Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/10168 K.2017/8930

Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde 25.06.2007-07.03.2012 tarihleri arasında satış yönetmeni olarak çalıştığını, çalışmasının başından beri davalının müvekkile yıllık iznini kanuna uygun bir şekilde kullandırmadığını, 3-5 günlük parçalar halinde kullandırmış olduğunu, müvekkilin bu uygulamaya itiraz ettiğini, davalının işyeri uygulamasının bu şekilde olduğunu, işine gelmiyorsa ayrılabileceğini söyleyerek müvekkili işten çıkarmakla tehdit ettiğini, müvekkilin de işini kaybetmemek uğruna davalının kanuna aykırı bu uygulamasına boyun eğmek zorunda kaldığını,

son itirazında ise bu talebinin yerine getirilmesi halinde diğer çalışanların da uyanacağını ve bunun da işyerinin düzenini bozacağının belirtildiğini, bu nedenle çıkışını alarak işyerinden ayrılmasının istendiğini, bu şekilde ayrılması halinde kıdem ve ihbar tazminatlarının banka hesabına ödeneceğini söylediğini, müvekkilin de yıllarca birlikte çalıştığı yöneticilerine güvenerek işyerinde hazırlanmış matbu yazılı bir istifa dilekçesi ile ibraname imzalayarak işyerinden ayrıldığını, ancak ödemenin yapılmadığını, iş akdinin işverence haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek,

kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, ücret alacağını talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 25.06.2007-07.03.2012 tarihleri arasında çalıştığını, davacının yeni bir iş bularak ayrıldığını, kendi iradesiyle istifa dilekçesi ve ibraname imzalayıp müvekkil şirketi ibra ettiğini, buna göre 31/03/2012 tarihli ibraname ile davacının tüm parasal haklarını aldığını, her türlü talep ve dava hakkından vazgeçtiğini, davacıya yıllık izninin kullandırmadığını kabul anlamına gelmemek üzere, yıllık izin kullandırılmasının işverenin düzenleme yetkisi içinde olduğunu, davacının haftalık çalışmasının 45 saati aşmayıp müvekkil işverenin normal çalışma saatleri dışında çalışma istemi bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının işyerinden 3 aylık deneme süresine tabii tutularak performansının yeterli görülmesi halinde ücret ve haklarında değişiklik olacağını bu sürenin sonuna kadar eski ücreti olan 1.923,00.TL baz ücretin ödeneceğinin belirtilsiği, davacının bu süreyi beklemeden iş akdini kendisinin feshettiği, işten ayrılma dilekçesi verdirilerek ibraname imzalatıldığı,

ibranameye matbu olması nedeniyle itibar edilemeyeceği, bir kısım alacaklarının aybaşında ödeneceğinin belirtilmesine rağmen izin ücretinin ve fazla mesai ücretinin kendisine ödenmediğini, bu nedenle iş akdini feshetmekte haklı nedeninin bulunduğu, kıdem tazminatı almaya hak kazandığı, ancak istifa ettiğinden ihbar tazminatını alamayacağı gerekçesiyle kıdem tazminatının kabulüne, ihbar tazminatının reddine, diğer işçilik alacaklarının kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı vekilinin tüm davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz.

Somut uyuşmazlıkta, davacı dosyaya sunulan istifa dilekçesi ile ibranamede, iş sözleşmesini sona erdirme olarak herhangi bir nedenden bahsetmemiştir. İşçilik alacakları bulunsa bile davacı tarafından bunlar fesih nedeni olarak ileri sürülmemiştir. Davacı iş sözleşmesinin feshinden kısa bir süre sonra da başka bir iş yerinde işe de girmiştir. Davacının başka bir iş bulduğu için ayrıldığı sabit iken Mahkemece işçinin haklı feshi beyan edilerek kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

F) Sonuç: