınmış olmasının işveren tarafından yapılan feshin geçerli olmadığını gösterdiği, bu nedenle işe iade davasının kabul edildiği ve davacının.... Anonim Şirketine iadesi gerektiği, ancak davacının iş akdinin sendikal nedenle fesh edildiği hususunun ispat edilemediği, gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Davalı işverence yapılan feshin sendikal nedenle yapılıp yapılmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Sendika özgürlüğü Anayasaca güvence altına alınan sosyal ve klasik temel haktır. Anayasa madde ikideki ifadesini bulan “sosyal devlet” ilkesinin gerçekleşmesine aracı olur.

Anayasanın 51. maddesinin incelenmesinden de sendika özgürlüğünün klasik ve en önemlisi sosyal bir temel hak olduğu ortaya çıkmaktadır. Anılan maddenin içeriğinden sendika özgürlüğünün bireysel ve toplu sendika özgürlüğünü kapsayan çifte temel hak özelliği anlaşılmaktadır. İşçinin sendika kurma sendikaya üye olma özgürlüğüne pozitif sendika özgürlüğü denir. İşçiler önceden izin almadan sendikalar ve üst kuruluşlar kurma hakkına sahip oldukları gibi, sendikalar serbestçe üye olabilecekler, üyelikten çekilebileceklerdir.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. Maddesine göre ise;

(1) İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.

(2) İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.

(3) İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.

(4) İşverenin fesih dışında yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.

(5) Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 18, 20 ve 21 inci Madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci Maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci Maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.

(6) İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.

(7) Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur.

(8) Yukarıdaki hükümlere aykırı olan toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir.

(9) İşçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre sahip olduğu hakları saklıdır”.

Bireysel sendika özgürlüğü, kolektif sendika özgürlüğünün temelidir ve bu ikisi bir bütünü oluşturur. Çalışanların örgütlenmesi önündeki tüm engeller, toplu sözleşme düzeninin varlığını tehdit eder. Sendikal nedenle yapılan fesih, bu engellerden biridir. Feshin ilk bakışta iş sözleşmesi ve işçi üzerinde etkisini göstermesi yanıltıcıdır. Bu haksız fiil, temelde sendikaya ve nihayet toplu sözleşme düzenine yönelmektedir.

Farklı ifadeyle, işveren işçiyi işe alırken ve çalıştırırken sendikal nedenle ayrım yapıyorsa ya da bu nedenle işçiyi işten çıkarıyorsa, aslında sendikayı işyerinden çıkarmak ya da toplu sözleşme düzenini etkisiz kılmak istemektedir. Haksız fiilin sebebi ve hakkın özü bakımından yapılan bu tespit, devletin yükümünün, hak sahibinin yetkilerinin ve ilgili hukuk kuralının barındıracağı yaptırımın belirlenmesinde temel dayanak olmalıdır.

Yaptırım belirlenirken, sendikal nedenle yapılan feshin, ilk bakışta iş sözleşmesi ve işçi üzerinde etkisini gösteren fakat temelde sendikaya ve nihayet toplu sözleşme düzenine yönelik bir haksız fiil olduğunu gözden kaçırmamak gerekir.

Somut olayda, davacı iş sözleşmesinin sendikal nedenlerle yapıldığını ileri sürerken, davalı işgücü fazlalığını fesih sebebi olarak göstermiştir.

Mahkemece toplanan delillere uygun olarak feshin geçerli nedenle yapılmadığının kabul edilmesi isabetlidir ancak sendikal fesihle ilgili dosya kapsamı hüküm kurmaya elverişli değildir.

Davacı, davalı işyerinde esasen bir küçülme olmadığını, görünürde böyle bir izlenim oluşturulduğunu, çalışan 305 işçiden 122 sinin .., ...Sendikasına üye olduğunu, bu işçilerden 23 işçinin sözleşmesine karşılıklı anlaşma ile son verildiğini, 28 işçinin sözleşmesinin fesh edildiğini, 10 işçinin üyelikten istifa ettirildiğini, geriye kalan işçilerin ise Metal İş kolundaki.... Anonim Şirketine geçirildiğini iddia etmiş olup, Mahkemece bu iddialarla ilgili gerekli araştırma yapılmamıştır.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda da bu konudaki eksikliğe işaret edilmiş olup, Mahkemece ilgili sendikadan araştırma yapılıp, gerekirse kayıtlar incelenerek davacı iddiası doğrultusunda işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, işyerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı, üyelikten istifa eden işçilerin istifa sonrası çalışmaya devam edip etmediği gibi hususlar tespit edilip sonuca göre feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı belirlenmelidir.

Eksik inceleme ve araştırma ile sonuca gidilmesi hatalıdır.

F) Sonuç: