Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/10545 K.2012/11838

Davacı vekili; müvekkilinin, davalı ile aynı gruba ait .....

A.Ş.de 31.03.2008 tarihli iş sözleşmesi ile çalışmakta iken, tüm haklarıyla birlikte 30.05.2008 tarihinde davalı şirkete devredildiğini, 01.06.2008 tarihli iş sözleşmesi ile davalı şirkette şoför olarak çalışmasına devam ettiğini ve iş sözleşmesine 30.11.2010 tarihinde tek taraflı olarak işveren tarafından son verildiğini beyanla, davalı tarafından yapılan feshin geçersizliğine, müvekkilinin işine iadesine, kararın kesinleşmesine kadar geçecek süre için dört aylık ücretinin davalıdan tahsiline,

işe iade kadarına işveren tarafından uyulmaması halinde müvekkilinin aynı işyerindeki kıdemi dikkate alınarak sekiz aylık brüt ücreti tutarında tazminata hükmedilmesine, masraf ve avukatlık ücretinin davalıya yükletilmesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili ise; davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde belirlenen işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenle sona erdirildiğini, davacının pozisyonuna uygun başkaca bir görev de bulunamadığını, son çare olarak feshe başvurulduğu beyanla haksız açılan davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece; tekstil sektöründe faaliyet gösteren davalı şirketin 31/12/2009 tarihli ve 30 sayılı kararı doğrultusunda lojistik ve depolama işini 02/01/2010 tarihli lojistik hizmet sözleşmesi çerçevesinde bir başka şirkete verdiği, davacı işçinin yazılı bir görev tanımı olmadığı gibi idari işler bölümüne bağlı olarak şirket merkezinde şoför olarak çalıştığı, bu açıdan lojistik ve depolama işinin bir başka şirkete verilmesi davacı işçinin yürüttüğü işe olan ihtiyacı ortadan kalktığı anlamına gelmediği,

fesihten önceki son iki yıla (2009-2010 yılları) ilişkin gelir-gider tabloları ile bilançoları üzerinde yapılan incelemede davalı şirketin satış ve cirosunun azalmadığı, davalı tarafından tasarruf tedbiri uygulanmasına yol açan olguların gerçekten mevcut olduğu ve davacı işçi tarafından yürütülen işe ihtiyacın ortadan kalktığının ortaya konulamadığı, görevlerin sağlıklı olarak tanımlanmadığı, birim ya da görevlere yönelik verimlilik analizi yapılmadığı,

bu verilerin bulunmaması sebebi ile de personelin gerçekleştirdiği çalışmalardan elde edilen nitel ya da nicel faydalardan zaman içinde nasıl bir değişim gözlendiği ve personelin performansının ne kadar değiştiği gözlenemediğinden davacının işine gerek kalmadığı hususunun somut olarak ispatlanamadığı, davalı işveren bir yandan kadro fazlalığı sebebine dayanırken diğer taraftan aynı ve benzer bazı pozisyonlar için yeni işçiler aldığı, bu yönden işyerinde istihdam fazlasının ortaya çıkmadığı ve dava konusu fesih işleminin tutarlı olmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Davalı işveren, davacı ile yapmış olduğu iş sözleşmesinden sonraki bir tarihte ....

Firması ile anlaşarak lojistik faaliyetlerini bu firmaya devrettiği, bu nedenle davalı işyerinde şoför olarak çalışan personele olan ihtiyacın önemli ölçüde azaldığı, şoförlerin şirket yapılanmasındaki konumlarının onların iş tanımlarını ve fiilen yapmış oldukları görevleri değiştirmeyeceği, davalı işletmenin 2009-2010 yıllarına ait faaliyet giderlerinde artma ve dönem net karında ise ciddi ölçüde azalma olduğu, işletmesel kararın alınması için şirketin zarar etmesinin, ekonomik kriz ve sektörel daralmaya girmesinin veya satışlarının azalmasının gerekmediği,

kâr amacıyla kurulan işletmelerin kendi sektörlerinde rekabet edecek düzeyde kalmayı hedef edinmelerinin işletmesel bir zorunluluk olduğu, davalı firmanın da işletmesel bir kararla tasarruf tedbirlerine yöneldiği, bu bağlamda lojistik işlerini başka firmaya devrederek bu alanda yer alan bir kısım pozisyonları kapattığı, işletmesel kararların içerik ve yerindelik açısından denetlenemeyeceği, sadece hakkaniyet, hukuka uygunluk, ölçülülük, tutarlılık, nesnellik ve iyi niyet ile feshin son çare olması gibi hususlar açısından yargısal denetime tabi tutulabileceği;

işletmesel kararın, işyerinin bir bölümünü veya belli bir pozisyonu kapatma veya iptal etme, işyerindeki bazı birimleri birleştirme, küçültme, daraltma ya da organizasyonel açıdan yeniden yapılanma şeklinde olabileceği, bazı pozisyonlarda görülen istihdam fazlalığının başka pozisyonlarda işçi alımı ile çelişmediği;

iş sözleşmesine son verilen işçinin yeni alınan işçilerle doldurulan farklı pozisyonlarda istihdam edilip edilemeyeceğinin önemli arz ettiği, işine son verilen işçinin niteliği gereği veya makul bir eğitimle çalışabileceği bir pozisyona bir başka işçinin alınması durumunun tutarsızlık ve kötü niyet sayılabileceği, somut olayla şoför olan davacının yeni alınan işçilerle doldurulduğu iddia edilen operatörlük, uzmanlık veya grup liderliği gibi pozisyonlarda çalışıp çalışamayacağının bilirkişi raporu ile tespit edilmesi gerektiği göz önüne alınmadan,

eksik araştırma ve hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde işe iadeye karar verilmesi hukuka uygun bulunmamıştır.

Fesih öncesi ve sonrasında davalı işyerinde mevcut insan kaynakları kadrolarının incelenmesi, münhal bulunan pozisyonların ve bu pozisyonlarda çalışacak kişilerde aranan niteliklerin belirlenmesi, fesih sonrasında işyerine alınan yeni işçilerin görevlendirildiği pozisyonların ve bu işçilere ait niteliklerin araştırılması ve davacının gerek niteliği ve gerekse makul bir eğitimle kazanacağı özelliği yönüyle hangi kadroda istihdam edilebileceğinin bilirkişi marifetiyle tespit edilmesi gerekmektedir.