A.a.y. Başvurusu (B. No: 2016/13011)

I. BAŞVURUNUN

KONUSU

1. Başvuru, özel bir şirkette çalışan başvurucunun

kurumsal e-posta hesabı içeriğinin işveren tarafından incelenmesi ve bu

yazışmalar gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedilmesi nedeniyle özel hayata

saygı hakkı kapsamındaki kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ve

haberleşme hürriyetinin ihlal edildiği iddialarına ilişkindir.

II. BAŞVURU

SÜRECİ

2. Başvuru 15/7/2016 tarihinde yapılmıştır.

3. Başvuru, başvuru formu ve eklerinin idari yönden

yapılan ön incelemesinden sonra Komisyona sunulmuştur.

4. Komisyonca başvurunun kabul edilebilirlik

incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar verilmiştir.

5. Başvuru belgelerinin bir örneği bilgi için Adalet

Bakanlığına (Bakanlık) gönderilmiştir. Bakanlık görüş bildirmemiştir.

III. OLAY VE

OLGULAR

6. Başvuru formu ve eklerinde ifade edildiği şekliyle

olaylar özetle şöyledir:

A. Uyuşmazlığın

Arka Planı

7. Başvurucu 4/1/2012 tarihinden bir Avukatlık

Ortaklığında avukat olarak çalışmaya başlamıştır. Başvurucuya ortaklık ismiyle

"av.tr." uzantılı kurumsal bir e-posta verilmiştir. Kurumsal

e-posta bilgi, trafik ve içerikleri işverene ait sunucu üzerinde saklı

tutulmaktadır. Başvurucu, beş kişilik bir ekipte ekip yöneticisi olarak

görevlidir. İşyerinde 15/12/2014 tarihinde yaşanan tartışma sonrasında ekipte

görevli üç kişi yönetime şikâyet dilekçeleri vermiştir. Dilekçelerde, bir buçuk

yıldır ekip yöneticisi olan başvurucunun ekibin kıdemli üyesi olan E.Ü. ile iş

ilişkisinde nesnelliği kaybettiği, her olayda onu destekleyerek diğer ekip

üyelerini zor durumda bıraktığı, E.Ü.nün diğer ekip üyelerine karşı kaba

davranışlarının ekip içinde ciddi sıkıntılara yol açmasına rağmen başvurucunun

olumsuzlukları gidermek için bir adım atmadığı, barışçıl çalışma ortamının

kaybolduğu hususlarının dile getirildiği ifade edilmiştir.

8. Başvurucunun iş sözleşmesi 22/5/2003 tarihli ve 4857

sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine dayanılarak 16/1/2015 tarihinde işveren

tarafından feshedilmiştir. Fesih bildiriminde; işyerinde Avukat E.Ü. ile başka

bir çalışan arasında yaşanan sözlü tartışma sonrası başvurucu hakkında ekip

arkadaşları tarafından verilen şikâyet dilekçelerindeki iddiaları araştırmak

amacıyla inceleme başlatıldığı belirtilmiştir.

9. Fesih bildiriminde ayrıca yukarıda belirtilen şikâyet

dilekçelerindeki suçlamaların sözlü iddialar niteliğinde olması nedeniyle somut

olayın ve ekip üyeleri arasındaki ilişkilerin aydınlatılması amacıyla işlerin

sürekliliğinin sağlanması için kullanılan ve güvenlik gerekçeleriyle internet

ortamında saklı tutulan -her an kontrol edilebileceği de bilinen- kurumsal

e-posta yazışmalarının incelendiği ifade edilmiştir. İnceleme sonucu elde

edilen mesajlarda E.Ü.nün başvurucu ve iş arkadaşları hakkında ağır ithamlarda

bulunduğu, hakaretamiz ifadeler kullandığı, başvurucuyu rahatsız edecek ve

psikolojik taciz sayılabilecek yazışmalar yaptığı, ekip yöneticisi olan

başvurucunun da bu durumu kabullendiği, bu üsluba karşı caydırıcı adımlar

atmayı reddettiği hususlarının tespit edildiği belirtilmiştir. Anılan inceleme

ile başvurucuyla yapılan mülakat ve başvurucudan alınan yazılı savunma

sonucunda, başvurucunun ekip yönetiminde nesnelliği kaybettiği ve bu durumu

bilerek düzeltmediği, diğer çalışanlar hakkında hasmane, tutarsız, ön yargılı

davranışlar sergilediği hususlarının sabit olduğu bu durumun işyerindeki

barışçıl çalışma ortamını bozacak nitelikte olduğu vurgulanarak, iş akdinin

feshedildiği ve işçilik haklarının ödeneceği ifade edilmiştir.

10. İşverenin ilk derece mahkemesine sunduğu yazışma

içerikleri incelendiğinde; başvurucu ile E.Ü. arasında geçen ve genellikle

birbirleriyle ve işyeri ile ilgili düşüncelerin açıklandığı yer yer karşılıklı

tartışma şeklinde diyalogların mevcut olduğu görülmüştür. Ayrıca başvurucu ve

E.Ü.nün dışında, birlikte çalıştıkları başka bir avukatla yapılan yazışmalara

da yer verilmiştir. Yazışmaların bir kısmı şu şekildedir: E.Ü.den başvurucuya;

"hayatımdan çık ve geri dönme senden bıktım", "annenle

konuşacağım merak etme tüm rezilliklerini anlatacağım", "her şey

ortaya çıkacak, kendi hırsların için neler yaptığını en yakınlarında

bilsin", "senin yarattığın tipler bunlar ama adam ederim",

"sana ıspatı olsun, kendisi bulamadığı için sevgilisi A.yı seferber etmiş...nasıl

bir örgütlenme olduğunu gör", "adam kendisi benim belgelerime

giremeyecek kadar aciz, kız arkadaşını sokuyor, şımarıklığın hadsizliğin dik

boyutu". Başvurucu cevaplarında: "Ben senin hayatında değilim,

çok oldu çıkalı dönmek gibi bir niyetim de yok, beni böyle taciz ederek İ.E ile

konuşturamazsın", "rezil sensin, buyur konuş, bana bir daha böyle

mail atma", "benim üzerime bu kadar gelme, kendini kontrol etmeyi

öğren", "seni bu grupta tutacağım seninle anlaşamadığım algısı

yarattırmayacağım", "yoruldum maillerinden, aşırı derecede asabım

bozuluyor, çalışamıyorum. Kimsenin kimseye bu tip bir tavır sergilemeye ve

eziyet etmeye hakkı yok..."

