Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2025/2638 K.2025/6745

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı işverenin ...'te bulunan şantiyesinde kalıpçı ustası olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı tarafından haksız olarak feshedildiğini, işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık ücretli izin, ücret, yol ücreti, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

Davalı vekili cevap dilekçesinde; alacakların zamanaşımına uğradığını, müvekkili Şirket ile dava dışı ... İnşaat ... Şirketi arasında iş hukuku anlamında organik bağ bulunmadığını, müvekkili Şirkete husumet yöneltilmesinin mümkün olmadığını, davacının talepleri hakkında ... hukukunun uygulanması gerektiğini, davacının tüm işçilik alacaklarının eksiksiz olarak ödendiğini, davacının iddialarının gerçeği yansıtmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davacının çalıştığı yer hukuku olan ... hukukuna göre hazırlanan bilirkişi raporunda; davacının ...'te çalışması nedeniyle 2010 tarihli ve 6 sayılı ... Özel Sektör İş Kanunu'na (...

İş Kanunu) göre yapılan hesaplamaların nazara alındığı, bu Kanun kapsamında davacının ödenmemiş alacaklarının tespit edildiği, iş sözleşmesinin feshi yönünden; dosyaya davacı imzalı el yazılı istifa dilekçesi sunulduğu, istifa dilekçesinde korona - sağlık nedeni ileri sürüldüğü, iş sözleşmesinin şantiyede Covid-19 salgını olması, yabancı ülkede tedavi imkânlarının zorluğu sebebiyle işçi tarafından feshedildiği, sağlık nedeninin ...

İş Kanunu'nda haklı fesih nedeni olarak sayıldığı ve davacının kıdem tazminatına hak kazandığı, fesih işçi tarafından yapılmakla ihbar tazminatının reddi gerektiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekillerince istinaf başvurusunda bulunulması üzerine Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; hüküm altına alınan alacak kalemleri yönünden İlk Derece Mahkemesi kararının yerinde olduğu ancak davacının iş sözleşmesinin istifa ile sona erdiği kabul edilerek ihbar tazminatının reddi yönünden;

dosya kapsamına göre davalı tarafça davacının istifa ettiği savunulmasına karşın cevap dilekçesinde istifa işlemleri yapılmak üzere beklenen davacının personel birimine gelmediği ve iş sözleşmesini eylemli olarak feshettiğinin belirtilmesi dikkate alındığında, Mahkemece ihbar tazminatının kabulü gerekirken reddine karar verilmesinin hatalı olduğu gerekçesiyle davalının istinaf başvurusunun esastan reddine, davacının istinaf başvurusunun ihbar tazminatı yönünden kabulü ile İlk Derece Mahkemesi hükmü kaldırılarak yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

V. TEMYİZ

A. Temyiz Sebepleri

Davalı vekili temyiz dilekçesinde;

1. Davanın husumetten reddi gerektiğini,

2. Ücret tespitinin hatalı olduğunu, davacının ücretleri eksiksiz ödendiğinden başkaca ücret alacağı bulunmadığını,

3. Bölge Adliye Mahkemesince istifa dilekçesine itibar edilmeyerek ihbar tazminatının kabulünün hatalı olduğunu, Bölge Adliye Mahkemesi karar gerekçesinin isabetsiz olduğunu, iş sözleşmesinin istifa ile sonlandığını, ... hukukuna göre davacının kıdemi üç yıldan az olduğundan istifa hâlinde kıdem tazminatına da hak kazanamayacağını,

4. ... hukuku mevzuatında alacaklara işletilecek faizle ilgili yasal bir düzenleme bulunmadığını, ... Devleti islami kurallarla yönetildiğinden faiz hükmü bulunmamasının doğal olduğunu, yasal bir düzenleme olmadan işletilen faizlerin hukuka ve hakkaniyete aykırı olduğunu ileri sürmüştür.

B. Değerlendirme ve Gerekçe

Uyuşmazlık; husumet, aylık ücretin miktarı, iş sözleşmesinin feshi ile davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanmadığı, hüküm altına alınan alacakların ispatı, hesaplama yöntemi ve faiz konularına ilişkindir.

1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalı vekilinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2. ... İş Kanunu'nun 48. maddesi; "Aşağıdaki durumların herhangi birinde işçi bildirimsiz olarak iş sözleşmesini sonlandırabilir ve iş sonu ikramiyesi alabilir:

a- İşveren Kanun hükümlerine veya iş sözleşmesine uymazsa,

b- İşveren veya vekili işçiye saldırırsa ya da onu kışkırtırsa,

c- Sağlık Bakanlığı Tıbbi Hakem Komitesi kararına göre işçinin işe devam etmesi güvenliğini ve sağlığını tehlikeye atacaksa,

d- Sözleşmenin imzalanmasından sonra, işveren veya vekili işin şartlarıyla ilgili hile veya kandırmaya başvurursa,

e- İşveren işçiye ceza gerektiren bir suç isnat eder ve işçi bu suçtan mahkeme kararı ile beraat ederse,

f- İşveren veya temsilcisi, işçiye karşı ahlaka aykırı bir eylemde bulunursa." şeklindedir.

