Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/23188 K.2019/22550

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacılar vekili ve davalılardan ... Genel Müdürlüğü (TKİ) ... Linyit İşletmesi Müessesesi Müdürlüğü vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacıların İsteminin Özeti:

Davacılar vekili, müvekkillerinin murisi olan işçinin 13/05/2014 tarihinde meydana gelen iş kazasında vefat ettiğini, davalılar arasında asıl-alt işveren ilişkisi bulunduğunu beyanla kıdem tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarını davalılardan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı ... vekili, müvekkili ile davacıların murisi işçinin çalıştığı müteahhit arasında asıl-alt işveren ilişkisi mevcut olmadığını, müvekkili kurum tarafından yapılan hizmet alımlarının Kamu İhale Kanunu kapsamında kaldığını, müvekkilinin kamu kuruluşu olduğunu, bu sebeple muvazzaya başvurduğunun düşünülemeyeceğini, muvazzanın şartlarının oluşmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalılar .... ile .... vekili, davaya karşı zamanaşımı itirazlarının olduğunu, davacıların murisi ile müvekkil şirket ... arasında iş sözleşmesi olmadığını, dava konusu kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacaklarının ödendiğini beyan ederek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacılar ve davalı ... temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm davacıların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Kıdem tazminatına esas alınması gereken süre konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi hükmüne göre yürürlükte bırakılan 1475 sayılı yasanın 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresinde değerlendirilmesi yerinde olur. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

Dosya içeriğine göre, davacıların murisi olan mütevefa işçinin işe girdiği 07/05/2010 tarihinden kısa süre sonra bacağının kırılması üzerine 2010 yılı ağustos ayından aralık ayına kadar kesintisiz 128 gün istirahatli olduğu anlaşılmaktadır.Mahkemece mütevefa işçinin bildirim süresini altı hafta geçecek şekilde raporlu olduğu kabulü ile istirahatli olduğu 128 gün tamamen dışlanarak kıdem tazminatı hesaplanmış ise de mütevefa işçinin çalışma süresine göre bildirim süresinin 8 hafta olduğu,

yukarıda işaret edildiği üzere bu süreye 6 hafta eklenerek bulunacak toplam 14 hafta kadar raporlu olunan sürenin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması, bu süreyi aşan raporlu sürenin dışlanması gerekirken bu yön gözetilmeksizin yazılı şekilde kıdem tazminatına hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret noktasında da taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası pirim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, davalı işverence sunulan ücret bordrolarına göre davacıların murisi olan mütevefa işçiye son bir yılda toplam 1.883,13 TL prim ödemesi yapıldığı halde devamlılık arz eden söz konusu prim ödemeleri dikkate alınmaksızın belirlenen ücrete göre kıdem tazminatına hükmedilmesi isabetli olmayıp bozmayı gerektirmiştir.