B. İşe İade

Davası Süreci

11. Başvurucu, işveren aleyhine İstanbul 8. İş

Mahkemesinde işe iade istemli tespit davası açmıştır. Dava dilekçesinde

başvurucu özetle; davalılar tarafından birlikte istihdam edildiğini,

çalışmaya başladıktan on sekiz ay sonra çalışma performansı ve iş

arkadaşlarıyla sosyal ilişkileri gözetilerek ekip yöneticisi olarak

görevlendirildiğini belirtmiştir. Fesih sebebi olarak gösterilen ofiste iki

ekip arkadaşı arasında yaşanan sözlü tartışmanın tarafı olmadığını, tartışmaya

müdahale ederek sonlandırdığını, yoğun ve stresli çalışma ortamında zaman zaman

yaşanan bu tartışmaların fesih nedeni olamayacağını ifade etmiştir. Ayrıca

fesih nedeni olarak gösterilen e-posta yazışmalarının ise o dönemdeki işlerin

gerginliği ile söylenen, ekip arkadaşı ile yaptığı şahsi ve dışarıya yansımayan

görüşmeler olduğunu, geriye dönük inceleme yapılacak olsa benzer e-postaların

diğer çalışanlar arasında da geçtiğinin tespit edilebileceğini ifade ederek, iş

akdinin feshinin kötü niyetli olduğunu, haklı bir gerekçeye dayanmadığını ileri

sürmüştür.

12. İşveren davaya cevabında özetle; başvurucuyla aynı

ekipte çalışan Avukat E.Ü. ile başka bir çalışan arasında işyerinde tartışma

yaşanması sonrasında ekip arkadaşlarının başvurucu ve E.Ü. hakkında şikâyet

dilekçeleri verdiklerini belirtmiştir. İddiaların araştırılması sırasında

başvurucu ve diğer çalışanlar ile mülakat yapıldığını, başvurucunun savunmasının

alındığını; çalışma ekibinde yaşanan sıkıntıların temelinde olayların değil

söylemlerin ve ispatı neredeyse imkânsız olan anlık hareketlerin bulunması

nedeniyle başvurucunun kurum e-posta hesabı üzerinden yaptığı yazışmaların

incelendiği belirtilmiştir. Anılan incelemenin başvurucu ile diğer ekip üyeleri

arasında geçen yazışmalar ile sınırlı tutulduğunu, inceleme sonucunda E.Ü.nün

ekip yöneticisi olan başvurucuya yönelik tehdit ve taciz içerikli mesajları ile

diğer çalışma arkadaşlarına yönelik hakaret içerikli mesajlarının tespit

edildiği, bu şekilde yönetici olan başvurucunun objektifliğini ve yönetim

yetkisini kaybettiğinin anlaşıldığı vurgulanarak ilgili mesaj içerikleri

dilekçede sunulmuştur. Ayrıca sözlü savunmanın gerçekleştirilmesine rağmen başvurucu

ile ilgili iddiaların gerçek olup olmadığı yönünde somut veri olmaması

nedeniyle e-postaların incelendiği, kurumsal e-posta olması nedeniyle

başvurucunun e-postasının işveren tarafından her zaman incelenebileceği ifade

edilmiştir.

13. Mahkeme 20/8/2015 tarihinde davanın reddine karar

vermiştir. Kararın gerekçesinde; tanık beyanları, dosyaya sunulan belgeler ile

e-posta içerikleri değerlendirilerek başvurucunun davalılar tarafından birlikte

istihdam edildiğinin anlaşıldığı öte yandan iş akdinin feshine dayanak edilen

olayların ve nedenlerin fesih bildiriminde açık bir şekilde gösterildiği

belirtilmiştir. Bununla birlikte ekip lideri olarak çalışan başvurucunun ekipte

yaşanan tartışmalarda ekip arkadaşları arasında eşit mesafede durarak

sorunların çözümü yönünde girişimde bulunmadığı, uzun süredir devam ettiği

anlaşılan olaylara zamanında müdahale etmeyerek iş barışının bozulmasına neden

olduğu hususlarının sabit olduğu vurgulanmıştır. Ayrıca işvereni hakkında

eleştiri boyutunu aşacak nitelikte ifadelerle organik bağ bulunan diğer

davalılara mesajlar gönderdiği belirtilerek anılan tutum ve davranışlar

nedeniyle iş akdinin devamının işverenden beklenemeyeceği vurgulanarak geçerli

nedene dayalı feshin yerinde olduğu sonucuna varılmıştır.

14. Başvurucu vekili tarafından anılan karar temyiz

edilmiştir. Temyiz dilekçesinde, kişisel hesaplar üzerinden gerçekleştirilen

yazışmalardan oluşan e-postaların fesih gerekçesi olarak gösterilmesiyle özel

hayatın gizliliği hakkı ile haberleşme hürriyetinin ihlal edildiği, buna rağmen

Mahkeme tarafından söz konusu mesajların delil olarak değerlendirildiği

belirtilmiştir. Başvurucunun e-postasının şifreli olduğu ve işveren tarafından

şifre kırılmadan inceleme yapılamayacağı, ayrıca işyerinde kurumsal e-posta

yazışmalarının okunabileceğine veya incelenebileceğine dair yazılı bir kural

olmadığı vurgulanmış ve e-posta içeriklerinin işveren tarafından okunamayacağı

düşünülerek iki kişi arasında geçen kişisel yazışmalardan oluştuğu

belirtilmiştir.

15. Temyiz nedenlerine karşı cevap dilekçesi sunan davalı

işveren vekilince yazışmaların Şirket tarafından çalışanlar adına açılmış ve

tüm hakları işverene ait olan e-posta hesapları üzerinden gerçekleştirildiği,

bu e-posta adreslerinin herhangi bir şifresinin olmadığı ve bu iletişim adreslerinden

yapılan tüm mesajların işverene ait sunucuda biriktirildiği ifade edilmiştir.

Ayrıca Yargıtay içtihatlarına yer verilerek işverenin işçiye tahsis ettiği

bilgisayar ve kurumsal e-posta adreslerini her zaman denetleyebileceği

vurgulanarak feshin haklı nedenlere dayandığı iddiası yinelenmiştir.

16. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 12/5/2016 tarihli ilamıyla

ilk derece mahkemesinin kararını, başvurucuyu davalıların birlikte istihdam

ettiğine ilişkin kısmı gerekçeden çıkararak onamıştır.

17. Nihai karar 17/6/2016 tarihinde başvurucuya tebliğ

edilmiştir.

18. Başvurucu 15/7/2016 tarihinde bireysel başvuruda

bulunmuştur.

IV. İLGİLİ

HUKUK

19. İlgili hukuk (ulusal mevzuat, uluslararası

düzenlemeler ve Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi kararları) için bkz. E.Ü.

[GK], B. No: 2016/1310, 17/9/2020, §§ 22-51.

20. Ayrıca 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun

"Feshin geçerli sebeplere dayandırılması" kenar başlıklı 18.

maddesi şöyledir:

"Otuz veya daha fazla işçi

çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş

sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya

da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe

dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde

çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66

ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için

geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri

dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere

katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan

haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine

idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece

katılmak.

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile

yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın

işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci

maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe

geçici devamsızlık.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı

işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.

İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde

çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre

belirlenir.

V. İNCELEME VE

GEREKÇE

21. Mahkemenin 29/9/2020 tarihinde yapmış olduğu

toplantıda başvuru incelenip gereği düşünüldü:

A. Başvurucunun

İddiaları

22. Başvurucu; kurumsal e-posta hesapları üzerinden

gerçekleştirdiği kişisel yazışmaların işveren tarafından rızası olmaksızın

incelendiğini, çalışanların e-postaların incelenebileceğine, denetleneceğine

dair yazılı ya da sözlü işyeri kuralının mevcut olmadığını, işverenin iş

sözleşmesinin feshine gerekçe bulmak amacıyla tüm e-posta yazışmaları üzerinde

inceleme yaptığını belirtmiştir. İşveren tarafından okunacağını beklemeden

yazdığı ve inceleme anına kadar işverenin bilmediği kişisel yazışma

niteliğindeki e-postalardaki ifadelerin fesih gerekçesi yapıldığını, işveren

tarafından yazışmalarının alenileştirildiğini, açtıkları işe iade istemli

tespit davasında da söz konusu yazışmaların delil olarak kabul edildiğini ifade

etmiştir. Ayrıca, feshin haklı ya da geçerli bir sebebe dayanmadığını,

Mahkemenin itirazlarını ve delillerini karşılayacak şekilde gerekçe sunmadığını

belirterek, adil yargılanma ve özel hayata saygı hakkı ile haberleşme

hürriyetinin ihlal edildiğini ileri sürmüştür. Başvurucu ayrıca meslek

kariyerini gerekçe göstererek, kamuya açık belgelerde kimlik bilgilerinin gizli

tutulmasını talep etmiştir.

B. Değerlendirme

23. Anayasa'nın iddianın değerlendirilmesinde dayanak

alınacak "Özel hayatın gizliliği" kenar başlıklı 20.

maddesinin birinci ve üçüncü fıkrası şöyledir:

"Herkes, özel hayatına ve aile

hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Özel hayatın ve aile

hayatının gizliliğine dokunulamaz.

...

Herkes, kendisiyle ilgili kişisel verilerin

korunmasını isteme hakkına sahiptir. Bu hak; kişinin kendisiyle ilgili kişisel

veriler hakkında bilgilendirilme, bu verilere erişme, bunların düzeltilmesini

veya silinmesini talep etme ve amaçları doğrultusunda kullanılıp

kullanılmadığını öğrenmeyi de kapsar. Kişisel veriler, ancak kanunda öngörülen

hallerde veya kişinin açık rızasıyla işlenebilir. Kişisel verilerin korunmasına

ilişkin esas ve usuller kanunla düzenlenir."

24. Anayasa'nın “Haberleşme hürriyeti” kenar

başlıklı 22. maddesi şöyledir:

"Herkes, haberleşme hürriyetine

sahiptir. Haberleşmenin gizliliği esastır.

Millî güvenlik, kamu düzeni, suç

işlenmesinin önlenmesi, genel sağlık ve genel ahlâkın korunması veya

başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması sebeplerinden biri veya birkaçına

bağlı olarak usulüne göre verilmiş hâkim kararı olmadıkça; yine bu sebeplere

bağlı olarak gecikmesinde sakınca bulunan hallerde de kanunla yetkili kılınmış

merciin yazılı emri bulunmadıkça; haberleşme engellenemez ve gizliliğine

dokunulamaz. Yetkili merciin kararı yirmi dört saat içinde görevli hâkimin

onayına sunulur. Hâkim, kararını kırk sekiz saat içinde açıklar; aksi halde,

karar kendiliğinden kalkar.

İstisnaların uygulanacağı kamu kurum ve

kuruluşları kanunda belirtilir."

25. Özel hayata saygı hakkı Anayasa'nın 20. maddesinde

koruma altına alınmıştır. Devlet, kişilerin özel ve aile hayatına keyfî olarak

müdahale etmemek ve üçüncü kişilerin haksız saldırılarını önlemekle yükümlüdür.

Anayasa'nın 20. maddesinin üçüncü fıkrasında ise herkesin kendisiyle ilgili

kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ayrıca düzenlenmiş ve güvence altına

alınmıştır. Söz konusu anayasal güvence, Sözleşme'nin 8. maddesinde koruma

altına alınan özel hayata saygı hakkına karşılık gelmektedir. Kişisel verilerin

korunması hakkı, kişinin insan onurunun korunmasının ve kişiliğini serbestçe

geliştirebilmesi hakkının özel bir biçimi olarak bireyin hak ve özgürlüklerini

kişisel verilerin işlenmesi sırasında korumayı amaçlamaktadır (AYM, E.2014/122,

K.2015/123, 30/12/2015, §§ 19, 20).

