Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/37052 K.2016/7862

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının 02.04.2004 ile 06.12.2012 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, davacı ihbar süresini kullanarak istifa etmek suretiyle işyerinden ayrıldığını, davalı şirketin tüm çalışanlara 10 Mart 1999 tarihinde duyuru şekline yayınladığı yazılı taahhüdü ile şirket çalışanlarını kendi istekleriyle işten ayrılmaları diğer bir deyişle istifa etmeleri halinde söz konusu duyuru içeriğinde belirtilen hesaplama ile hesaplanacak kıdem tazminatı ödemesi yapacağını beyan ve taahhüt ettiğini, bu yazı gereğince bugüne kadar istifa eden tüm çalışanlarına,

kıdemlerine göre duyuru içeriğinde belirtilen şekilde hesapladığı kıdem tazminatı ödemesini yapıldığını, davacının da istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılmasına rağmen müvekkile hak etmiş olduğu taahhütnamesinde belirtilen kıdem tazminatının ödenmediğini, işverene Beyoğlu 42. Noterliği‘nin 11.12.2012 tarih ve 16836 yevmiye sayılı ihbarnamesi keşide edilerek söz konusu kıdem tazminatının ödenmesinin talep edildiğini, Beyoğlu 31. Noterliği’nin 24.01.2013 tarih ve 04270 yevmiye sayılı cevabi ihtarnamesi ile kıdem tazminatını ödemeyeceğinin bildirildiğini,

alacağının tahsili için Beykoz İcra Müdürlüğü’nün 2013/5064 Esas sayılı dosyası ile davalı aleyhine icra takibi başlatıldığını ancak davalının bu takibe de haksız ve kötü niyetle itiraz ettiğini, takibin durduğunu, bu ödemenin işyeri uygulaması haline geldiğini, taraflar için bağlayıcı nitelik kazandığını, davacının yazılı taahhütten sonraki dönemde işe girmiş olsa da 10.03.1999 tarihli taahhüt gereğinin bugüne kadar uygulana gelmiş olması sebebiyle davacının işe girdiği tarihte söz konusu taahhüdün iş sözleşmesi hükmü haline geldiği ve davacı açısından da uygulanması gerektiğini,

işyerinden istifa etmek suretiyle ayrılan personele bu ödemenin yapıldığını, alacağın likit olduğunu belirterek, davalının Beykoz İcra Müdürlüğü’nün 2013/5064 Esas sayılı dosyasına yaptığı itirazın iptali ile takibin devamına, ayrıca borçlunun alacağımızın %20’sinden az olmamak üzere icra inkar tazminatına mahkum edilmesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 02.09.2004 ile 06.12.2012 tarihleri arasında çalıştığını, bizzat dava dilekçesinde de belirtmiş olduğu üzere tamamen kendi istek ve rızasıyla istifa etmek suretiyle iş akdini sonlandırdığını, davacı talebinin yasal dayanağının bulunmadığını, herhangi bir yasal mükellefiyet bulunmadığı halde, münhasıran şirketin takdirine tabi olarak yapılmış 10 Mart 1999 tarihli şirket içi bildirim ile çalışanlarımıza istifa etmek suretiyle iş akitlerini sona erdirmeleri halinde, anılan yazı kapsamında belirtilen şekilde kıdemlerine bağlı olarak tespit edilecek bir nevi tazminat ödeneceğinin bildirildiğini,

akabinde anılan 10 Mart 1999 tarihli bildirimin yerine geçmiş ve bu bildirimi değiştirmiş olan ve bahsi geçen tazminata ilişkin şirketin yönetim ve takdir hakkı kapsamında yapılan bir takım makul değişiklikleri içeren ‘İstifa Halinde Ödenecek Tazminat Hakkında’ başlıklı 01 Aralık 2004 tarihli bildirimin tüm çalışanların bilgisine sunulduğunu, sonrasında da şirketin American Life Hayat Sigorta A.Ş.’nin şirket birleşmesi neticesinde devrolunarak ...

Emeklilik ve Hayat A.Ş. tüzel kişiliği çatısı altında faaliyet göstermeye başlaması üzerine genel piyasa uygulamaları ile paralel olabilmek ve ...

