Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/36281 K.2016/12365

Dava

Taraflar arasındaki, ücret fark alacağı, ikramiye fark alacağı, yıllık izin fark alacağı ve asgari geçim indirimi fark alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca istenilmesi ve davacı avukatınca duruşma talep edilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 24/05/2016 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti.

Duruşma günü davalı adına Avukat ... ile karşı taraf adına Avukat Müge Erekmekci geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin, davalı şirkete ait işyerinde 01.05.1989 - 30.03.2013 tarihleri arasında çalıştığıı, davalı Şirketin emeklilik sonrasında davacıya yaptığı ödemelerin eksik olduğunu, dava konusu işyerinde uygulanan işyeri yönetmeliğine göre ...

1987/100 bazlı endekse bağlı olarak üçer aylık dönemler halinde yapılması gereken zamlara göre davacının ücretlerinde artış sağlanmadığını, yılda 4 kez ödenen ikramiyenin 2012 senesinde maaşlara dahil edildiği, davacıya hizmet ikramiyesinin de eksik ödendiğini, davalı Şirketin 2009 yılında aldığı kararla ... adı altında verilen ödemelerin de eksik yapıldığını ve davalı şirketçe gerçekleştirilen değişikliklerin tek taraflı işlemler olduğu ve davacıya bağlamadığını ileri sürerek; ücret, ikramiye yıllık izin hizmet ikramiyesi ve ... ödemesi farklarının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Vekilinin Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının taleplerine zamanaşımına uğradığını, davalı Şirket Yönetim Kurulu Kararının davacıya 16.7.2004 tarihinde tebliğ edildiği aradan dokuz yıl geçtiğini, hizmet akdinin sona erdiği tarihine kadar herhangi bir talepte bulunmadığını ve iyiniyetli davranmadığını, ücretlerini ihtirazı kayıt ileri sürmeden dokuz yıl süreyle aldığını, işyeri değişikliklerini zımni olarak kabul ettiğini ve bu konuda iş şartı oluştuğunu, aynı konuda Üsküdar 1.İş Mahkemesinde açılan davanın Yargıtay 22.Hukuk Dairesi tarafından bozulduğunu ve ... 6.İş Mahkemesi'nde açılan davada da anılan Yargıtay Kararı doğrultusunda hüküm verildiğini savunarak; davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, 6 ayda bir işçilerin maaşlarına zam yapılacağına ilişkin şirket yönetim kurulu kararının davacıya 16.07.2004 tarihinde tebliğ edildiği, davacının ücret farkının doğduğunu iddia ettiği tarihten sonra tanzim olunan bordroları ihtirazi kayıtsız olarak imzaladığı, bu şekilde bir an için ücretlerde yapılmış bir değişiklik olduğu kabul edilse dahi, 22.05.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı yasanın 22.maddesine göre değişikliklerin işçiye yazılı olarak yapıldığı,

değişikliği kabul ettikten 9 yıl sonra iş akdini fesih gerekçesi olarak ileri sürmesinin hakkın kötüye kullanılması olarak nitelendirilmesi gerektiği, değişikliğin yapıldığı tarihten 9 yıl sonra bu davayı açmasının objektif iyi niyet kuralları ile bağdaşmadığı gibi değişikliğin yapıldığı tarihten itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresinin geçtiği, davalının süre içinde zamanaşımı definde bulunduğu, bu sebeple davacının fark ücret ve buna bağlı dava dilekçesinde belirttiği fark işçilik alacaklarını talep edemeyeceği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Karar süresinde taraflarca temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davalının tüm davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2- Uyuşmazlık işyeri yönetmeliğindeki değişikliklerin davacının ücret artışlarına etkisi ve davacının fark ücret alacakları bulunup bulunmadığı noktalarında toplanmaktadır.

Davacı, işverenlikçe ücret artışlarının insan kaynakları yönetmeliğine uygun yapılmadığını ve buna bağlı olarak işçilik alacaklarının eksik ödendiğini iddia etmiştir.

Davalı ise zamanaşımı itirazında bulunarak, davacının iş sözleşmesinin sona erdiği tarihine kadar herhangi bir talepte bulunmadığını ve iyiniyetli davranmadığını, ücretlerini ihtirazı kayıt ileri sürmeden dokuz yıl süreyle aldığını, işyeri değişikliklerini zımni olarak kabul ettiğini ve bu konuda iş şartı oluştuğunu savunmuştur.

Zamanaşımı alacağın talep edilebileceği süreye ilişkin bir hukuki kurumdur. Yoksa karşı tarafın aleyhine hukuka aykırı bir işlem, zamanaşımı süresinin geçmesi ile hukuka uygun hale gelmez. Bu açıdan dava konusu alacakların dayandırıldığı ve İş Kanunu m.22’ye uygun olmayan 2004 tarihli işverenlik işlemlerinden sonra 5 yıllık zamanaşımı süresinin geçmesi, geçmişe etkili olarak söz konusu işlemleri İş Kanunu m.22’ye uygun hale getirmez.