26. Anayasa Mahkemesi kararlarında da belirtildiği üzere

kişisel veri -belirli veya kimliği belirlenebilir olmak şartıyla- bir kişiye

ilişkin bütün bilgileri ifade etmekte olup bireyin adı, soyadı, doğum tarihi ve

doğum yeri gibi sadece kimliğini ortaya koyan bilgileri değil telefon numarası,

motorlu taşıt plakası, sosyal güvenlik numarası, pasaport numarası, öz geçmiş,

resim, görüntü ve ses kayıtları, parmak izleri, sağlık bilgileri, genetik

bilgiler, IP adresi, e-posta adresi, alışveriş alışkanlıkları, hobiler,

tercihler, etkileşimde bulunulan kişiler, grup üyelikleri, aile bilgileri gibi

kişiyi doğrudan veya dolaylı olarak belirlenebilir kılan tüm veriler kişisel

veri kapsamındadır (AYM, E.2014/74, K.2014/201, 25/12/2014; E.2014/180,

K.2015/30, 19/3/2015).

27. Anayasa’nın 20. maddesinin üçüncü fıkrasında güvence

altına alınan kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı yönünden inceleme

yapılabilmesi için öncelikle anılan hak kapsamında korunması gereken bir

kişisel verinin olup olmadığı belirlenmelidir. Anayasa hükmünün lafzı, konuya

ilişkin uluslararası belgeler ve karşılaştırmalı hukuk dikkate alındığında

belirli veya belirlenebilir bir gerçek veya tüzel kişi hakkındaki her türlü

bilgi kişisel veri olarak değerlendirilir. Ancak her davada ya da başvuruda

Anayasa’nın 20. maddesinin üçüncü fıkrası anlamında bir kişisel veri bulunup

bulunmadığı davanın ve başvurunun kendine özgü koşulları dikkate alınarak

otonom olarak tespit edilir. Bir kişisel verinin bulunduğu tespit edildiğinde

bu veriye yönelik her türlü sınırlama ve müdahale Anayasa’nın anılan hükmü

kapsamındaki güvenceleri harekete geçirir (E.Ü. [GK], § 59).

28. Ayrıca Anayasa'nın 22. maddesinde güvence altına

alınan haberleşme hürriyeti, haberleşmenin yanında içeriği ve biçimi ne olursa

olsun haberleşmenin içeriğinin gizliliğini de güvence altına almaktadır.

Haberleşme bağlamında bireylerin karşılıklı ve toplu olarak sözlü, yazılı ve

görsel iletişimlerine konu olan ifadelerinin gizliliğinin sağlanması ve

haberleşmeye yönelik haksız müdahalelerde bulunulmaması gerekir (Yasemin

Çongar ve diğerleri, B. No: 2013/7054, 6/1/2015, § 49).

29. Anayasa Mahkemesi, olayların başvurucu tarafından

yapılan hukuki nitelendirmesi ile bağlı olmayıp olay ve olguların hukuki

tavsifini kendisi takdir eder (Tahir Canan, B. No: 2012/969, 18/9/2013,

§ 16). Somut olayda işverenin başvurucunun kurumsal e-posta hesabını kullanarak

yaptığı mesajlaşmalarını denetlemesi ve içeriğinin geriye dönük olarak

incelemesi sonucu elde ettiği bilgileri iş akdinin feshine dayanak yapması söz

konusudur. Ayrıca e-posta bilgilerinin internet ortamında saklı tutulduğu, bu

verilere erişildiği ve içeriğinin denetlenerek kullanıldığı dikkate alındığında

veri işlemenin söz konusu olduğu da söylenebilir. Bu durumla birlikte

başvurucunun e-posta bilgileri ve yazışmalarının belirli bir gerçek kişi

hakkındaki bilgi kapsamında olduğu gözetildiğinde bu bilgilere

erişilmesinin, bunların kullanılmasının ve işlenmesinin özel hayata saygı hakkı

kapsamında kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ve haberleşme hürriyeti

yönünden incelenmesi gerektiği değerlendirilmiştir.

1. Kabul Edilebilirlik Yönünden

30. Açıkça dayanaktan yoksun olmadığı ve kabul

edilemezliğine karar verilmesini gerektirecek başka bir neden de bulunmadığı

anlaşılan özel hayata saygı hakkı kapsamında kişisel verilerin korunmasını

isteme hakkı ile haberleşme hürriyetinin ihlal edildiğine ilişkin iddianın

kabul edilebilir olduğuna karar verilmesi gerekir.

2. Esas Yönünden

a. Genel İlkeler

31. Anayasa’nın 20. maddesinin üçüncü fıkrasının birinci

cümlesinde genel olarak herkesin kendisiyle ilgili kişisel verilerin

korunmasını isteme hakkına sahip olduğu belirtilmiş, ikinci cümlesinde kişisel

veriler bağlamında bazı özel güvenceler sayılmış, üçüncü cümlesinde kişisel

verilerin ancak kanunda öngörülen hâllerde veya kişinin açık rızasıyla

işlenebileceği düzenlenmiş, dördüncü cümlesinde ise kişisel verilerin

korunmasına ilişkin esas ve usullerin kanunla düzenleneceği hüküm altına

alınmıştır. Buna göre lafzı dikkate alındığında Anayasa’nın 20. maddesinin üçüncü

fıkrasının kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı kapsamında sadece işleme

şeklindeki sınırlama ya da müdahalelere karşı değil kişisel verilere yönelik

her türlü müdahale ve sınırlamalara karşı güvence getirdiği anlaşılmaktadır

(E.Ü. [GK], § 63).

32. Öte yandan Anayasa ve Sözleşme’nin ortak koruma alanı

kapsamında kalan temel haklar, yalnızca kamusal gücün doğrudan uygulanmasıyla

değil kimi zaman da özel hukuk kişileri arasındaki uyuşmazlıklara konu olacak

şekilde üçüncü kişilerin müdahaleleriyle zedelenebilmektedir. İlkinde söz

konusu güvencelerin sağlanması adına kamusal makamlara yüklenen negatif ve

pozitif tüm yükümlülüklerin doğrudan yerine getirilmesi konusunda tereddüt

bulunmamakta ise de ikinci durumda devletin üçüncü kişilerin müdahalelerine

karşı bireylere ne tür bir koruma imkânı sunması gerektiği ve hangi çerçevede

yükümlülükler taşıdığı hususunda her olayın kendine özgü koşullarına göre

değerlendirmelerde bulunulması gerekmektedir (Ömür Kara ve Onursal Özbek,

B. No: 2013/4825, 24/3/2016, § 45).

33. Yine Anayasa'nın 12. ve 5. maddesindeki düzenlemeler

ışığında devletin bireyin temel hak ve özgürlüklerine keyfî olarak müdahale

etmemenin yanında üçüncü kişilerin saldırılarını önlemekle yükümlü kılındığı,

bu bağlamda pozitif yükümlülüklerinin de bulunduğu söylenebilir.

Uyuşmazlıkların özel hukuk kişileri arasında gerçekleştiği durumlarda da temel

hak ve özgürlüklerin sağladığı güvencelerin yerine getirilip getirilmediği

denetlenirken Anayasa’nın kamusal makamlara yüklediği sorumluluklardan doğrudan

özel hukuk kişileri sorumlu tutulamayacağı için taşıdığı koşulların

özelliklerine göre bu tür başvuruların devletin pozitif yükümlülükleri

bağlamında ele alınması gerekebilir. Dolayısıyla özel hayatın korunması

kapsamında kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ve haberleşme hürriyeti

yönünden de devletin pozitif bir yükümlülük olarak yetki alanında bulunan tüm

bireyleri gerek kamusal makamların ve diğer bireylerin gerekse kişinin

kendisinin eylemlerinden kaynaklanabilecek risklere karşı koruma yükümlülüğü

bulunmaktadır (Ömür Kara ve Onursal Özbek, § 46; Ali Çığır, B.

No: 2015/19298, 8/5/2019, §§ 32, 33; Erol Kumcu, B. No: 2015/18988,

9/5/2019, §§ 32, 33; U.B., B. No: 2015/3175, 10/10/2019, §§ 33, 34; E.Ü.

[GK], § 65).

34. Pozitif yükümlülükler özel hukuk kişilerinin

birbirleri ile olan uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin yasal altyapının

oluşturulmasını, söz konusu uyuşmazlıkların adil yargılama gereklerine uygun ve

usul yönünden güvenceleri haiz bir yargılama kapsamında incelenmesini ve bu

yargılamalarda temel haklara ilişkin anayasal güvencelerin gözetilip

gözetilmediğinin denetlenmesini gerektirir. Bu doğrultuda derece mahkemelerince

söz konusu güvenceler gözardı edilmemeli, işveren ve çalışanlar arasındaki

çatışan çıkarlar adil biçimde dengelenmeli, başvuranların temel haklarına

yönelik müdahalenin meşru amaca dayalı ve ölçülü olup olmadığı

değerlendirilmeli, ulaşılan sonuç hakkında hüküm kurulurken ilgili ve yeterli

gerekçeler sunulmalıdır (Ömür Kara ve Onursal Özbek, §§ 47-50; E.Ü.

[GK], § 66).

35. Anayasa Mahkemesi iletişim araçlarının işveren

tarafından denetlenmesi kapsamındaki uyuşmazlıklarda derece mahkemeleri

tarafından devletin pozitif yükümlülükleri bağlamında çıkarların dengelenmesi

ve müdahalenin ölçülülüğünün irdelenmesi kapsamında gözetilmesi gereken

hususları genel olarak belirlemiş; buna göre somut olayın koşullarına göre iş

sözleşmelerinde kısıtlayıcı ve zorlayıcı düzenlemelerin ne şekilde

belirlendiği, tarafların bu düzenlemeler hakkında bilgilendirilip bilgilendirilmediği,

çalışanların temel haklarına yönelik müdahalede bulunulmasına neden olan meşru

amacın müdahale ile ölçülü olup olmadığı, sözleşmenin feshinin çalışanların

eylem ya da eylemsizlikleri karşısında makul ve orantılı bir işlem olup

olmadığı hususlarının uyuşmazlığın çözümünde gözetilmesi gerektiğini tespit

etmiştir (Ömür Kara ve Onursal Özbek, § 50).

36. Yukarıda belirtilen hususlar gözetilerek işverenin

işçinin iletişimini denetlemesi yetkisini kişisel verilerin korunmasını isteme

hakkı ve haberleşme hürriyeti bağlamında devletin pozitif yükümlülükleri

kapsamında irdelemek gerekmektedir. Öncelikle somut olayda olduğu gibi

teknolojik gelişmelerin imkânlarından yararlanmak isteyen işverenlerin

bilgisayar, internet, e-posta gibi iletişim araç ve gereçlerini çalışanın

kullanıma sunması nedeniyle oluşan uyuşmazlıklarda işverenin menfaatleri ile

işçinin temel hak ve özgürlükleri arasında bir dengeleme yapma gerekliliği

doğmaktadır. Bu bağlamda işveren ile çalışan arasındaki ilişkinin iki taraf

açısından da belirli hak ve yükümlülükler öngören ve esasen güven ilişkisi

üzerine kurulu iş sözleşmesiyle şekillendiği unutulmamalıdır. Somut

uyuşmazlığın ilgili olduğu iş hukukunun dinamik bir niteliğinin olduğu, ayrıca

iş ilişkilerinin genel kurallardan farklı, kendine özgü bazı hukuki kurallar

içerdiği de dikkate alınmalıdır (E.Ü. [GK], § 68)

37. Bu bağlamda işlerin etkin bir şekilde yürütülmesi ile

bilgi akışının kontrolünü sağlamak, işçinin eylemlerine bağlı cezai ve hukuki

sorumluluğa karşı korunmak, verimliliği ölçmek veya güvenlik endişeleri gibi

haklı ve meşru görülebilecek nedenlerle işverenin yönetim yetkisi kapsamında

kural olarak işçinin kullanımına sunduğu iletişim araçlarını denetleyebileceği

ve kullanıma ilişkin sınırlamalar öngörebileceği söylenebilir. Ancak işverenin

yönetim yetkisinin işyerinde işin yürütülmesi, işyerinin düzeninin ve

güvenliğinin sağlanmasıyla sınırlı olduğu unutulmamalıdır. Bu bağlamda

işverenin yetki ve haklarının sınırsız olmadığı, çalışana tanınan temel hak ve

özgürlüklerin somut olayda haberleşme hürriyeti ve kişisel verilerin

korunmasını isteme hakkının işyeri sınırları dâhilinde de korunduğu, aynı

zamanda kısıtlayıcı ve uyulması zorunlu işyeri kurallarının çalışanların temel

haklarının özünü zedeleyecek nitelikte olmaması gerektiği vurgulanmalıdır. Bu

çerçevede işyerinde kullanıma sunulan iletişim araçlarının işverene ait olduğu

gözetilerek sırf bu nedenle bile işverenin iletişim araçları üzerinde sınırsız

ve mutlak bir gözetleme ve denetleme yetkisinin olduğunu kabul etmek, işçinin

demokratik bir toplumda temel hak ve özgürlüklerine işyerinde de saygı

gösterilmesi gerektiği yönündeki haklı beklentisiyle uyuşmayacaktır (E.Ü.

