Esra Ünlü Başvurusu (B. No: 2018/4144)

I. BAŞVURUNUN

KONUSU

1. Başvuru, özel bir şirket bünyesinde çalışan

başvurucunun ahlaki durum gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedilmesi

nedeniyle özel hayata saygı hakkının ihlal edildiği iddiasına ilişkindir.

II. BAŞVURU

SÜRECİ

2. Başvuru 7/2/2018 tarihinde yapılmıştır.

3. Başvuru, başvuru formu ve eklerinin idari yönden

yapılan ön incelemesinden sonra Komisyona sunulmuştur.

4. Komisyonca başvurunun kabul edilebilirlik

incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar verilmiştir.

5. Başvuru belgelerinin bir örneği bilgi için Adalet

Bakanlığına (Bakanlık) gönderilmiştir. Bakanlık görüş bildirmemiştir.

III. OLAY VE

OLGULAR

6. Başvuru formu ve eklerinde ifade edildiği şekliyle

olaylar özetle şöyledir:

7. Başvurucu özel bir şirkette 5/3/2015 tarihinden beri

mağaza sorumlusu olarak çalışmaktadır. Başvurucunun aynı işyerinde birlikte

çalıştığı M.E.nin telefonuna gönderdiği mesajı, M.E.nin telefonuna yüklenen bir

uygulama nedeniyle şirketin e-posta hesabına yansımıştır. Mesajların

incelenmesi sonucu işveren tarafından başvurucunun iş akdi 11/11/2016 tarihinde

feshedilmiştir.

8. Fesih bildiriminde, 10/11/2016 tarihinde yapılan

kontrol ve araştırmalar sonucunda başvurucunun çalışma arkadaşı ile iş ahlak ve

etiğine aykırı şekilde ilişkisi olduğunun tespit edildiği belirtilmiştir. Bu

durumun doğruluk ve bağlılığa aykırılık teşkil ettiği, konuyla ilgili olarak

başvurucunun savunmasının alındığı vurgulanarak 10/6/2003 tarihli ve 4857

sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin (II) No.lu bendi uyarınca iş akdinin

bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedildiği ifade edilmiştir.

9. Başvurucu 8/12/2016 tarihinde Karaman İş Mahkemesinde

(Mahkeme) işe iade istemli tespit davası açmıştır. Dava dilekçesinde başvurucu;

işyerinde herhangi bir arkadaşıyla işi aksatacak şekilde ya da doğruluk ve

bağlılık kurallarını zedeler nitelikte bir ilişkisinin olmadığını, fesih

bildiriminde kiminle ilişkisinin olduğu ve nasıl tespit edildiği hususu ile bu

ilişkinin çalışma düzenini nasıl bozduğunun açıklanmadığını belirtmiştir.

Ayrıca iki işçi arasındaki gönül ilişkisinin ve özel hayata dâhil konuların

çalışma düzenini bozmadığı sürece fesih nedeni yapılamayacağını vurgulamıştır.

10. İşveren davaya cevabında; başvurucunun amiri

konumunda çalışan M.E. isimli çalışanın yalnızca iş amaçlı olarak kullanması için

çalışanlar adına açılmış e-posta hesabının incelenmesi sonucu başvurucu ile

M.E. arasında gönül ilişkisi olduğu, bu ilişkinin işyeri barışını ve huzuru

bozar nitelikte olduğunun tespit edildiği belirtilmiştir. Başvurucunun ilişkisi

olduğu tespit edilen personelin evli olduğu, iş ahlak ve etiğini aşar

nitelikteki bu ilişki sebebiyle iş akdinin devamının işverenden

beklenemeyeceği, güven ilişkisinin temelinden çöktüğü ve bu tür bir ilişkinin

iş güvenliğini de tehdit eder mahiyette olduğunun açık olduğu belirtilmiştir.

İşverenin çalışanların özel hayatına müdahale eden uygulamaları olmadığını

ancak evli olan amiriyle başvurucunun ilişkisinin olmasının işveren tarafından

iş barışını ve huzuru bozacak nitelikte görüldüğü ifade edilmiştir.

11. Mahkeme, yargılama sürecinde başvurucunun bildirmiş

olduğu tanıkları dinlemiştir. Tanıklar işyerinde çalıştıkları dönemde

başvurucunun M.E ile ilişkisinden haberleri olmadıklarını, bölge sorumlusu olan

M.E.nin yaptığı iş sebebiyle bazen başvurucunun çalıştığı işyerine uğradığını

ancak mağazada uzun süre kalmadığını, geldiği zaman başvurucu ile iş ilişkisi

dışında bir ilişkilerinin olmadığını, herhangi bir uygunsuz davranışlarını

görmediklerini beyan etmişlerdir. Bölge sorumlularının telefonuna işyeri

tarafından kurulum yapıldığı, bu kurulumdan sonra M.E.nin telefonuna gelen

mesajların şirketin e-posta hesabına düşmeye başladığını ifade etmişlerdir.

