Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/20416 K.2016/14912

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin Davalı şirkette bilgi işlem sistem destek uzmanı sıfatı ile 01.10.1999 tarihinden 30.12.2010 tarihine kadar çalıştığını,bu süreç içinde sadece 01.11.2001 ile 01.06.2003 tarihleri arasında askerlik görevini ifa etmek zorunda olduğu için fiilen çalışmadığını,sigorta primlerinin aldığı ücretten daha düşük tutar üzerinden ödendiğini, tamamlanmasını talep ettiğini, ancak tamamlatılmadığını, bu nedenle müvekkilinin iş akdini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, aylık ücreti, fazla çalışma ücret i ve yıllık izin ücreti alacaklarını istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının işi terk ettiğini,davacının çağrı üzerine bakım, onarım ve sistem uygulama hizmetlerini sürdürdüğünü, bu bakımdan fazla mesai ücretinin talep edilemeyeceğini, davacının sigortasının aldığı ücret üzerinden yatırıldığını savunarak, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece toplanan deliller,tanık beyanları,bilirkişi raporu ve tüm dosya kapsamının değerlendirilmesinde;davacının, çalışma olgusu ve çalıştığı dönem primlerinin eksik yatırıldığı sabit olduğu, İşçi feshinin haklı nedene dayandığının anlaşıldığı,denetime uygun bilirkişi raporu hükme esas alınarak kıdem tazminatı talebinin kabulüne,davalı işveren, davacının çalıştığı Aralık/2010 dönemine ait ücretinin ödendiğini imzasını içeren yazılı belgeyle kanıtlayamadığı,

denetime uygun bilirkişi raporu hükme esas alınarak ücret alacağı talebinin kabulüne ,tanık beyanları ile davacının haftalık 4 saat fazla mesai yaptığından,fazla mesai alacağının kabulü ile bu alacaktan %10 oranında takdiri indirim yapılarak kabulüne,davacının yıllık izin belgelerinin tutturulması ve tutulduğunun denetlenmesi işverenin sorumluluğunda olduğundan ve davacının 148 günlük yıllık izinlerinin kullandırıldığı davalı tarafça ispatlanamadığından,davacının yıllık izin ücreti isteğinin kısmen kabulüne karar verilerek hüküm kurulmuştur.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta davacı net 1.350,00 TL ücret aldığını iddia etmiş,davalı şirket tarafından davacıya verilen maaş bildirim yazısında davacının 2008 yılında maaşının 1.350,00 TL olduğu beyan edilmiş ve bilirkişi raporunda hesap ekstrelerinin incelenmesinde maaş ödemelerinin net 700,00 TL,712,88 TL ve 907,19 TL prim tahakkuk ettirilerek değişkenlik gösterdiği tespitinde bulunulmuştur.

Mahkemece davalı tarafından bildirilen maaş bildirim yazısı esas alınmak suretiyle davacının ücreti net 1.350,00 TL olarak kabul edilmiş isede emsal ücret araştırması yapılmadan sonuca gidilmiştir. Mahkemece davacı işçinin ücretinin yukarıda belirtilen Yargıtay ilke kararı doğrultusunda emsal ücreti araştırması yapılmadan eksik inceleme ile yazılı şekilde kabulü hatalı olup kararın bozulması gerektirmiştir.

F) Sonuç: