Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/29028 K.2020/2279

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 15.01.2007 – 07.04.2014 tarihleri arasında dağıtım personeli olarak çalıştığını, hemen hemen hergün fazla çalışma yaptığını ancak yapılan fazla çalışmaların ücretlerinin ödenmediğini ileri sürerek, fazla çalışma ücreti alacağının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.

Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda yazılı gerekçeyle davanın reddine karar verilmiştir.

Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının fazla çalışma ücreti alacağının bulunup bulunmadığı noktasındadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir.

Somut uyuşmazlıkta, davacı, 07.00-21.00/22.00 saatleri arasında çalıştığını, fazla çalışma ücretinin ödenmediğini ileri sürmüş, davalı ise cevap dilekçesinde satış temsilcisinin günde kırk satış noktasını ziyaret etmesi gerektiğini ancak yapılacak işin günde altı saatte bitirilebilecek mahiyette olduğunu savunmuştur.

Mahkemece, "davacının kendi mesai saatlerini düzenleyebilecek şekilde satış temsilcisi olarak çalışması, çalıştığı sürede her ay yüksek tutarlarda prim alması ve ödenen primlerin fazla çalışma ücretini karşılayabilecek tutarda olması, taraflar arasında yapılan hizmet sözleşmesinde fazla çalışma ücretinin belirlenen ücrete dahil olduğuna dair düzenleme ve dinlenen davacı tanıklarının aynı nedenle davalı işveren karşı davalarının olması,

fazla çalışmayı ispata yarar başka da delil bulunmaması dikkate alındığında mevcut delillere göre davacının fazla çalışma yaptığının kanıtlanamadığı " gerekçesi ile fazla çalışma ücretinin reddine karar verilmiştir.Ancak varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir.

Öncelikle, mahkemenin davacının kendi mesai saatlerini düzenleyebilecek şekilde satış temsilcisi olarak çalıştığına ve her ay yüksek tutarlarda prim aldığına ve ödenen primlerin fazla çalışma ücretini karşılayabilecek tutarda olmasına dair gerekçesi isabetsizdir. Şöyle ki, prim, çalışanı özendirici ve ödüllendirici bir ücret ödemesi olup işverence işçiye garanti edilmiş bir temel ücretin üzerine belirli bir usule bağlı olarak ödenen ek bir ücrettir.

Fazla mesai ise, kural olarak 4857 sayılı Kanun'a göre, kanunda yazılı şartlar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. İşçi kanuni çalışma saatleri dışında çalışsa da çalışmasa da koşulları oluştuğunda söz konusu ek ücrete hak kazanacaktır. 4857 sayılı Kanun'un 41. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır.

İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir.

Dosya kapsamına göre; davacının belirlenen hedeflerin aşılma oranına göre prim aldığı, buna göre davacının aylık sabit ücret + prim karşılığında çalıştığı anlaşılmaktadır. Dairemizin yerleşik uygulamasına göre bu ücret sisteminde davacının fazla mesai karşılığı sabit ücret üzerinden fazla mesai alacağını almadığı kabul edilerek bu ücret üzerinden fazla mesai ücreti hesaplanarak hüküm altına alınması gerekirken reddine karar verilmesi hatalıdır.

Öte yandan mahkemece her ne kadar davacı tanıklarının aynı nedenle davalı işverene karşı davalarının olduğu belirtilmiş ise de, dairemizce temyiz incelemesi yapılan emsal dosyalarda (Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 2016/21754 Esas sayılı dosya) işyerinde çalışma düzeninin hafta içi beş gün 07.00-20.00 saatleri arasında, cumartesi günü de 07.00-13.00 saatleri arasında olduğunun kabul edildiği dikkate alındığında bilirkişi raporunda fazla çalışma ücreti alacağına ilişkin olarak yapılan hesaplamanın dosya kapsamına uygun olduğu anlaşılmaktadır.

Bu durumda davacının fazla çalışma ücreti alacağı, bilirkişi raporu doğrultusunda hüküm altına alınmalı ancak hesaplama yapılırken prim ödemelerinin fazla çalışmadan ayrı olduğuna dikkat edilmeli, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde yer alan fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğuna ilişkin hüküm de göz önüne alınmalıdır. Mahkemece, yazılı gerekçe ile davanın reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.