Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2025/5623 K.2025/9252

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin 21.12.2016-08.08.2018 tarihleri arasında davalıya ait yurt dışı şantiyesinde aylık 2.150,00 USD ücret karşılığında çalıştığını, davacının İstanbul Anadolu 22. İş Mahkemesinin 2019/154 Esas sayılı dosyasında görülen işe iade davası ile ücretinin kesinleştiğini, davalı işyerinde bordro hilesi uygulaması yapıldığını ileri sürerek ihbar tazminatı ile fazla çalışma ve hafta tatili ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

Davalı vekili cevap dilekçesinde; zamanaşımı def'i ileri sürdüklerini, uyuşmazlığa yabancı hukukun uygulanması gerektiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; Mahkemece verilen kararın Bölge Adliye Mahkemesince, davacı ile davalı arasında görülen işe iade davasında yabancı hukuk uygulanmasına ilişkin taleplerin reddi ile uyuşmazlığa Türk hukukunun uygulandığı kararın istinaf incelemesinden geçerek kararın kesinleştiği, kesinleşen karar sebebiyle işbu alacak davasında da Türk hukukunun uygulanması gerektiği gerekçesiyle kaldırıldığı belirtilerek alınan bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kabulüne karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; İlk Derece Mahkemesince verilen kararın hukuka uygun olduğu belirtilerek davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

V. TEMYİZ

A. Temyiz Sebepleri

Davalı vekili temyiz dilekçesinde; 1. Dava konusu uyuşmazlığa yabancı hukukun uygulanması gerektiğini, 2. Türk hukukuna göre yapılan tespitlerin hatalı olduğunu, 3. Davacının kabul edilen ücretinin hatalı olduğunu, 4. Bilirkişi raporundaki hesaplamaları kabul etmediklerini 5. İhbar tazminatının hüküm altına alınmasının hatalı olduğunu ileri sürmüştür.

B. Değerlendirme ve Gerekçe

Uyuşmazlık; iş sözleşmesine uygulanacak hukuk, davacının ücreti, ihbar tazminatı ile fazla çalışma ve hafta tatili ücreti alacaklarının ispatı ve hesabına ilişkindir.

1. 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın (Anayasa) 90/son hükmü şöyledir:

"Usulüne göre yürürlüğe konulmuş Milletlerarası andlaşmalar kanun hükmündedir. Bunlar hakkında Anayasaya aykırılık iddiası ile Anayasa Mahkemesine başvurulamaz. (Ek cümle: 7/5/2004-5170/7 md.) Usulüne göre yürürlüğe konulmuş temel hak ve özgürlüklere ilişkin milletlerarası andlaşmalarla kanunların aynı konuda farklı hükümler içermesi nedeniyle çıkabilecek uyuşmazlıklarda milletlerarası andlaşma hükümleri esas alınır."

5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un (5718 sayılı Kanun) "Kapsam" başlıklı 1. maddesi şu şekildedir:

"(1) Yabancılık unsuru taşıyan özel hukuka ilişkin işlem ve ilişkilerde uygulanacak hukuk, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisi, yabancı kararların tanınması ve tenfizi bu Kanunla düzenlenmiştir.

(2) Türkiye Cumhuriyetinin taraf olduğu milletlerarası sözleşme hükümleri saklıdır."

01.04.1986 tarihinde Doha'da imzalanan Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Temsil Edilen Türkiye Cumhuriyeti ile Çalışma ve Sosyal İşler Bakanlığınca Temsil Edilen Katar Devleti Arasında İşgücü İstihdamının Tanzimine Dair Anlaşma'nın (Anlaşma) 8. maddesi ise şöyledir:

"Katar’daki Türk işçilerinin çalışma şartları örneği ekte bulunan ve yalnızca iki Hükümetin karşılıklı rızasıyla değiştirilebilecek olan, işçi ve işveren arasında imzalanacak ferdi iş sözleşmeleri ile belirlenir.

Bu sözleşmede, haklar ve yükümlülükler de dahil olmak üzere, temel çalışma şartları da bu Anlaşma hükümlerine ve Katar İş Kanunu hükümlerine aykırı düşmeyecek şekilde açıkça belirtilir."

Anayasa'nın 90/son hükmünde usulüne göre yürürlüğe konulmuş milletlerarası andlaşmaların kanun hükmünde olduğu, bunlar hakkında Anayasa'ya aykırılık iddiası ile Anayasa Mahkemesine başvurulamayacağı, temel hak ve özgürlüklere ilişkin milletlerarası andlaşmalarla kanunların aynı konuda farklı hükümler içermesi nedeniyle çıkabilecek uyuşmazlıklarda milletlerarası andlaşma hükümlerinin esas alınacağı ifade edilmiştir.