[GK], § 69).

38. Tüm bu açıklamalar çerçevesinde devletin pozitif

yükümlülükleri kapsamında Anayasa Mahkemesinin özellikle derece mahkemelerinin

-somut olayın koşullarına uygun düştüğü ölçüde- aşağıda belirtilen güvencelerin

somut olayda hakka müdahale eden üçüncü kişi tarafından sağlanıp sağlanmadığını

gereği gibi denetleyip denetlemediğini incelemesi gerekir:

i. İşverenin çalışanın kullanımına sunduğu

iletişim araçlarının ve iletişim içeriklerinin incelenmesinin haklı olduğunu

gösteren meşru gerekçeleri olup olmadığı denetlenmelidir. Bu durumda işverenin

gerekçelerinin ifa edilen işin ve işyerinin özellikleri de gözetilerek meşru

olup olmadığı irdelenmelidir. Bu denetlemede iletişim akışı ile iletişim

içeriklerinin incelenmesi arasında ayrım yapılarak içeriklerin incelenmesi

yönünden daha ciddi gerekçeler aranmalıdır.

ii. Demokratik bir toplumda iletişimin denetlenmesi ve

kişisel verilerin işlenmesi süreci şeffaf bir şekilde gerçekleştirilmeli ve

bunun bir gereği olarak da süreçle ilgili olarak çalışanlar işveren tarafından

önceden bilgilendirilmelidir. Uluslararası hukuk ve karşılaştırmalı hukuk

dikkate alındığında bu bilgilendirmenin -somut olayın özelliklerine uygun

düştüğü ölçüde- en azından iletişimin denetlenmesi ile kişisel verilerin

işlenmesinin hukuki dayanağı ve amaçları, denetlemenin ve veri işlemenin

kapsamı, verilerin saklanacağı süre, veri sahibinin hakları, denetlemenin ve

işlemenin sonuçları ile verilerin muhtemel yararlanıcıları hususlarını

kapsaması gerekir. Ayrıca bildirimde iletişim araçlarının kullanımına ilişkin

olarak işveren tarafından öngörülen sınırlamalara da yer verilmelidir. Bilgilendirmenin

mutlaka belli şekilde yapılması şart olmayıp şeffaflığı sağlamak bakımından

bireylere, kişisel verilerin işlenmesine ve iletişimin denetlenmesine ilişkin

süreçten yukarıda belirtilen kapsamda haberdar olma imkânı sağlayan uygun bir

yöntem tercih edilebilir.

iii. Çalışanın kişisel verilerinin korunmasını

isteme hakkına ve haberleşme hürriyetine işveren tarafından yapılan müdahale,

ulaşılmak istenen amaç ile ilgili ve bu amacı gerçekleştirmeye elverişli

olmalıdır. Ayrıca inceleme faaliyetiyle elde edilen verilerin işveren

tarafından hedeflenen amaç doğrultusunda kullanılması gerekir.

iv. İşveren tarafından çalışanın kişisel verilerinin

korunmasını isteme hakkına ve haberleşme hürriyetine işveren tarafından yapılan

müdahalenin gerekli kabul edilebilmesi için aynı amaca daha hafif bir müdahale

ile ulaşılması mümkün olmamalı, müdahale ulaşılmak istenen amaç bakımından

zorunlu olmalıdır. Çalışanın iletişiminin içeriğine girilmesi yerine onun

kişisel verilerine daha az müdahale eden yöntem ve tedbirlerin uygulanmasının

mümkün olup olmadığı denetlenmelidir. Bu kapsamda işverenin ulaşmak istediği

amaca çalışanın iletişimi incelenmeden de erişilme imkânı olup olmadığı her bir

vakıanın somut özellikleri ışığında değerlendirilmelidir.

v. İşveren tarafından başvurucunun kişisel

verilerinin korunmasını isteme hakkına ve haberleşme hürriyetine yönelik

müdahalenin orantılı kabul edilebilmesi için ise iletişimin denetlenmesi ile

işlenecek veya herhangi bir şekilde yararlanılacak veriler ulaşılmak istenen

amaçla sınırlı olmalı, bu amacı aşacak şekilde sınırlama ya da müdahaleye izin

verilmemelidir.

vi. Ayrıca iletişimin incelenmesinin muhatabı olan

çalışan üzerindeki etkisi ve çalışan bakımından sonuçları gözönünde tutularak

tarafların çatışan menfaat ve haklarının adil bir biçimde dengelenip

dengelenmediğine bakılması gerekmektedir. Taraflardan birine şahsi olarak aşırı

bir külfet yüklendiğinin tespiti hâlinde devletin pozitif yükümlülüklerini

yerine getirmediği sonucuna varılabilir (E.Ü. [GK], § 70).

b. İlkelerin Uygulanması

39. Başvurucu; e-posta hesabının incelenmesinin özel

hayat alanına ve haberleşme hürriyetine haksız bir müdahale oluşturmasına

rağmen açtığı işe iade davasında bu yönde bir tespit yapılmadığını,

yazışmalarının işveren tarafından alenileştirildiğini, mahkemelerce verilen

kararlar nedeniyle söz konusu müdahalelerin meşru hâle getirildiğini iddia

etmiştir. Bu kapsamdaki iddiaların, yukarıda belirtilen esaslar gözetilerek

değerlendirilmesi gerekmektedir.

40. Öncelikle işverenin işçinin kullanımına sunulan

iletişim araçlarını denetlemesi ve çalışanın kişisel verilerinin işlemesine

ilişkin olarak 4857 sayılı Kanun'da özel bir düzenleme olmadığı görülmüştür.

