Mobbing, işyerinde bir çalışana yönelik sistematik, süreklilik gösteren ve yıldırma amacı taşıyan davranışları ifade eder. Bu rehber, mobbinge maruz kalan çalışanın 4857 sayılı İş Kanunu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu çerçevesinde hangi adımları izleyebileceğini ele alır.
Tek Bir Olay Mı, Süreklilik Mi?
Mobbingi sıradan bir işyeri anlaşmazlığından ayıran en temel ölçüt sürekliliktir. Tek seferlik bir tartışma yerine; belirli bir kişiye yönelen, tekrar eden ve zamanla ağırlaşan bir davranış örüntüsü aranır. Bu nedenle olayları tarih tarih kaydetmek, dağınık şikayetleri anlamlı bir bütüne dönüştürür.
Delil Zayıfsa Dava Zorlaşır
Mobbing çoğunlukla tanıksız ve kapalı ortamlarda yaşandığından ispat en kırılgan noktadır. Şu kaynaklar bir arada değerlendirilir:
- Yazışmalar, e-posta ve kurum içi mesajlar
- Görev tanımına aykırı talimatların yazılı izleri
- Aynı ortamı paylaşan tanık beyanları
- Sağlık kuruluşlarından alınan kayıtlar
İşverenin çalışanı gözetme yükümlülüğü 6331 kapsamında da tartışılabilir; bu yön, olayı yalnızca kişisel bir husumet olmaktan çıkarır.
Dava Kapısından Önce Arabuluculuk
İşçi-işveren uyuşmazlıklarında dava açmadan önce arabulucuya başvuru çoğu talep için zorunlu bir dava şartıdır. Bu aşama atlanırsa dava usulden reddedilebilir. Arabuluculuk tutanağı sonraki dava için de zemin oluşturduğundan özensiz yürütülmemelidir.
Fesih ile Alacaklar Arasındaki Bağ
Mobbing, çalışana haklı nedenle fesih imkanı tanıyabilir ve buna bağlı kıdem tazminatı ile diğer talepleri gündeme getirebilir. Ancak fesihte acele etmek, gerekçenin belgeye bağlanmadan kullanılması riski taşır. Süreye tabi talepler bakımından işten ayrılış tarihi kritik olduğundan zamanlama önceden planlanmalıdır.
Sonuç
Mobbing dosyalarında ağırlık, tek bir olaydan çok süreklilik ve belgeye dayalı anlatıdadır. Her işyeri ilişkisinin koşulları farklı olduğundan, adım atmadan önce bireysel bir hukuki değerlendirme almanız faydalı olacaktır.