Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/13517 K.2012/6358

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, işveren tarafından 25.12.2008 tarihi itibariyle davacının iş sözleşmesinin feshedildiğini, fesih gerekçesi olarak mücerret gerekçeler göstererek tazminat ödeme baskısı altında hukuken geçerli olmayan bir takım belgeleri de müvekkiline imzalatarak, müvekkilinin iş sözleşmesinin feshedildiğini, yapılan feshin geçerli nedene dayanmadığını belirterek müvekkilinin işe iadesine ve kanuni haklarına karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, müvekkili şirket ile davacı işçi arasında düzenlenen 25.12.2008 tarihli fesih protokolü ile iş sözleşmesinin sona erdirildiğini, davacının görev yaptığı pozisyonun satış hedeflerinin sürekli düşüş gösterdiğini, davacının görev yaptığı bölümün cirosunun şirketin genel cirosuna göre oranının çok düşük kaldığını, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi konusunda taraflar arasında mutabık kalındığını ve fesih protokolü kapsamında feshe bağlı alacaklarının işçiye ödendiğini, ayrıca işçiye fesih mutabakatı karşılığı ayrıca ödeme yapıldığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin ikale suretiyle sona erdirmesinde makul yararın bulunmadığı, esasen iş sözleşmesinin işverenlik tarafından sona erdirildiği dosya kapsamından iş sözleşmesinin geçerli nedene dayalı olarak sona erdirildiği hususunun işverence kanıtlanmadığı gerekçesiyle işe iadeye karar verilmiştir.

Hüküm, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasındaki iş ilişkisinin ne şekilde sona erdiği temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesinin de mümkündür. Sözleşmenin doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak değerlendirilmelidir.

İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. 4857 sayılı İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda yararına yorum ilkesi göz önünde bulundurulacaktır.

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Kanun kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır. Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Somut olayda, taraflar arasında 25.12.2008 tarihli fesih protokolü imzalanmıştır.

Bu belgede karşılıklı fesih nedeni olarak, dünyada ve ülkede ortaya çıkan ekonomik krizin etkileri nedeniyle Türkiye, Ortadoğu ve Avrupa’da faaliyet gösteren 3M grup şirketlerinin geleceğe yönelik istikrarının korunması için alınan önlemler çerçevesinde yönetici ve destek birimi pozisyonları kapatılarak daha çok sahada görev yapmak üzere istihdam edilen personel ile iş organizasyonu kurulmasına karar verilmesi gösterilmiştir.

İşçiye aynı tarihte toplam işçilik alacakları yanında, ayrıca bu meblağa ek olarak toplam br 16.836 tl ödenmiştir. Taraflar arasında geçerli bir bozma sözleşmesi bulunmaktadır. İşe iade isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde işe iadeye karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.