Ancak Anayasa'nın 20. ve 22. maddelerinde yer bulan özel hayata saygı hakkı kapsamında

kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ve haberleşme hürriyetine ilişkin

güvenceler ile 6698 sayılı Kanun ve hukuk sistemimizde mevcut olan genel

düzenlemelerin iş hukuku uyuşmazlıklarında uygulanması yönünde bir engel

olmadığı anlaşılmıştır. Bu durumda yasal altyapı oluşturmak bağlamında pozitif

yükümlülüklerin yerine getirilmiş olduğu söylenebilir (E.Ü. [GK], § 69).

41. Başvuru konusu olayda başvurucu, çok sayıda çalışanı

istihdam eden bir avukatlık ortaklığı bünyesinde avukat ve ekip yöneticisi

olarak görev yapmaktadır. İşveren işyerinde yaşanan sorunlar ile ilgili

yürütülen disiplin soruşturması kapsamında somut delil elde etmek amacıyla

işlerin yürütülmesini kolaylaştırmak üzere oluşturulan ve çalışanın kullanımına

sunulan kurumsal e-posta hesaplarının incelendiğini belirtmiştir. Başvurucu

adına tanımlanmış kurumsal e-posta hesabının mevcut olduğu ve başvurucunun kullanımına

sunulan bu e-posta hesabının işveren tarafından incelendiği hususlarında

başvuran ile işveren arasında bir ihtilaf olmadığı görülmüştür. Çok sayıda

çalışanı olduğu ve kurumsal olarak avukatlık hizmeti verdiği anlaşılan

işverenin çalışanlarına kurumsal e-posta hesabı oluşturmak suretiyle kişisel

verileri işlemesinin ve iletişim akışını denetim altında tutmasının işlerin

etkin bir şekilde yürütülmesini sağlama amacına yönelik olduğu anlaşılmaktadır.

Bu durumda kurumsal e-posta hesabının iletişim akışına ve içeriğine erişilecek

şekilde kullanıma sunulmasının somut olayda işyerinin yönetimi bakımından meşru

bir menfaat teşkil ettiği, ayrıca hedeflenen amacı sağlamaya elverişli bir

yöntem olduğu söylenebilir (aynı yönde değerlendirmeler için bkz. E.Ü.

[GK], § 73).

42. Öte yandan e-posta hesabı üzerinden yapılan

iletişimin denetlenebileceğine ve iletişim araçlarının kullanım koşullarına

ilişkin olarak önceden tam ve açık bir bilgilendirme yapılmadığı hâllerde temel

hak ve özgürlüklerinin işyerinde de korunacağı yönündeki haklı beklentiyle

çalışan kişinin kurumsal e-posta üzerinden kişisel yazışmalar yapabileceğinin

işveren tarafından da öngörülebilecek bir durum olduğu vurgulanmalıdır. Buradan

hareketle çalışana açık bir bilgilendirmenin yapılmadığı hâllerde hak ve

özgürlüklerine bir müdahalede bulunulmayacağı hususunda çalışanların makul bir

beklenti içinde olacaklarının kabul edilmesi, temel hak ve özgürlüklerin

sağladığı güvencelerden yararlandırılması gerektiği söylenebilir (E.Ü.

[GK], § 75).

43. Somut olayda E.Ü. ile başvurucu arasında geçen ve

başvurucu ya da E.Ü. tarafından alenileştirilmediği anlaşılan kişisel

yazışmaların iş sözleşmesinin feshine dayanak oluşturduğu, İstanbul 8. İş

Mahkemesinde yürütülen işe iade davasında da davanın reddine ilişkin kararın

gerekçeleri arasında sayıldığı görülmüştür. Ancak başvurucunun iş sözleşmesinde

işverenin kurumsal e-postayı inceleme yetkisi ile kapsamını gösteren bir

düzenleme olmadığı sabittir. Bu durumla birlikte yargılama sürecinde işverenin

kurumsal e-postayı inceleme yetkisi ile kapsamını gösteren bir bildirimin

başvurucuya yapıldığına ilişkin bilgi ve belge sunmadığı hususu da

değerlendirildiğinde; işveren tarafından kurumsal e-posta hesabı üzerinden

yapılan iletişimin izlenebileceği ve denetlenebileceği yönünde açık bir

bilgilendirme yapılmadığı değerlendirilmektedir. Öte yandan e-posta iletişim

içerikleri gerekçe gösterilerek başvurucunun iş akdi feshedilmiştir. Ancak

işveren davalı taraf olarak yargılama sürecinde kişisel verilerin

işlenmesinin hukuki dayanağı ve işlemenin amaçları, işlenecek verilerin

kapsamı, verilerin saklanacağı süre, veri sahibinin hakları, işlemenin

sonuçları ve verilerin muhtemel yararlanıcılarını gösterir bir

bilgilendirme yapıldığını ortaya koyamamıştır. Bu bağlamda yargılama sürecinde

feshin temel sebebini oluşturan e-posta iletişimine yönelik olarak böyle bir

bilgilendirmenin yapılıp yapılmadığı derece mahkemelerince tartışılmamış,

başvurucunun kendisi alenileştirmediği hâlde onun rızası alınmadan ve önceden

bir bilgilendirme yapılmadan e-posta içeriklerine erişildiği yönündeki esaslı

iddialarının karşılanmadığı anlaşılmıştır.

44. Ayrıca başvurucunun çalışma ekibindeki diğer üyelerin

disiplin soruşturmasına dayanak oluşturan şikâyet dilekçelerinde yakındıkları

hususlar gözetildiğinde (bkz. § 7) başvurucunun e-posta iletişiminin içeriğine

erişilmesini zorunlu kılan bir durumun mevcut olduğunun işveren tarafından

açıklanmadığı, fesih bildiriminde ise "iddiaların araştırılması ve ekip

üyeleri arasındaki ilişkilerin anlaşılabilmesi" amaçlarının

belirtilmesiyle yetinildiği görülmüştür. Ancak aynı amaca ulaşılabilmesi

bakımından tarafların şikâyet ve savunmalarının analizi, tanıkların

dinlenilmesi, işyeri kayıtları ile yürütülen projelerin süreç ve sonuçlarının

incelenmesi gibi araçlar da mevcut olduğu hâlde niçin e-posta içeriklerinin

incelenmesinin zorunlu ve gerekli görüldüğü işveren tarafından açık bir şekilde

ortaya konulamadığı gibi derece mahkemeleri tarafından da somut olay bu yönüyle

tartışılmamıştır.