Davacının fark ücret istemleri bakımından üzerinde durulması gereken nokta, “insan kaynakları politikalarımız” başlıklı belgedir. Bunun içeriğinden Borçlar Kanunu çerçevesinde bir personel yönetmeliği olduğu anlaşılmakla, bu özel bir iş hukuku kaynağı olarak iş şartı haline gelmiştir. Personel yönetmeliği olarak bu belgenin işçi aleyhine değiştirilmesi işçinin kabulüne bağlıdır. Ancak işçinin kabulü bakımından 1475 sayılı Kanun ile 4857 sayılı Kanun dönemlerinin farklı olarak ele alınması gerekir. Çünkü 1475 sayılı Kanunda zımni kabul mümkün iken, 4857 sayılı Kanunun 22. maddesi nedeniyle bu dönemde zımni kabulden söz edilemeyecektir.

Belgenin dosya içeriğindeki halinin, davalı işverenlik personel ilanlarından 1999 öncesine ilişkin bulunduğu anlaşılmaktadır:

Dosya içeriğinden bu belgede 4 esaslı değişiklik tespit olunmaktadır:

1-05.04.1999’de üç ayda bir ücret ayarlaması uygulamasının, 1999 ikinci yarıdan itibaren 6 ayda bir yapılması,

2-05.02.2001’de 01.02.2001’den geçerli olmak üzere fazla mesailerin %50 ve genel tatil günleri yapılan çalışmaların %100 zamlı ödenmesi,

3-09.01.2004 tarihli duyuruda, piyasa şartlarından dolayı 2004 ilk yarıda zam yapılmayacağı, ikinci yarıda duruma göre tekrar gözden geçirileceği,

4-16.07.2004 tarihli ilanda ise, bundan böyle enflasyon oranına göre altışar aylık dönemler yapılan artış uygulamasının yapılmayacağı, ücretlerinin periyodik olarak gözden geçirilip gerekli görülen düzenlemelerin yapılacağı belirtilmiştir.

İlk iki değişiklik 1475 sayılı Kanun ve son iki değişiklik ise 4857 sayılı Kanun dönemindedir.

Personel yönetmeliğini, işverenin işçi aleyhine tek taraflı değiştirme hakkı yoktur. Ancak 4857 sayılı Kanunun 22. maddesindeki usul benzeri bir düzenleme, ilk iki değişikliğin yapıldığı 1475 sayılı Kanun döneminde bulunmadığından, işverenin yaptığı değişikliğe işçinin ses çıkarmayarak çalışmaya devam etmesi (zımni) kabulü olarak değerlendirilmelidir. Bu husus birçok Yargıtay kararında kabul edilmiştir.

İlk iki değişikliğin geçtiği 10.06.2003 öncesinde 1475 sayılı İş Kanununda, 4857 sayılı Yasanın 22. maddesi gibi bir usul yoktur. Bu döneme ilişkin olarak öğretide personel yönetmeliğinin işçinin zımni kabulü ile değişebileceği açıkça belirtilmektedir (S. SÜZEK, İş Hukuku, 1. Bası, 2002, 59. Aynı yönde bak. T. CENTEL, İşyeri Yönetmeliğinde Değişiklik, Münir Ekonomi 60. Yaş Günü Armağanı, 1993, 179 vd.).

Aynı esere göre “İşverence iç yönetmelikte tek taraflı olarak işçi aleyhine değişiklik yapılırsa, işçi İş Kanununun 16. maddesinin II. bendinin e fıkrası uyarınca iş akdini haklı nedenle (bildirimsiz) feshedebilir.. İşçi iç yönetmelikteki değişikliği, diğer deyimle haklı fesih nedenini öğrendikten itibaren altı iş günü içinde fesih hakkını kullanmazsa değişikliği kabul etmiş sayılır (İşK. m.18/1).

Bu nedenle iş akdini bildirimsiz feshetmek zorunda kalan işçi, işverenden koşulları varsa kıdem tazminatı talep edebilir” (SÜZEK, 59 ve dipnot 39’da anılan yazarlar).

Burada üzerinde durulması gereken husus 4857 sayılı Kanun döneminde gerçekleşen 09.01.2004 tarihinde 2004 ilk yarıda zam yapılmayacağı, ikinci yarıda duruma göre tekrar gözden geçirileceği, 16.07.2004 tarihinde de bundan böyle enflasyon oranına göre altışar aylık dönemler yapılan artış uygulamasının yapılmayacağı, ücretlerinin periyodik olarak gözden geçirilip gerekli görülen düzenlemelerin yapılacağı yönündeki değişikliktir.

Bu değişiklikler işçi aleyhine esaslı nitelikte bulunduğundan 4857 sayılı Kanunun 22. maddesine tabidir. Bu hükme göre “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz…”.

Bu hükme paralel olarak 09.01.2004 ve 16.07.2004 tarihli değişiklikler işçilere işyeri içi yazılı ilanlarla duyurulmuşsa da, davacı işçinin bunlara ilişkin yazılı kabulü bulunmamaktadır. Bu bakımdan bu iki değişiklik davacı bakımından bağlayıcı değildir; iş şartı haline gelmemiştir. Davalı işveren uygulamasının İş Kanunu m.22 ye uygun olmadığı açık olup, davacının iş sözleşmesinin sona ermesini bekleyerek talepte bulunması MK.m.2 deki dürüstlük kuralına aykırılık ve hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilemez.

Açıklanan nedenlerle, davacının yazılı muvafakatı bulunmaksızın davalı işverence yapılan çalışma koşullarında esaslı 2004 yılı değişikliklerinin davacı işçiyi bağlamadığı ve taleplere hak kazandığı gözetilmeksizin yanılgılı gerekçelerle davanın reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.