Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/16337 K.2020/4901

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili özetle, davacının davalı işyerinde evde bakım personeli olarak 17.04.2008-31.07.2014 tarihleri arasında çalıştığını, haklı bir neden olmadan iş sözleşmesinin feshedildiğini, kıdem ve ihbar tazminatının bir kısmının ödendiğini, son aylık ücretinin net 1.453,00 TL. olduğunu, davacının 12 saatlik ve 24 saatlik iki farklı sistemde çalıştığını, 12 saatlik sistemde haftada 72 saat, 24 saatlik sistem de ise haftada 96 saat çalıştığını, bayramlarda sadece bir gün izin kullanabildiğini, ayda 170,00 TL yol ücreti, 200,00 TL.de yemek ücreti verildiğini, son ayda davacıya ödenmesi gereken kıdem,

ihbar tazminatları ile prim ve ücret alacağının 1.196,00 TL eksik ödendiğini iddia ederek; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, genel tatil ücreti, prim ve ödenmeyen ücret alacaklarının faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili özetle; ücret alacaklarının zamanaşımına uğradığını, davacının, 17.04.2008-31.07.2014 tarihleri arasındaki dönemde evde bakım hemşiresi olarak çalıştığını, 17.04.2008-01.09.2008 tarihleri arasında çağrı üzerine çalışma esasına göre, 01.09.2008 tarihinden itibaren ise tam süreli olarak çalıştığını, çağrı üzerine çalışma yaptığı dönemde, hafta tatili, bayram tatili veya fazla çalışma yapmasının mümkün olmadığını, davacı işçinin bazı haftalarda 4 gün, bazı haftalar da ise 5 gün çalıştığını, çalışmaların nöbet usulüne göre yapıldığını,

nöbetlerin 12 saat veya 12 saatlik iki nöbetin üst üste tutulması şeklinde 24 saat esasına göre olduğunu; evde bakım hemşirelerinin, ayda 18 gün nöbet tutup 12 gün izin kullandıklarını, 12 günlük iznin 6 gününde icapçı 6 gününde ise izinli olduklarını, ayda 18 nöbetten fazla nöbet tutması durumunda yapılan bu çalışmaların prim adı altında davacıya ödendiğini, işyerinde başkaca bir prim uygulamasının da olmadığını, 2014 yılı ocak ayından itibaren fazla çalışma ücretlerinin, prim adı altında değil fazla çalışma adı altında ödenmeye devam ettiğini, davacının nöbetinin genel tatil günlerine rastlaması durumunda,

karşılığı ücretlerin %100 zamlı olarak ödendiğini, bunun da bordrosuna prim olarak yansıtıldığını, dolayısıyla genel tatil ücret alacağı da olmadığını, kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer alacaklarının tam olarak ödendiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak; davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı, taraf vekilleri temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Somut uyuşmazlıkta; davacı işçinin fazla çalışma ücreti isteklerinin kabulüne karar verilmiştir.

Fazla çalışmaların yazılı delil yerine tanık beyanlarına dayalı olarak hesaplanması halinde, işçinin normal mesaisinin üzerine sürekli olarak aynı şekilde fazla çalışması mümkün olmadığından, hastalık mazeret izin gibi nedenlerle belirtildiği şekilde çalışamadığı günlerin olması kaçınılmaz olup, bu durumda karineye dayalı makul indirim yapılmalıdır(Yargıtay HGK, 06.12.2017 tarih 2015/9-2698 E.-2017/1557 K.).

Fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine doğrudan yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.

Davalı işyerinde çalışma günlerinde 12 saatlik vardiyalarda 1 saat ara dinlenmesi ile çalışıldığı, davalı işveren tarafından ibraz olunan belgelerde de açıkça yazılı olmakla, ispatın belgeye dayandığı kabul edilerek, hesaplanan fazla mesai ücretinin karineye dayalı makul indirime tabi tutulmadan hüküm altına alınması gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır.

3-Davalı işyerinde genel çalışma esasının ayda 18 gün çalışma, 12 gün dinlenme şeklinde olduğu da gözetilerek davacının ulusal bayram ve genel tatil günlerinin 2/3’ünde çalıştığının kabulü yerine, tüm ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı kabul edilerek hesaplama yapılması da isabetsizdir.