Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2019/248 K.2019/12214

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur. İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 25. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir. İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 25. Hukuk Dairesi'nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili ; davacının 15.06.2015-05.07.2016 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, davacının son olarak insan kaynakları direktörü olarak çalıştığını, iş akdinin işveren tarafından davacının çalışanlara küfür ve hakaret içerir sözler sarf ettiği, şeref ve haysiyet kırıcı sözler söylediği ve yapmakla ödevli görevlerini yapmadığı gerekçesi ile sonlandırıldığını, davalı tarafın feshe gerekçe gösterdiği konuları açık ve kesin bir şekilde açıklamadığını, feshin usulüne uygun yapılmadığını, davacının performansının yüksek olduğunu, feshe konu edilen iddiaların asılsız olduğunu iddia ederek feshin geçersizliğinin tespiti ile müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili ; davacının performansının düşük olduğunu, görevinin gereklerini yerine getirmediğini, hakaret, aşağılama, şeref ve haysiyet kırıcı hareket, ihbar ve isnatlarda bulunduğunu ve feshin haklı sebeple yapıldığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, ''... davacının 15.06.2015- 22.06.2016 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığı, iş akdinin işveren tarafından davacının diğer çalışanlara küfür, hakaret içerir sözler sarf ettiği, şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunduğu, yapmakla ödevli görevleri yerine getirmediği gerekçesiyle sonlandırıldığı ,işverence iş akti fesih bildiriminde davacının yapmakla görevli olduğu halde yapmadığı iddiasında bulunulmuşsa da;

bu durumun davacının performansına yönelik fesih niteliğinde olduğu ve bu hususta davacının savunması alınması gerektiği halde davacının savunmasının alınmadığı anlaşıldığından bu fesih nedeni yönünden usulüne uygun bir fesih olmadığı, kaldı ki davalının iddia ettiği bu hususu ispatlayamadığı, yine fesih nedenleri arasında davacının diğer çalışanlara küfür ve hakaret içeren sözler sarf etmesinin olduğu, tanık olarak dinlenen kafeterya işletmecisinin davalı şirket çalışanı olmadığı, diğer tanığın beyanında davacının hakaretlerde bulunduğu iddia edilmişse de, hakaretler ve gerçekleştiği iddia edilen zamanların tam olarak ispatlanamamış olduğu,

davacı tanık beyanları da dikkate alındığında soyut olan bu iddiaların dikkate alınmadığı, tüm bu nedenlerle işveren tarafından yapılan feshin geçerli ve haklı fesih olmadığı … '' gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) İstinaf başvurusu : İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur. E) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge Adliye Mahkemesince özetle; “……..Dosya içeriği mevcut delil durumu, şahit beyanları bir bütün olarak değerlendirildiğinde; davacının, iş yeri taşeronu ve davalının kafeterya işletmecisi ... yönelik " eşek gibi yazacaksın" şeklindeki beyanın Mayıs - Haziran 2016 tarihlerinde meydana geldiğinin diğer davalı şahidi ... ‘ın beyanından anlaşıldığı,

yine davacının davalı iş yeri çalışanı ... ı kastederek " embesil arkadaşınız maili anlayamamış" beyanının Nisan -Mayıs 2016 tarihlerinde, yine davalı çalışanı ...‘yı kastederek " çapsız insanlar bunlar, dayanamıyorum" beyanının Mart-Nisan- Mayıs 2016 tarihlerinde söylendiğinin, yine davalı çalışanı ...’a yönelik toplantı sırasında " ezik ezik oturuyorsun karşımda" şeklinde beyanda bulunduğu, bu beyanın hangi tarihte söylendiği yönünde netlik bulunmadığı ancak davacının davalıda çalıştığı süre göz önüne alındığında ve davalı şahidi ...’ın beyanların söylenme tarihlerine yönelik beyanı da dikkate alınarak,

davacının davalıda çalışan kişilere yönelik değişik tarihlerde haysiyet, kişilik ve onurlarını kırıcı aşağılayıcı söz ve davranış ve hakaret sözleri söylediğinin sabit olduğu, ancak 4857 sayılı İş Kanunun 26. Madde uyarınca " 25.maddede gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak iş verenin iş akdini fesih yetkisi,

işçinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öğrendiği günden başlayarak 6 iş günü geçtikten sonra kullanılamaz " dosya itibariyle iş verenin davacının diğer çalışanlara yönelik hakaret ve aşağılayıcı söz ve davranışları öğrenmesinden itibaren 6 iş günü geçtikten sonra iş akdini fesih yetkisini kullandığı kanaatine ulaşılmış olup böylece iş akdinin haklı nedenle feshedildiği kabul edilemeyeceği,

olay bir bütün olarak değerlendirildiğinde iş veren için iş ortamının artık çekilmez hale geldiği iş akdinin iş veren yönünden devamının beklenemeyeceği ve iş akdinin geçerli nedenle feshedilebileceği düşünülse de 4857 sayılı İş Kanunu 19/2 madde gereğince " işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesi feshedilebilmesi için savunmasının alınması gerekli olup, dosyada davacının savunmasının alındığına dair bilgi ve belgede bulunmadığı böylece iş akdinin haklı ve ya geçerli feshedilebilmesi için gerekli olan 4857 sayılı İş Kanununun aradığı şekil şartlarına iş veren tarafından uyulmadığı görülmekle,

davalının iş akdini haklı nedenle feshettiği iddiasını ispatlayamadığı ... “gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

F) Temyiz başvurusu :

Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.

G) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/II.c.1 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir.

İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır. Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını istediğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedende davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, davacının iş akdinin 24/04/2017 tarihli fesih bildirimi ile davalı işveren tarafından feshedildiği; fesih bildiriminde fesih gerekçesi olarak "13/04/2017 tarihinde size verilen işi yapmak istemediğinizi, çalışma arkadaşlarınıza ve amirinize karşı saygısızlık ve söz dinlememeniz, işyeri çalışma düzeni ve disiplinine karşı gelmeniz, disiplin kuruluna yazdığınız yazıda konuşma ve tavır konusunda amirlerinize uyarı yapmamızı, kendilerine sorularak iş yapılmasını bildirmeniz, iş akışını olumsuz etkileyen tutum ve davranışlarınız disiplin kurulunda tartışılmıştır.

Toplu İş Sözleşmesinin 4857 Sayılı İş Kanunun 25/II bendi uyarınca iş akdinin feshi ile yetkili genel müdürlüğümüz olayla ilgili savunmanızı, iş amirleriniz ile çalışma arkadaşlarınızın yazılı beyanlarını ve disiplin kurulu kararını hep birlikte değerlendirmek suretiyle tutum ve davranışlarınız ile işyerinde iş akışını olumsuz etkilediğiniz sonucuna varmış ve iş akdinizin 24/04/2017 tarihi itibariyle bildirimsiz ve tazminatsız feshedilmesine karar vermiştir..." denildiği görülmektedir.

Somut uyuşmazlıkta davacı işçinin iş akdi 05.07.2016 tarihli fesih yazısıyla görev yaptığı dönemde diğer çalışanlara hakaret içeren sözler sarf ettiği , şeref ve haysiyet kırıcı isnatlarda bulunduğu ve yapmakla ödevli olduğu görevleri yapmadığı gerekçesiyle ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle haklı nedenle feshedilmiştir.

Yargılama sırasında dinlenen davacı tanığı ... talimatla alınan beyanında; davacının hiçbir personele kötü davrandığına şahit olmadığını, kafeterya ile idari birimler arasında servisin geç gelmesi nedeniyle sorunlar yaşandığını, kafeterya ile ilgili sıkıntıların davacıya dile getirilmesi üzerine davacının da bu durumu destek hizmetleri birimi ile paylaştığını, ...

Hastanesi Müdürünün rahatsız edici tavır ve davranışları olduğunu, kendisine de davacıya da aynı şekilde rahatsız edici konuşmalarda bulunduğunu, bu konunun tutanaklarla da sabit olduğunu, bundan sonra davacının baskıya maruz kaldığını belirtmiş; davacı tanığı ... talimatla alınan beyanında özetle;

davacının diğer çalışanlara kötü davrandığını görmediğini, kafeterya ile ilgili sorunlar yaşandığını, davacının misafiri geldiğinde çay söylediğinde birkaç kez hatırlattıktan sonra servis yapıldığını, ... hastanesi genel müdürünün rahatsız edici konuşmaları olduğunu, bu konuşmalara bizzat şahit olduğunu, ... isimli çalışanın davacı tarafından işten çıkartılmasının söz konusu olmadığını belirtmiştir.