... İş Kanunu'nun 52. maddesinde ise "Bu Kanunun 45. Maddesi hükümleri gözetilmekle birlikte işçi, aşağıdaki hâllerde bir önceki maddede belirtilen iş sonu ikramiyesini tam olarak hak eder:

a- İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmişse,

b- Belirli süreli iş sözleşmesinin süresi sona ermiş ve yenilenmemişse,

c- İş sözleşmesi bu Kanun’un 48, 49, 50. Maddeleri hükümlerine göre feshedilmişse,

d- İş sözleşmesi evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde ve evlilik sebebiyle kadın çalışan tarafından feshedilmişse." hükmüne yer verilmiştir.

Davacı vekili dava dilekçesinde. Covid-19 salgınıyla beraber şantiyedeki işçilerin yemek, temizlik ve barınma gibi temel ihtiyaçlarının şirket tarafından yeterli seviyede karşılanmadığı gibi gerekli sağlık tedbirlerinin de alınmadığını, işçilerin toplu şekilde işten çıkarıldığını ve gruplar hâlinde ihbar tazminatlarının yanı sıra işçilik alacaklarının bir kısmı da ödenmeden Türkiye'ye gönderildiklerini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatlarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili ise davacı işçinin iş sözleşmesini istifa ile sona erdirdiğini ve kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını savunmuştur.

Dosyaya sunulan istifa dilekçesi doğrultusunda İlk Derece Mahkemesince ihbar tazminatı talebi reddedilmiş, Bölge Adliye Mahkemesi ise davalı tarafça davacının istifa ettiği savunulmasına karşın cevap dilekçesinde istifa işlemleri yapılmak üzere beklenen davacının personel birimine gelmediği ve iş sözleşmesini eylemli olarak feshettiğinin belirtilmesi dikkate alındığında, ihbar tazminatının kabulü gerekirken reddine karar verilmesinin hatalı olduğu gerekçesiyle davacının istinaf başvurusunu kabul ederek kararı kaldırıp ihbar tazminatını hüküm altına almıştır.

Dosya içeriğinde yer alan, el yazısı ile yazılmış olan ve davacının imzasının bulunduğu dilekçe "Çalışmakta olduğum işyerinizden bütün dünyada ortaya çıkan Korona virüs olayından dolayı çok tedirgin durumdayım. Ülkeme dönüp ailemle birlikte atlatmak istiyorum. Bu sebeple kıdem tazminatı ve ücret alacaklarımın tarafıma verilerek iş sözleşmemi feshetmek istiyorum. Gereğinin yapılarak ülkeme dönüş için gerekli işlemlerin yapılmasını talep ediyorum." şeklindedir.

Her ne kadar Bölge Adliye Mahkemesince İlk Derece Mahkemesi kararı kaldırılarak ihbar tazminatı da hüküm altına alınmış ise de dosyadaki bilgi ve belgeler birlikte değerlendirildiğinde; davacının, pandemi dönemi koşullarında davalıya ait ...'te bulunan işyerinde çalışmayı sürdürmesinin kendisini tedirgin etmesi, sağlığını tehlikeye atacak boyutlara ulaşması ve bu süreci Türkiye'ye dönüp ailesiyle birlikte geçirmek istemesi sebebiyle, çalıştığı ülke mevzuatı uyarınca, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği anlaşılmaktadır. Buna göre davacının kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü dosya kapsamına uygundur. Ancak haklı nedenle dahi iş sözleşmesini fesheden tarafın ihbar tazminatı talep edemeyeceği gözetilerek buna yönelik talebin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.

3. ... İş Kanunu'nun 55. maddesine göre "Ücret, işçiye temel ücret olarak veya çalışması ve iş sözleşmesi veya işverenin yönergesinde belirtilen unsurların tamamı kapsamında ilave olarak ödenen veya ödenmesi gereken miktar demektir.

2000 tarihli ve 19 sayılı Kanun uyarınca kararlaştırılan sosyal yardımlar ve çocuk yardımları saklı kalmak kaydıyla yardımlar, ikramiyeler, bedeller, ödentiler, bağışlar veya nakdi ödemeler gibi periyodik olarak işçiye yapılan tüm ödemeler ücret hesabına girer.

İşçinin ücreti net kazançtan pay miktarı olarak belirlenmiş ve işyeri hiç kazanç sağlayamamış veya gerçekten çok düşük kar etmişse, işçinin payının yaptığı iş ile orantısız olması halinde, işçi için emsal veya mesleki geleneklere göre ya da adaleti sağlayacak şekilde bir ücret belirlenir."