Tanık olarak dinlenen M.E. başvurucu ile olan ilişkisinin işten çıkarılmadan

birkaç ay önce bittiğini ancak bu ilişkinin işyerine olumsuz yansımalarının

olmadığını belirtmiştir. Ayrıca bölge sorumlusu olarak dokuz mağazanın

kontrollerini yaptığını, bu kapsamda başvurucunun çalıştığı mağazaya da haftada

iki üç kez gittiğini ve toplam dört saat mağazada kaldığını, işverenin asıl amacının

kendisini işten çıkarmak olduğunu, gönül ilişkisini bahane ederek ikisinin de

iş akdini sonlandırdığını beyan etmiştir.

12. Mahkeme 26/10/2017 tarihinde feshin geçersizliğine ve

başvurucunun işe iadesine karar vermiştir. Kararın gerekçesinde; tanık

anlatımlarından başvurucunun M.E. ile olan ilişkisinin diğer çalışanlar

tarafından bilinmediği, herhangi bir uygunsuz davranışının tanıklar tarafından

görülmediği, ilişkinin işe yansımadığının anlaşıldığı belirtilmiştir. Ayrıca

şahsi sicil dosyasının incelenmesi neticesinde davalının cevap dilekçesinde

iddia ettiği gibi davacının M.E. ile işyeri mailinden herhangi bir yazışma

yapmadığı, M.E.nin cep telefonuna gelen mesajların işyeri için kullanılan

e-postaya düştüğünün anlaşıldığı zira gelen mesajlarda davacının mesajlarının

yanı sıra farklı isimlere ait mesajların da olduğunun tespit edildiği ifade

edilmiştir. M.E. ile başvurucu arasındaki mesajlaşmaların Anayasa'da teminat

altına alınan özel hayata saygı hakkı kapsamında kaldığı ve hukuka aykırı elde

edilmiş delillerin bir olayın ispatında dikkate alınmayacağı vurgulanmıştır.

13. Anılan karara karşı işverenin yapmış olduğu istinaf

başvurusu Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi tarafından 26/12/2017

tarihinde kabul edilmiş ve derece mahkemesinin kararının kaldırılması ile

davanın reddine kesin olarak karar verilmiştir. Kararın gerekçesinde;

başvurucunun üstü konumundaki bölge sorumlusu çalışan ile duygusal ilişki

yaşadığı, başvurucunun M.E.nin telefonuna gönderdiği mesajların kasıt ve

istemleri olmasa da şirketin mail programına geldiğinin anlaşıldığı

belirtilmiştir. Başvurucu ve diğer çalışanın ilişki yaşadıklarını ancak aylar

önce bittiğini savundukları, işverenin her iki çalışanın da sözleşmesini

feshettiği, M.E.nin açmış olduğu işe iade davasının reddine karar verildiği

belirtilmiştir. Başvurucunun evli olan ve üstü konumundaki diğer çalışanla

bitmiş bile olsa ilişki yaşamasının davalı işverende olumsuzluğa yol açacağı,

iş barışı ve huzurunu bozacağı, işverenin işçiye güvenini yitireceği ve davalı

işveren yönünden iş ilişkisini sürdürülmesini çekilmez hâle getireceği, bu itibarla

işveren açısından fesih tarihi itibari ile geçerli nedenlerin bulunduğu

anlaşıldığı vurgulanmıştır. Ayrıca tarafların ilişkisinin diğer çalışanlarca

bilinmediği, iş ortamına yansıtılmadığı, işe olumsuz etkisi olmadığı yönündeki

beyanlarına da itibar edilemediği ifade edilmiştir.

14. Nihai karar 16/1/2018 tarihinde başvurucuya tebliğ

edilmiştir.

15. Başvurucu 7/2/2018 tarihinde bireysel başvuru

yapmıştır.

16. Öte yandan Ulusal Yargı Ağı Bilişim Sistemi (UYAP)

üzerinden yapılan incelemede başvurucuyla ilişkisi olduğu gerekçesiyle iş akdi

feshedilen M.E.nin açmış olduğu işe iade istemli davanın derece mahkemesi

tarafından reddedildiği ancak anılan kararın Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 9.

Hukuk Dairesinin 15/11/2017 tarihli kararıyla kaldırıldığı ve başvurucunun işe

iadesine hükmedildiği görülmüştür. Kararın gerekçesinde; fesih nedeni olarak

gösterilen ilişkinin fesih tarihinden birkaç ay önce sona erdiği ve bu

ilişkinin işyerinde bir olumsuzluğa sebep olmadığının anlaşıldığı

belirtilmiştir. Öte yandan Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 7/3/2018 tarihinde anılan

kararın kaldırılmasına ve davanın reddine karar vermiştir. Kararın

gerekçesinde; davacı M.E.nin başvurucu ile ilişkisinin olduğunu kabul ettiği,

bu şekilde evli olan davacının astı konumundaki iş arkadaşıyla özel ilişki

yaşadığının sabit olduğu vurgulanmıştır. Davacının davranışlarının işyerinde

olumsuzluklara neden olduğu, işverenden iş ilişkisini sürdürmesinin

beklenemeyeceği, iş akdinin feshinin geçerli nedenlerinin olduğu

değerlendirilmesine yer verilmiştir.

IV. İLGİLİ

HUKUK

A. Ulusal Hukuk

17. 4857 sayılı Kanun'un "İşverenin haklı

nedenlerle derhal fesih hakkı" kenar başlıklı 25. maddesinin ilgili

kısmı şöyledir:

"Süresi belirli olsun veya

olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden

önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

...

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına

uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu

sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar

kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek,

yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni

yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile

üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya

davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı

asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine

cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi

üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş

yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri

kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye

kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi

doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla

hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın

veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde

iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü

işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu

görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması

yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı

olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve

maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba

uğratması.

18. 4857 sayılı Kanun'un "Feshin geçerli

sebeplere dayandırılması" kenar başlıklı 18. maddesi şöyledir:

"Otuz veya daha fazla işçi

çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş

sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya

da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe

dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde

çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz..."

19. 4857 sayılı Kanun'un "Sözleşmenin feshinde

usul" kenar başlıklı 19. maddesi şöyledir:

"İşveren fesih bildirimini yazılı

olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan

bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile

ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı

bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır."

B. Uluslararası

Hukuk

20. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi'nin (Sözleşme) "Özel

ve aile hayatına saygı hakkı" kenar başlıklı 8. maddesi şöyledir:

"(1) Herkes özel ve aile hayatına,

konutuna ve yazışmasına saygı gösterilmesi hakkına sahiptir.

(2) Bu hakkın kullanılmasına bir kamu

makamının müdahalesi, ancak müdahalenin yasayla öngörülmüş ve demokratik bir

toplumda ulusal güvenlik, kamu güvenliği, ülkenin ekonomik refahı, düzenin

korunması, suç işlenmesinin önlenmesi, sağlığın veya ahlakın veya başkalarının

hak ve özgürlüklerinin korunması için gerekli bir tedbir olması durumunda söz

konusu olabilir."

21. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM) içtihatlarında özel

hayatın eksiksiz bir tanımı bulunmayan geniş bir kavram olduğu

belirtilmektedir. Özel hayata saygı hakkı alt kategorisinde geçen özel hayat

kavramı AİHM tarafından oldukça geniş yorumlanmakta ve bu kavrama ilişkin

tüketici bir tanım yapılmaktan özellikle kaçınılmaktadır (Koch/Almanya,

B. No: 497/09, 19/7/2012, § 51). Bununla birlikte Sözleşme'nin denetim

organlarının içtihatlarında bireyin kişiliğini serbestçe geliştirmesi ve

gerçekleştirmesi ve kişisel bağımsızlık kavramlarının özel hayata

saygı hakkının kapsamının belirlenmesinde temel alındığı anlaşılmaktadır (Sidabras

ve Džiautas/Litvanya, B. No: 55480/00, 59330/00, 27/7/2004, § 43; K.A.

ve A.D./Belçika, B. No: 42758/98, 45558/99, 17/2/2005, § 83; Pretty/Birleşik

Krallık, B. No: 2346/02, 29/4/2002 § 61; Christine Goodwin/Birleşik

Krallık [BD], B. No: 28957/95, 11/7/2002, § 90).

22. AİHM'e göre mesleki hayat özel hayat kavramı

dışında tutulamaz. Özel hayat unsurları gerekçe gösterilerek mesleki hayata

getirilen sınırlamalar, bireyin sosyal kimliğini etkilediği ölçüde Sözleşme’nin

8. maddesi kapsamına girebilmektedir. Bu noktada belirtmek gerekir ki

insanların büyük çoğunluğu, dış dünya ile olan ilişkilerini geliştirme

olanaklarını en çok mesleki hayatları çerçevesinde yürüttükleri faaliyet

kapsamında elde etmektedir (Özpınar/Türkiye, B. No: 20999/04,

19/10/2010, § 45; Niemietz/Almanya, B. No: 13710/88, 16/12/1992, § 29).

23. AİHM mesleki hayatla ilgili başvuru türlerinde özel

hayat kavramını iki farklı yaklaşıma göre uygulamaktadır: a) özel hayata

ilişkin bir unsurun anlaşmazlık nedeni olup olmadığı (sebebe dayalı yaklaşım)

ve b) itiraz edilen tedbirin sonuçları bakımından özel hayata dokunan bir

meselenin olup olmadığı (sonuca dayalı yaklaşım). AİHM'e göre özel hayata

ilişkin unsurların mesleğin icrası bakımından aranılan nitelik ve yeterlilik

koşulları bakımından gözetilmiş veya kişinin mesleği ile ilgili tasarruflara

esas alınmış olduğu durumlardan kaynaklanan başvurular sebebe dayalı yaklaşım

çerçevesinde özel hayata saygı hakkı kapsamı içinde değerlendirilir (Denisov/Ukrayna

[BD], B. No: 2011/76639, 25/9/2018, §§ 100-103).

