Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/18711 K.2018/12266

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı şirkette 18/07/2009-13/11/2013 tarihleri arasında çalıştığını işveren tarafından işine son verildiğini, son aldığı maaşın 1.342,00 TL olduğunu, tazminatlarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatları ile fazla mesai ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 12/11/2013 tarihinde istifa ettiğini, davacının yaptığı fazla çalışmaları varsa ücret bordrosunda tahakkuk ettiği şekilde hesabına yatırıldığını, kendisinin de itirazsız aldığını, davacı istifa ettiğinden kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, somut olayın gelişimi, davacı asil ile tanıkların beyanları, istifa dilekçesindeki imza tarihi 10/11/2013 olmasına rağmen 12/11/2013 tarihi itibariyle istifa ettiğine ilişkin dilekçedeki tarih de dikkate alınarak yerleşik Yargıtay içtihatları uyarınca davacının iş akdinin tazminata hak kazanamayacak şekilde sonlandığının her türlü şüpheden uzak bir şekilde davalı işverenlikçe ispat edilemediği, davacının iş akdinin davalı işverenlikçe sonlandırıldığı gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İşverence çalışma koşullarının uygulanmaması nedenine dayalı olarak iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (II) bendinin (f) alt bendinde son cümle olarak “yahut çalışma şartları uygulanmazsa” şeklinde ifadeye yer verilerek, çalışma koşullarının uygulanmaması durumu işçinin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır.

Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklarda bu koşullar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir.

Diğer hallerde çalışma koşullarında değişiklik yapılması 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve altı iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz (Yargıtay 9. HD. 26.5.2008 gün 2007/20517 E, 2008/12483 K.).

Somut uyuşmazlıkta; dosya içeriği ve tanık anlatımlarına göre davalı işverene ait işyerinin mutfak bölümünde çalışan davacının ... sorunları nedeniyle aldığı istirahat raporu sonrasında hem çalıştığı vardiyasının değiştirildiği hem de görevi içerisinde olmayan temizlik işlerinde çalıştırılmak istenerek davacıya baskı yapıldığı anlaşılmaktadır.

Açıkça çalışma koşullarının aleyhe değiştirilmesi niteliğinde olan bu eylemler aynı zamanda çalışma koşullarının uygulanmaması nedeni ile davacıya haklı fesih hakkı verir. Davacı işçi davalı işverene sunduğu “...12.11.2013 tarihi itibariyle işyerinizdeki görevimden özel sebeplerden dolayı istifa ediyorum...” içerikli istifa dilekçesi ile iş akdini sona erdirmiştir.

Çalışma koşullarının uygulanmaması nedeniyle 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 24/II-f maddesi uyarınca iş akdini fesheden davacı kıdem tazminatına hak kazanmış olup, Mahkemece kıdem tazminatına hükmedilmesi yerindedir.

Ancak iş akdini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmadığından davacının ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile talebin kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.