Davalı tanığı ... duruşmada alınan beyanında; davacının kendisinin işlettiği kafeteryadan alışveriş yaptığını, davacı ile aralarında münakaşa yaşandığını, kafeteryaya geldiğinde servisi kendisinin yapacağını söylediğini, yönetime davacı ile olan tartışmayı bildirdiğini belirtmiş; davalı tanığı ... duruşmadaki beyanında özetle; davacının performansının düşük olduğunun tespit edildiğini, kurum içinde kafeterya görevlileri de dahil olmak üzere tüm çalışanlara karşı saldırgan, küçük düşürücü, hakaretvari tavırları ve söylemleri olduğunu, kendisinin uyarılmasına rağmen tavırlarını değiştirmediğini, bu nedenle iş akdinin feshedildiğini belirtmiştir.

Davalı tanığı ... ise beyanında davalı şirkette 2012 Şubat ayından bu yana çalıştığını, şu anda kalite müdürü olduğunu, davacının 2015 yılı Haziran ayında işe başladığını, 2016 yılı Haziran ayında işten çıkartıldığını, öncelikle davacının işe girmesinden Mart ayına kadar performansının izlendiğini, performansının düşük olduğunun tespit edildiğini, bunun yanı sıra kurum içinde kafeterya görevlileri de dahil olmak üzere tüm çalışanlara karşı saldırgan, küçük düşürücü, hakaretvari tavırları ve söylemleri olduğunu, Mart ayında performans düşüklüğü ile ilgili uyarıldığını, kendisinin işe ihtiyacı olduğunu,

değişeceğini ve kişilerle uzlaşacağını söyleyip ağlayarak yardım istediği için talebi kabul edilerek bir şans daha verildiğini ,ancak davacının aynı tavırlara ve sözlere devam ettiğini, Haziran ayına kadar bu şekilde devam edildiğini, tavırlarında değişiklik olmadığı için yönetim kurulu kararı ile davacının işine son verildiğini, davacının işyerinde çoğu personelle küs olduğunu, iş yapmamak için elinden geleni yaptığını , örneğin kendisinden organizasyon şeması istendiğinde , 5 ay boyunca bu şemayı hazırlanmadığını, sürekli işi yapmamak için oyaladığını,

başhekim ve genel müdür ile bir toplantı halinde iken insan kaynakları ile ilgili bir problem konusunda konuştuklarını, davacının konunun insan kaynaklarını ilgilendirdiğini anladığında kendisine yönelik olarak "ezik ezik oturuyorsun karşımda” dediğini, bir keresinde idari direktörü olan ... odasına kapıyı çalmadan hızlıca girip, tartışarak kapıyı vurup çıktığını , ... ’ın bunun üzerine yönetime giderek istifasını verdiğini , odasına girdiğinde ... hanımı kastederek "çapsız insanlar bunlar,

dayanamıyorum" şeklinde konuştuğunu ve iş güvenliği uzmanı ile toplantı halinde iken ... hastanesi iş güvenliği uzmanı ... hakkında "embesil arkadaşınız maili anlayamamış" şeklinde hakaret ettiğini, bu ve bu tür davranışları çokça sergilediğini beyan etmiştir.

Somut uyuşmazlıkta tanık beyanlarıyla da sabit olduğu üzere davacının diğer çalışma arkadaşlarına ve kafeterya çalışanlarına karşı hakarete varan söylemlerde bulunduğu anlaşılmakla bu davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı sabit olup artık işverenin davacı işçiyle çalışmaya devam etmesi beklenemez.

Buna göre, feshin haklı nedene değil ancak geçerli nedene dayandığının kabulü ile davanın reddine karar verilmesi gerekirken ilk derece mahkemesince feshin geçerli nedene dayandığının ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmesi ve Bölge Adliye Mahkemesince de işverence iş akdi haklı nedenle feshedildiği halde davacının fesihten önce savunması alınmadığından feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesiyle istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmesi hatalıdır.

Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.