24. AİHM kişinin meslek hayatını etkileyen bir tedbir

için öne sürülen gerekçelerin kişilerin özel hayatına ilişkin olmadığı ancak

söz konusu tedbirin kişinin özel hayatına yönelik ciddi olumsuz etkilerinin

bulunduğu veya bulunma ihtimalinin olduğu durumların konu edildiği başvuruların

sonuca dayalı yaklaşım kapsamında Sözleşme'nin 8. maddesinin kapsamı içine

girebileceğini ifade etmiştir. Bu bağlamda söz konusu olumsuz etkilere ilişkin

değerlendirmede AİHM; kişinin yakın çevresi üzerindeki, özellikle de maddi

bakımdan ortaya çıkan sonuçları, diğerleri ile ilişki kurma ve geliştirme

olanakları ile itibarı üzerindeki olumsuzlukları dikkate almaktadır (Denisov/Ukrayna,

§ 107).

25. AİHM sebebe dayalı yaklaşımın Sözleşme'nin 8.

maddesinin uygulanmasını gerekli kılmadığı durumlarda, söz konusu tedbirin

sonuçlarının özel hayatın üzerindeki etkilerine ilişkin bir inceleme yapılması

gerektiğini vurgulamıştır. Bununla beraber söz konusu bu ayrımın ilgili

tedbirin altında yatan sebepleri ve tedbirin sonuçlarını incelerken her iki yaklaşımı

birlikte uygulamasına engel teşkil etmediğini de belirtmektedir (Denisov/Ukrayna,

§ 109).

26. AİHM sonuca dayalı yaklaşım uyarınca inceleme

yapılabilmesi için söz konusu meslekle ilgili tasarrufun özel hayat üzerinde

doğurduğu etkilerin belirli önem ve ciddiyette olması şartını aramakta, asgari

ağırlık seviyesine ulaşmış olması gerektiğini vurgulamaktadır. AİHM, sadece bu

sonuçların çok ağır olduğu ve kişinin özel hayatını önemli derecede etkilediği

durumlarda Sözleşme'nin 8. maddesinin uygulanabilir olduğunu kabul etmektedir (Denisov/Ukrayna,

§§ 113, 116).

27. AİHM, sonuca dayalı yaklaşımı uyguladığı başvurularda

iddia edilen ihlallerin ağırlık ve ciddiyet derecesini değerlendirmeye yönelik

kıstaslar oluşturmuştur. Bu kapsamda başvurucunun söz konusu tedbir öncesi ve

sonrasındaki yaşamı kıyaslanarak maruz kaldığı olumsuz etki

değerlendirilmektedir. Ayrıca sonuçların ciddiyetinin belirlenmesinde

başvurucunun iddia ettiği öznel algıların somut başvuruda mevcut nesnel

koşullarla birlikte değerlendirilmesi gerekmektedir. Bunun yanı sıra yapılacak

incelemenin iddia edilen tedbirin hem maddi hem de manevi etkilerini kapsaması

gerekmektedir. AİHM, başvurucuların şikâyet ettikleri tasarrufun özel hayatları

üzerindeki olumsuz sonuçlarını somut verilere dayalı olarak uygun şekilde

ispatlamakla yükümlü olduğunu ifade etmektedir. Ayrıca başvurucular söz konusu

şikâyetlerini ulusal merciler önünde de uygun şekilde dile getirmiş olmalıdır (Denisov/Ukrayna,

§§ 113-117).

V. İNCELEME VE

GEREKÇE

28. Mahkemenin 25/2/2021 tarihinde yapmış olduğu

toplantıda başvuru incelenip gereği düşünüldü:

A. Başvurucunun

İddiaları

29. Başvurucu; çalışanlar arasında yaşanan ilişkilerin

özel hayat kapsamında olduğunu, işçilere işyerinde gönül ilişkisi yaşamaları

konusunda sınırlama getirilemeyeceğini böyle bir ilişkinin iş yerine olumsuz

yansımaları olmadığı sürece iş akdinin feshinin dayanağı olamayacağını iddia

etmiştir. İş akdinin geçerli nedenle feshedilebilmesi için ilişkinin işyerinde

performans düşüklüğü ve verimsizlik gibi olumsuzluklara ya da iş yerinde

huzursuzluğa neden olması gerektiğini ancak yaşadığı ilişkisinin iş akdi

feshedilene kadar işyerinde bilinmediğinin sabit olduğunu, ilişkisinin iş

yerine olumsuz etkilerinin olduğuna dair işverenin bir delil de ortaya koyamadığını

vurgulamıştır. Ayrıca özel telefonların şirket e-posta hesabına yönlendirilmesi

sonucu M.E.ye göndermiş olduğu ayrılık mesajının rızası dışında görüldüğünü

belirten başvurucu özel hayatın gizliliği, adil yargılanma hakkı ile eşitlik

ilkesinin ihlal edildiğini ileri sürmüştür.

B. Değerlendirme

30. Anayasa’nın “Özel hayatın gizliliği” kenar

başlıklı 20. maddesinin birinci fıkrası şöyledir:

"Herkes, özel hayatına ve aile

hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Özel hayatın ve aile hayatının

gizliliğine dokunulamaz."