5718 sayılı Kanun'un 1/2 hükmünde ise yabancılık unsuru taşıyan özel hukuka ilişkin işlem ve ilişkilerde uygulanacak hukuk bakımından Türkiye Cumhuriyeti'nin taraf olduğu milletlerarası sözleşme hükümlerinin saklı tutulduğu belirtilmiştir. Buna göre yabancılık unsuru taşıyan bir iş sözleşmesine ilişkin uyuşmazlığın çözümü konusunda, 5718 sayılı Kanun karşısında uluslararası sözleşmenin uygulanma önceliği bulunmaktadır.

Dolayısıyla belli bir ülke hukukunun uygulanmasını öngören uluslararası anlaşmanın varlığı durumunda 5718 sayılı Kanun'un 24. maddesi çerçevesinde hukuk seçimine değer verilmesi mümkün olmadığı gibi aynı Kanun'un 27. maddesi uyarınca iş sözleşmesine uygulanacak hukuka yönelik bir değerlendirme yapılması da mümkün değildir. Buna göre davalının esasa cevap dilekçesinde yabancı hukuk itirazı ileri sürüp sürmemesinin de sonuca etkisi bulunmamaktadır.

Yukarıda yapılan açıklamalara göre somut uyuşmazlıkta, Ülkemiz ile Katar Devleti arasında yapılan Anlaşma hükümlerinin gözetilmesi gerekir. Sözü edilen Anlaşma'nın 8. maddesi hükmü uyarınca işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlığın çalışılan ülke hukukuna göre çözümleneceğinin kararlaştırıldığı görülmekle uyuşmazlığa, çalışılan ülke olan Katar hukuku uygulanmalıdır.

Hâl böyle olunca, gerekirse uzman bir bilirkişiden denetime elverişli rapor alınmak suretiyle dosya kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.

2. İşçi feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iade davası açtığında, feshin geçerli olup olmadığı hususu bu davada ele alınacağından, henüz iş sözleşmesinin sona erdiğinden söz edilmesi mümkün değildir. İşe iade davasının dışında iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı alacaklar da talep edilmişse, feshin geçersizliğine ilişkin dava, alacak davasında bekletici mesele yapılmalıdır.

Mahkemece feshin geçersizliğinin tespitine karar verilmesi üzerine işçi, Kanun'da öngörülen süre içinde işe iade başvurusunda bulunmamışsa fesih geçerli hâle gelecektir. İşçinin başvurması durumunda ise fesih hükümsüz hâle gelerek sözleşme hiç son bulmamış gibi bir durum ortaya çıkacaktır (Hamdi Mollamahmutoğlu, Muhittin Astarlı, Ulaş Baysal, İş Hukuku, Ankara, Güncellenmiş Yedinci Baskı, 2022, s.1111).

İşçinin süresinde işe iade başvurusunda bulunması hâlinde, feshin hükümsüz hâle geldiği ve iş sözleşmesinin devam ettiği noktasında tereddüt bulunmadığından işverenin işe iade başvurusunda bulunan işçiyi işe başlatmaması işverenin feshi olarak değerlendirilmelidir. Dairemizce işe iade davası ile birlikte sözleşmenin feshine bağlı kıdem ve ihbar tazminatı gibi alacakların birlikte açılması hâlinde işe iade davasının sonucunun bekletici mesele yapılması gerektiği yönünde karar verilmesi de bu kabulün doğal bir sonucudur (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 02.06.2021 tarihli ve 2021/5665 Esas, 2021/9809 Karar sayılı kararı).

Somut olayda; davacı, iş sözleşmesinin 08.08.2018 tarihinde davalı tarafından feshedildiğini iddia ederek feshin geçersizliği talebi ile işe iade davası açmıştır. İşe iade davasının yanı sıra 22.09.2021 tarihinde işbu dava ile ihbar tazminatı ile fazla çalışma ve hafta tatili alacaklarının davalı işverenden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davacı tarafından açılan işe iade davası 03.02.2022 tarihinde kesinleşmiş ve davacının başvurusu üzerine işveren tarafından işçinin işe başlatılmayacağı beyan edilerek 17.03.2022 tarihinde alacakları ödenmiştir.

Bu durumda iş sözleşmesinin fesih tarihi, işverence işçinin işe başlatılmayacağının beyan edildiği 17.03.2022 tarihidir.

İş sözleşmesi, işçinin işe başlatılmaması suretiyle 17.03.2022 tarihinde işverence feshedildiğine göre 22.09.2021 tarihinde ihbar tazminatı istemi ile açılan davanın erken açılan dava olduğunun kabulü gerekir.

Davacının ihbar tazminatını talep etmesinde hukuki yarar bulunmadığından, Mahkemece ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olmuştur.

VI. KARAR