Sözü edilen Kanun'un 56. maddesine göre "Ücret aşağıdaki hususlar gözetilerek iş günlerinden birinde ve tedavüldeki para cinsinden ödenir:

a- Aylık ücret alması belirlenen işçilere ücretleri, her ay en az bir kere ödenir.

b- Diğer işçilerin ücretleri, en az iki haftada bir kez ödenir. Ücretin ödenmesi hak edildiği günden itibaren yedi günden fazla geciktirilemez."

... İş Kanunu'nun hafta tatilini düzenleyen 67. maddesi ise şöyledir:

"İşçi, her 6 iş gününün sonunda aralıksız 24 saat olarak belirlenen ücretli hafta tatilini hak eder. İşle ilgili koşulların gerektirdiği zorunlu durumlarda işveren hafta tatilinde işçiyi çalıştırabilir. İşçiye asıl ücretine ilave olarak en az % 50 oranında fazla ücret ödenir ve tatil günü başka bir gün ile telafi edilir.

Önceki fıkra hükmü işçinin günlük ücret ve izin hakkının hesaplanmasında ihlal edilemez. Bu hakkın hesaplanması, aldığı maaşı ücretli tatil günü olmasına rağmen hafta tatili günleri dışındaki fiili çalışma günlerinin sayısına bölünerek yapılacaktır."

Yukarıda ilgili hükümlerine yer verilen ... İş Kanunu ile mülga 1964 tarihli ... İş Kanunu'ndan farklı olarak hafta tatilinin ücretli olduğu, hafta tatilinin ücretli olmasının işçinin günlük ücret belirlemesini etkilemeyeceği, günlük ücretin hafta tatili günleri dışındaki fiili çalışma günlerinin sayısına bölünerek bulunacağı düzenlenmiştir.

Uyuşmazlıkların çözümünde, öncelikle işçilerin aylık sabit ücretle mi yoksa günlük ücretle mi çalıştıkları belirlenmelidir. ... İş Kanunu'na göre aylık ücretle çalışan işçilerin günlük ücretinin, aylık ücretin 26'ya bölünmesi suretiyle bulunması gerekir. Bu noktada işçinin fiilî çalışma günlerinin tespitinin ancak imzalı puantaj kaydı gibi bir belge ile mümkün olabileceği gözetilerek, imzasız olarak sunulan "..." başlıklı belgede bulunan çalışma günlerinin, işveren lehine değerlendirme yapılarak hesaplamada dikkate alınamayacağının göz önünde bulundurulması gerekir.

Somut uyuşmazlıkta davacı taraf dava dilekçesinde; davacının son ücretinin aylık net 473,00 ... dinarı (KWD) olduğunu, taraflar arasındaki sözleşme kapsamında çalışılmayan günlerin ücretinin de ödenmesi gerektiğini; ancak aylık ücret üzerinden anlaşma yapılmasına rağmen, hava olaylarının yaşandığı günler, sağlık raporu bulunduğu hâlde hastalık nedeniyle çalışamadığı günler veya davalı tarafından iş verilmemesi dolayısıyla çalıştırılmadıkları günlerin ücretlerinin işçilere ödenmediğini, bordrolardaki "çalışılan gün" sütunları incelendiğinde ayda ortalama 20-21 günlük ücret ödendiğinin ve ücretlerin genellikle eksik ödendiğinin görüleceğini ileri sürerek davacının çalışma süresi boyunca her ay eksik ödenen ücret alacağı miktarlarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda; davacıya 26 gün karşılığı 473,00 KWD ücret ödendiği kabul edilmiş, buna göre davacının günlük net ücreti 473,00 KWD/26=18,19 KWD, aylık net ücreti ise 18, 19... =545,77 KWD kabul edilerek sonuca gidilmiş ise de varılan sonuç davacının talebi, dosya kapsamı ve yukarıdaki mevzuat hükümleri ile örtüşmemektedir.

Davacı taraf dava dilekçesinde, son ücretinin aylık net 473,00 KWD olduğunu açıklamış olup 473,00 KWD ücret miktarı davacının aylık ücret miktarı olarak kabul edilmelidir. Bu durumda, davacının yurda giriş çıkış kayıtlarına göre yurt dışında bulunduğu davalı işyerindeki çalışma süresi boyunca hak kazandığı (aylık ücreti olan 473,00 KWD üzerinden) ücret alacağı toplamından, davacıya aylık ücret için yapılan ödemeler mahsup edilerek eksik ödenen ücret alacağı belirlenmelidir.

Davacı talebi, dosya kapsamı ve mevzuat göz önünde bulundurulmadan, yazılı şekilde sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4. Ücretin belirlenmesine dair yapılan bozma gerekçesi doğrultusunda, dava konusu diğer alacak kalemlerinin yeniden değerlendirilmesi gerektiği de gözden kaçırılmamalıdır.

VI. KARAR