31. Özel hayata saygı hakkı Anayasa'nın 20. maddesinde

koruma altına alınmıştır. Devlet, kişilerin özel ve aile hayatına keyfî olarak

müdahale etmemek ve üçüncü kişilerin haksız saldırılarını önlemekle yükümlüdür.

Özel hayat geniş bir kavram olup bu kavramın kapsayıcı bir tanımının yapılması

oldukça zordur. Bununla beraber bu kavram; kişinin maddi ve manevi bütünlüğü,

fiziksel ve sosyal kimliği, bireyin ismi, cinsel yönelimi, cinsel yaşamı gibi

unsurları korumaktadır. Kişisel bilgiler ve veriler, kişisel gelişim, aile

hayatı vb. konular da bu hakkın içinde yer almaktadır (Bülent Polat [GK],

B. No: 2013/7666, 10/12/2015, § 61).

32. Anayasa Mahkemesi olayların başvurucu tarafından

yapılan hukuki nitelendirmesi ile bağlı olmayıp olay ve olguların hukuki

tavsifini kendisi takdir eder (Tahir Canan, B. No: 2012/969, 18/9/2013,

§ 16). Söz konusu iddiaların özünün başvurucunun ahlaki nedenle iş akdinin

feshedilmesi olduğu anlaşıldığından iddiaların bir bütün olarak özel hayata saygı

hakkı kapsamında incelenmesi uygun görülmüştür.

1. Kabul

Edilebilirlik Yönünden

33. İşverenin müdahalesine ilişkin özel hayata saygı

hakkına yönelik şikâyetlerin derece mahkemeleri önünde dile getirildiği, açıkça

dayanaktan yoksun olmadığı ve kabul edilemezliğine karar verilmesini

gerektirecek başka bir neden de bulunmadığı anlaşılan özel hayata saygı

hakkının ihlal edildiğine ilişkin iddianın kabul edilebilir olduğuna karar

verilmesi gerekir.

2. Esas

Yönünden

a. Genel

İlkeler

34. Başvuru konusu olayda uyuşmazlık, gerçek kişiler

arasındaki iş sözleşmesinin ahlaki durum gerekçe gösterilerek sona

erdirilmesine ilişkindir. Dolayısıyla kamu makamlarının herhangi bir müdahalesi

söz konusu değildir. Bununla birlikte devletin özel hayata saygı hakkını etkili

olarak koruma ve saygı gösterme şeklinde pozitif yükümlülüğü de bulunmaktadır.

Bu yükümlülük bireylerin birbirlerine karşı eylemleri bakımından da anılan

hakkın korunması için gerekli önlemlerin alınmasını da içerir (Adnan Oktar (3),

B. No: 2013/1123, 2/10/2013, § 32; Ömür Kara ve Onursal Özbek, B. No:

2013/4825, 24/3/2016, §§ 45-46)

35. Pozitif yükümlülükler özel hukuk kişilerinin

birbirleri ile olan uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin yasal altyapının

oluşturulmasını, söz konusu uyuşmazlıkların adil yargılama gereklerine uygun ve

usul yönünden güvenceleri haiz bir yargılama kapsamında incelenmesini ve bu

yargılamalarda temel haklara ilişkin anayasal güvencelerin gözetilip

gözetilmediğinin denetlenmesini gerektirir (Ömür Kara ve Onursal Özbek, §§

47, 48).

36. Kamu gücünü kullanan aktörler dışında kalan kişiler

arasındaki özel hukuk ilişkilerinde kamusal makamların yükümlülükleri

bireylerin temel hak ve özgürlüklerine, üçüncü kişilerin müdahalesinin

önlenmesi için gerekli önlemlerin alınması ve mahkemelerce korunma

sağlanmasıdır. Kamusal makamlarca gerekli yapısal önlemler alınmış olsa da

uyuşmazlık konusu davayı yürüten mahkemelerce verilen kararlarda üçüncü

kişilerin müdahalelerine karşı bireylere korunma imkânı sağlanmadığı durumlarda

bu yükümlülükler gereği gibi yerine getirilmemiş olacaktır. Bu, kamusal makam

olan mahkemeler aracılığıyla bireylerin hak ve özgürlüklerinin korunmasız

bırakıldığı anlamına gelecektir (Ömür Kara ve Onursal Özbek, § 49).

37. Bu doğrultuda özel hukuk iş ilişkisi kapsamında

çalışan bireylerin Anayasa ile güvence altına alınan haklarına yönelik müdahale

iddiası içeren uyuşmazlıklarının karara bağlandığı davalarda derece

mahkemelerince söz konusu güvenceler gözardı edilmemeli, işveren ve çalışanlar

arasındaki çatışan çıkarlar adil biçimde dengelenmeli, müdahalenin işverenin

meşru amacıyla ölçülü olup olmadığı değerlendirilmeli, ulaşılan sonuç hakkında

hüküm kurulurken ilgili ve yeterli gerekçeler sunulmalıdır (Ömür Kara ve

Onursal Özbek, § 50).

38. Derece mahkemeleri tarafından tarafların çıkarları

dengelenirken ve müdahalenin ölçülülüğü irdelenirken iş sözleşmelerinde

kısıtlayıcı ve zorlayıcı düzenlemelerin ne şekilde belirlendiği, çalışanların

temel haklarına yönelik müdahalede bulunulmasına neden olan meşru amacın

müdahale ile ölçülü olup olmadığı, sözleşmenin feshinin çalışanların eylem ya

da eylemsizlikleri karşısında makul ve orantılı bir işlem olup olmadığı somut

olayın koşullarına göre ele alınmalıdır. Ayrıca yargılamalar sırasında

gerçekleştirilen işlemlerin ve neticede verilen kararın gerekçesinin bizatihi

özel hayat alanına ilişkin bir müdahale oluşturmaması için derece

mahkemelerince gereken özen gösterilmelidir (Ömür Kara ve Onursal Özbek, §

51).

b. İlkelerin

Olaya Uygulanması

39. Somut olaydaki uyuşmazlığın özel hukuk kişileri

arasında gerçekleşmesi nedeniyle temel hak ve özgürlüklerin sağladığı

güvencelerin yerine getirilmediği iddiasını içeren başvurunun devletin pozitif

yükümlülükleri bağlamında ele alınması gerekir.

40. Öncelikle işlerin etkin bir şekilde yürütülmesi, iş

sağlığı ve güvenliği gibi haklı ve meşru görülebilecek nedenlerle işverenin,

kural olarak çalışanın özel hayatı kapsamında kalan bazı davranış ve

eylemlerine ilişkin sınırlamalar getirebileceği söylenebilir. Öte yandan

işverenin yetki ve haklarının sınırsız olmadığı, çalışana tanınan temel hak ve

özgürlüklerin -somut olayda özel hayata saygı hakkının- işyeri sınırları

dahilinde de korunduğu, aynı zamanda kısıtlayıcı ve uyulması zorunlu işyeri

kurallarının çalışanların temel haklarının özünü zedeleyecek nitelikte olmaması

gerektiği vurgulanmalıdır. Bu bağlamda işçinin aynı işyerinde çalışan başka bir

işçiyle ilişki yaşaması hâlinde işverenin sadece bu nedene dayanarak iş akdini

feshedebileceğini kabul etmek, işçinin demokratik bir toplumda temel haklarına

ve özgürlüklerine işyerinde de saygı gösterilmesi gerektiği yönündeki haklı

beklentisiyle uyuşmayacaktır. Bu çerçevede çalışanın diğer bir çalışanla

yaşadığı ilişkinin işin yürütülmesini, iş sağlığını ve güvenliğini etkileyip

etkilemediği önem taşımaktadır (H.Ç., B.No: 2017/14907, 30/9/2020, §

42).

41. Ayrıca işyerinde yaşanan ancak işin işleyişine etkisi

olmayan her ilişkinin fesih nedeni olacağını doğrudan kabul etmek, işverenin

menfaatleri ile işçinin menfaatleri arasında pozitif yükümlülükler kapsamında

devlet tarafından korunması gereken dengenin işçi aleyhine bozulması sonucunu

doğuracağı söylenebilir. Bu açıklamalar yukarıda belirtilen pozitif yükümlülüğe

ilişkin ilkelerle birlikte değerlendirildiğinde, iki çalışan arasındaki

ilişkinin iş akdinin feshi nedeni olarak kabul edilebilmesi için ilişkinin

varlığı ve anılan ilişkinin işin yürütülmesine olumsuz etkileri ile birlikte iş

akdinin sürdürülmesinin işveren açısından beklenemeyeceğinin işveren tarafından

tam olarak ortaya konulması gerektiği sonucuna ulaşılmaktadır. Ayrıca derece

mahkemeleri tarafından da ilişkinin işyerine ve işin işleyişine olan

yansımaları işyerinin kapasitesi, işçinin ifa ettiği görevi, sicili, ilişkinin

kim tarafından alenileştirildiği gibi hususlar gözetilerek değerlendirilip

yeterli ve ilgili gerekçe ile açıklanmalı, iş akdinin feshinin işverenin meşru

amacına uygun ve orantılı olup olmadığı gözetilerek işveren ile çalışan

arasındaki çatışan çıkarlar adil biçimde dengelenmelidir (H.Ç., §

43).

42. Somut olayda işveren iş akdini, başvurucunun M.E

isimli işçi ile ilişkisi olduğu, bu durumun doğruluk ve bağlılığa aykırılık

teşkil ettiği gerekçesiyle feshetmiştir. Yargılama sürecinde ise başvurucunun

evli ve üstü konumunda olan çalışma arkadaşıyla ilişkisinin işyerinde

olumsuzluklara neden olduğu iddiasını ileri süren işveren, anılan ilişkinin iş

yerinde nasıl ve ne gibi olumsuzluklara neden olduğu konusunda somut bir bilgi

sunmamıştır. Yargılama süreci bir bütün hâlinde değerlendirildiğinde başvurucu

ile M.E. arasında fesih tarihinden önce bitmiş bir ilişkinin olduğu, bu

ilişkinin başvurucu ve M.E tarafından alenileştirilmediği, tanık anlatımlarına

göre iş akdinin feshi ile alenileşen ilişkinin diğer işçiler tarafından ve

işveren tarafından bilinmediği, bu durumun işyerinde bir olumsuzluğa sebep

olmadığı hususlarının sabit olduğu söylenebilir.