Emeklilik ve Hayat A.Ş.’nin kurumsal politikalarını takip edebilmek amacıyla 07 Ekim 2011 itibari ile istifa edilmesi halinde çalışanlara yapılan tazminat ödemesi uygulamasının kaldırıldığı hususu 07 Ekim 2011 tarihli bildirim ile tüm çalışanlara duyurulduğunu, anılan bildirimler kapsamında yapılan değişikliklerin, şirketin yönetim / takdir hakkı dahilinde olduğunu, şirketin IT müdür yardımcısı sıfatıyla çalışmış olan davacının da anılan bildirimlerden haberdar olduğu ve yapılan değişikliklere herhangi bir itirazda bulunmaksızın iş akdini sürdürdüğünü,

işveren sıfatını haiz şirketin takdirine bağlı olan bir hususta yapılmış olan düzenlemelere hiçbir itirazda bulunmayan davacı yanın, şirketten istifa ederek ayrılması üzerine bu kez 10 Mart 1999 tarihli eski duyuruya dayanmak istemesinin iyiniyet kurallarıyla bağdaşmayan, kabul edilemez, hukuken korunması da mümkün bulunmayan bir talep olduğunu, faiz tutarının da kabulünün mümkün olmadığını, icra inkar tazminatı talebinin maddi ve yasal dayanaktan yoksun olduğunu, davanın reddi gerektiğini savunmuş, lehlerine icra inkar tazminatına karar verilmesini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacının işveren nezdinde çalışırken istifa etmek suretiyle iş akdini sonlandırmış olduğu ancak işveren duyurusu ile diğer çalışanlara yapılan uygulama nedeniyle şirket duyurularında belirlenen miktarlara göre kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği iddiasında olup toplanan deliller ile işverenin istifa halinde tazminat ödenmesine ilişkin uygulamasından 07/10/2011 tarihinde vazgeçtiği ve çalışanlarına duyurduğu, uygulamanın kaldırılmasından sonra istifa edenlere ödeme yapıldığı iddiasının ispatlanamadığı, çalışma koşullarında ücret ve haklarda değişiklik içermeyen ve tamamen işverenin taktiri ile yapılan önceki uygulamanın kaldırılmasının İş Kanunu 22. Madde kapsamında olmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş söz­leşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş­yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında, iş sözleşmesinin eki sayılan personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği gibi belgeler de yerini alır. Bu nedenle işçinin açık veya örtülü onayını almış personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir. İşyerinde öteden beri uygulanmakta olan personel yönetmeliğinin kural olarak işçi ile iş ilişkisinin kurulduğu anda işçiye bildirilmesi gerekir.

Daha sonra yapılacak olan değişikliklerin de işçiye duyurulması, bağlayıcılık açısından gereklidir. İşveren tarafından kanuni ve sözleşmesel bir zorunluluk olmadığı halde işyerinde uygulana gelen bir takım fiili davranışlar işyeri uygulamaları adı altında çalışma koşullarının belirlenmesinde etkin olmaktadır(...: İş Hukuku, Ankara 2005 2. Bası s. 59).

İşyerindeki uygulamaların tüm işçiler yönünden toplu bir nitelik taşıması mümkün olduğu gibi, eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süregelen uygulamalar da çalışma koşullarını oluşturabilir.

Dosya içeriğine göre davalı işveren 1999 yılında yayımladığı ve iş sözleşmesinin eki niteliğindeki iç düzenleme ile istifa eden işçilere kıdem tazminatı ödeyeceğini belirtmiş ve 07.10.2011 tarihine kadar uygulamıştır. Bunun artık çalışma koşulu olduğu, işveren iç düzenlemesi ile işyeri uygulamasından kaynaklandığı açıktır. Ayrıca bu işçi aleyhine ve esaslı bir değişikliktir.

O halde bunun kaldırılması ve uygulanmaması için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesindeki koşullara bağlı kalınması gerekir. İş şartlarında esaslı değişiklik işveren tarafından yazılı yapılmalıdır. İşveren tarafından yapılan ilan yazılılık şartı yerine geçmez. Madde de bu açıkça belirtilmiş ve yazılı yapılmayan değişikliğin işçiyi bağlamayacağı da belirtilmiştir. İş şartlarında esaslı değişiklik işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmemelidir.

İşçinin işverenin esaslı değişiklik önerisini al­tı işgünlük süre içinde yazılı olarak kabul etmesi halinde, iş ilişkisi işverenin değişiklik önerisine uygun olarak devam eder. Somut uyuşmazlıkta davacının yazılı kabulü de yoktur. Bu nedenle somut uyuşmazlıkta işverenin istifa edenlere kıdem tazminatı ödenmeyeceğine dair işyeri uygulamasını kaldırması, 22. Maddedeki koşullara uygun yapılmadığından davacıyı bağlamaz.

Nitekim emsal aynı işverenle ilgili İstanbul 7. İş Mahkemesi’nin 19.11.2013 gün ve 2010/1150 Esas, 2011/923 Karar sayılı kıdem tazminatının ödenmesine dair kararı Dairemizin 28.04.2015 gün ve 2014/4247 Esas, 2015/15428 Karar sayılı ilamı ile onanmıştır. Davacının kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Yazılı gerekçe ile davanın reddi hatalıdır.