43. Bu durumda yargı makamlarının ayrıca bir araştırma

yapmadan ve tartışmadan başvurucunun yaşadığı iddia edilen ilişkinin işyerinde

olumsuzluklara neden olduğu yönündeki kabulünün işverenin tek taraflı beyanına

dayandığı ancak bu iddianın doğruluğu ile anılan ilişkinin sonuçları nedeniyle

iş akdinin sürdürülmesinin işverenden beklenemeyeceği hususunun işveren

tarafından ortaya konulamadığı anlaşılmıştır. Bu durumla birlikte açıklamalar

bir bütün hâlinde değerlendirildiğinde yargı makamlarının iddia edilen

ilişkinin işyerine yansımasına ilişkin yeterli bir araştırma yaptığı ve olaya

özgü gerekçe sunduğu, iş akdinin feshinin işverenin amacına uygun ve orantılı

olup olmadığı hususunda bir inceleme yaparak işveren ile çalışanın çıkarları

arasında adil bir denge kuracak özenli bir yargılama yaptığı söylenemez.

44. Açıklanan gerekçelerle özel hukuk iş ilişkilerinden

doğan uyuşmazlıkları karara bağlayan derece mahkemelerince özel hayata saygı

hakkına ilişkin Anayasa'da belirtilen güvencelerin gözetildiği özenli bir

yargılama yapılmadığı, dolayısıyla anayasal güvencelerin korunması açısından

pozitif yükümlülüklerin yerine getirilmediği anlaşıldığından başvurucunun

Anayasa’nın 20. maddesinde güvence altına alınan özel hayata saygı hakkının

ihlal edildiğine karar verilmesi gerekir.

3. 6216 Sayılı

Kanun'un 50. Maddesi Yönünden

45. 30/3/2011 tarihli ve 6216 sayılı Anayasa Mahkemesinin

Kuruluşu ve Yargılama Usulleri Hakkında Kanun'un 50. maddesinin ilgili kısmı

şöyledir:

“(1) Esas inceleme sonunda,

başvurucunun hakkının ihlal edildiğine ya da edilmediğine karar verilir. İhlal

kararı verilmesi hâlinde ihlalin ve sonuçlarının ortadan kaldırılması için

yapılması gerekenlere hükmedilir…

(2) Tespit edilen ihlal bir mahkeme

kararından kaynaklanmışsa, ihlali ve sonuçlarını ortadan kaldırmak için yeniden

yargılama yapmak üzere dosya ilgili mahkemeye gönderilir. Yeniden yargılama

yapılmasında hukuki yarar bulunmayan hâllerde başvurucu lehine tazminata hükmedilebilir

veya genel mahkemelerde dava açılması yolu gösterilebilir. Yeniden yargılama

yapmakla yükümlü mahkeme, Anayasa Mahkemesinin ihlal kararında açıkladığı

ihlali ve sonuçlarını ortadan kaldıracak şekilde mümkünse dosya üzerinden karar

verir.”

46. Başvurucu yargılamanın yenilenmesi ve 50.000 TL

tazminata hükmedilmesi talebinde bulunmuştur.

47. Anayasa Mahkemesinin Mehmet Doğan kararında ihlal

sonucuna varıldığında ihlalin nasıl ortadan kaldırılacağı hususunda genel

ilkeler belirlenmiştir (B. No: 2014/8875, 7/6/2018, [GK]). Mahkeme diğer bir

kararında ise bu ilkelerle birlikte ihlal kararının yerine getirilmemesinin

sonuçlarına da değinmiş ve bu durumun ihlalin devamı anlamına geleceği gibi

ilgili hakkın ikinci kez ihlal edilmesiyle sonuçlanacağına da işaret etmiştir

(Aligül Alkaya ve diğerleri (2), B. No: 2016/12506, 7/11/2019).

48. Bireysel başvuru kapsamında bir temel hakkın ihlal

edildiğine karar verildiği takdirde ihlalin ve sonuçlarının ortadan

kaldırıldığından söz edilebilmesi için temel kural mümkün olduğunca eski hâle

getirmenin, yani ihlalden önceki duruma dönülmesinin sağlanmasıdır. Bunun için

ise öncelikle ihlalin kaynağı belirlenerek devam eden ihlalin durdurulması,

ihlale neden olan karar veya işlemin ve bunların yol açtığı sonuçların ortadan

kaldırılması, varsa ihlalin sebep olduğu maddi ve manevi zararların

giderilmesi, ayrıca bu bağlamda uygun görülen diğer tedbirlerin alınması

gerekmektedir (Mehmet Doğan, §§ 55, 57).

49. İhlalin mahkeme kararından kaynaklandığı veya

mahkemenin ihlali gideremediği durumlarda Anayasa Mahkemesi, 6216 sayılı

Kanun’un 50. maddesinin (2) numaralı fıkrası ile İçtüzük’ün 79. maddesinin (1)

numaralı fıkrasının (a) bendi uyarınca, ihlalin ve sonuçlarının ortadan

kaldırılması için yeniden yargılama yapılmak üzere kararın bir örneğinin ilgili

mahkemeye gönderilmesine hükmeder. Anılan yasal düzenleme, usul hukukundaki

benzer hukuki kurumlardan farklı olarak, ihlali ortadan kaldırmak amacıyla

yeniden yargılama sonucunu doğuran ve bireysel başvuruya özgülenen bir giderim

yolunu öngörmektedir. Bu nedenle Anayasa Mahkemesi tarafından ihlal kararına

bağlı olarak yeniden yargılama kararı verildiğinde, usul hukukundaki

yargılamanın yenilenmesi kurumundan farklı olarak ilgili mahkemenin yeniden

yargılama sebebinin varlığını kabul hususunda herhangi bir takdir yetkisi

bulunmamaktadır. Dolayısıyla böyle bir karar kendisine ulaşan mahkemenin yasal

yükümlülüğü, ilgilinin talebini beklemeksizin Anayasa Mahkemesinin ihlal kararı

nedeniyle yeniden yargılama kararı vererek devam eden ihlalin sonuçlarını

gidermek üzere gereken işlemleri yerine getirmektir (Mehmet Doğan, §§

58-59; Aligül Alkaya ve diğerleri (2), §§ 57-59, 66-67).

50. İncelenen başvuruda özel hukuk iş ilişkilerinden

doğan uyuşmazlıkları karara bağlayan mahkeme tarafından özel hayata saygı

hakkına ilişkin olarak Anayasa'da belirtilen güvencelerin yeterince

gözetilmemesi sebebiyle özel hayata saygı hakkının ihlal edildiği sonucuna

ulaşılmıştır. Dolayısıyla ihlalin mahkeme kararından kaynaklandığı

anlaşılmaktadır.

51. Bu durumda özel hayata saygı hakkının ihlalinin

sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmasında hukuki

yarar bulunmaktadır. Yapılacak yeniden yargılama ise bireysel başvuruya özgü

düzenleme içeren 6216 sayılı Kanun'un 50. maddesinin (2) numaralı fıkrasına

göre ihlalin ve sonuçlarının ortadan kaldırılmasına yöneliktir. Bu kapsamda

yapılması gereken iş yeniden yargılama kararı verilerek Anayasa Mahkemesini

ihlal sonucuna ulaştıran nedenleri gideren ihlal kararında belirtilen ilkelere

uygun yeni bir karar verilmesinden ibarettir. Bu sebeple kararın bir örneğinin

yeniden yargılama yapılmak üzere Karaman İş Mahkemesine gönderilmesine karar

verilmesi gerekmektedir.

52. İhlalin ve sonuçlarının ortadan kaldırılması için

yeniden yargılamanın yeterli bir giderim sağlayacağı anlaşıldığından tazminat

talebinin reddine karar verilmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.

53. Dosyadaki belgelerden tespit edilen 294,70 TL harçtan

oluşan yargılama giderinin başvurucuya ödenmesine karar verilmesi gerekir.

A. Özel hayata saygı hakkının ihlal edildiğine ilişkin

iddianın KABUL EDİLEBİLİR OLDUĞUNA,

B. Anayasa'nın 20. maddesinde güvence altına alınan özel

hayata saygı hakkının İHLAL EDİLDİĞİNE,

C. Kararın bir örneğinin özel hayata saygı hakkına

yönelik ihlalin sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama

yapılmak üzere Karaman İş Mahkemesine (E.2016/753, K.2017/324) GÖNDERİLMESİNE,

D. Başvurucunun tazminat talebinin REDDİNE,

E. 294,70 TL harçtan oluşan yargılama giderinin

başvurucuya ÖDENMESİNE,

F. Ödemenin, kararın tebliğini takiben başvurucunun

Hazine ve Maliye Bakanlığına başvuru tarihinden itibaren dört ay içinde

yapılmasına, ödemede gecikme olması hâlinde bu sürenin sona erdiği tarihten

ödeme tarihine kadar geçen süre için yasal FAİZ UYGULANMASINA,

G. Kararın bir örneğinin bilgi için Ankara Bölge Adliye

Mahkemesi 7. Hukuk Dairesine (E.2017/4542) ve Adalet Bakanlığına

GÖNDERİLMESİNE 25/2/2021 tarihinde OYBİRLİĞİYLE karar verildi.

Başkan : Hasan Tahsin GÖKCAN Üyeler : Muammer TOPAL Recai AKYEL Yusuf Şevki HAKYEMEZ Selahaddin MENTEŞ Raportör : Ali KOZAN Başvurucu : Esra ÜNLÜ