45. Öte yandan somut olayda işverenin yaptığı müdahalenin

kapsamının tartışılması gerekir. Bu bağlamda yargılama kapsamında işveren

tarafından sunulan başvurucunun yazışmaları ve yargılama süreci bir bütün

hâlinde değerlendirildiğinde işverenin yazışma içeriklerine E.Ü.nün ve başvurucunun

rızası hilafına erişim sağladığı, E.Ü. ile başvurucu arasında geçen yazışmalar

dışında üçüncü kişilerle olan yazışmaların da incelendiği, ayrıca incelemeye

dayanak gösterilen iddialarla sınırlı bir denetim yapılmayarak konu ile ilgili

olup olmadığı belirsiz içeriklere de erişildiği ve bu içeriklerin de iş akdinin

feshine dayanak yapıldığı görülmüştür. Dolayısıyla başvurucunun kişisel verisi

kapsamında olan e-postaları ile ilgili olarak trafik bilgisi ile yetinilmediği

gibi içeriklerine de kapsamı belirsiz olacak şekilde erişildiği ve bunların

kullanıldığı anlaşılmıştır (Aynı yönde değerlendirmeler için bkz. E.Ü.

[GK], §§ 76-79).

46. Açıklanan gerekçelerle özel hukuk iş ilişkilerinden

doğan uyuşmazlığı karara bağlayan derece mahkemeleri tarafından yukarıda

belirtilen anayasal güvenceleri gözeten özenli bir yargılama yapılarak pozitif

yükümlülüklerin yerine getirilmediği anlaşıldığından başvurucunun Anayasa’nın

20. maddesinde güvence altına alınan kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı

ile Anayasa’nın 22. maddesinde güvence altına alınan haberleşme hürriyetinin

ihlal edildiğine karar verilmesi gerekir.

3. 6216 Sayılı

Kanun'un 50. Maddesi Yönünden

47. 30/11/2011 tarihli ve 6216 sayılı Anayasa

Mahkemesinin Kuruluşu ve Yargılama Usulleri Hakkında Kanun'un 50. maddesinin

ilgili kısmı şöyledir:

“(1) Esas inceleme sonunda,

başvurucunun hakkının ihlal edildiğine ya da edilmediğine karar verilir. İhlal

kararı verilmesi hâlinde ihlalin ve sonuçlarının ortadan kaldırılması için

yapılması gerekenlere hükmedilir…

(2) Tespit edilen ihlal bir mahkeme

kararından kaynaklanmışsa, ihlali ve sonuçlarını ortadan kaldırmak için yeniden

yargılama yapmak üzere dosya ilgili mahkemeye gönderilir. Yeniden yargılama

yapılmasında hukuki yarar bulunmayan hâllerde başvurucu lehine tazminata

hükmedilebilir veya genel mahkemelerde dava açılması yolu gösterilebilir.

Yeniden yargılama yapmakla yükümlü mahkeme, Anayasa Mahkemesinin ihlal

kararında açıkladığı ihlali ve sonuçlarını ortadan kaldıracak şekilde mümkünse

dosya üzerinden karar verir.”

48. Başvurucu, ihlalin tespit edilmesini istemiş; 10.000

TL manevi tazminat ve zararların giderilmesi talebinde bulunmuştur.

49. Anayasa Mahkemesinin Mehmet Doğan kararında ihlal

sonucuna varıldığında ihlalin nasıl ortadan kaldırılacağı hususunda genel

ilkeler belirlenmiştir (B. No: 2014/8875, 7/6/2018, [GK]). Mahkeme diğer bir

kararında ise bu ilkelerle birlikte ihlal kararının yerine getirilmemesinin

sonuçlarına da değinmiş ve bu durumun ihlalin devamı anlamına geleceği gibi

ilgili hakkın ikinci kez ihlal edilmesiyle sonuçlanacağına da işaret etmiştir

(Aligül Alkaya ve diğerleri (2), B. No: 2016/12506, 7/11/2019).

50. Bireysel başvuru kapsamında bir temel hakkın ihlal

edildiğine karar verildiği takdirde ihlalin ve sonuçlarının ortadan kaldırıldığından

söz edilebilmesi için temel kural mümkün olduğunca eski hâle getirmenin yani

ihlalden önceki duruma dönülmesinin sağlanmasıdır. Bunun için ise öncelikle

ihlalin kaynağı belirlenerek devam eden ihlalin durdurulması, ihlale neden olan

karar veya işlemin ve bunların yol açtığı sonuçların ortadan kaldırılması,

varsa ihlalin sebep olduğu maddi ve manevi zararların giderilmesi, ayrıca bu

bağlamda uygun görülen diğer tedbirlerin alınması gerekmektedir (Mehmet

Doğan, §§ 55, 57).

51. İhlalin mahkeme kararından kaynaklandığı veya

mahkemenin ihlali gideremediği durumlarda Anayasa Mahkemesi, 6216 sayılı

Kanun’un 50. maddesinin (2) numaralı fıkrası ile İçtüzük’ün 79. maddesinin (1)

numaralı fıkrasının (a) bendi uyarınca, ihlalin ve sonuçlarının ortadan kaldırılması

için yeniden yargılama yapılmak üzere kararın bir örneğinin ilgili mahkemeye

gönderilmesine hükmeder. Anılan yasal düzenleme, usul hukukundaki benzer hukuki

kurumlardan farklı olarak, ihlali ortadan kaldırmak amacıyla yeniden yargılama

sonucunu doğuran ve bireysel başvuruya özgülenen bir giderim yolunu

öngörmektedir. Bu nedenle Anayasa Mahkemesi tarafından ihlal kararına bağlı

olarak yeniden yargılama kararı verildiğinde, usul hukukundaki yargılamanın

yenilenmesi kurumundan farklı olarak ilgili mahkemenin yeniden yargılama

sebebinin varlığını kabul hususunda herhangi bir takdir yetkisi

bulunmamaktadır. Dolayısıyla böyle bir karar kendisine ulaşan mahkemenin yasal

yükümlülüğü, ilgilinin talebini beklemeksizin Anayasa Mahkemesinin ihlal kararı

nedeniyle yeniden yargılama kararı vererek devam eden ihlalin sonuçlarını

gidermek üzere gereken işlemleri yerine getirmektir (Mehmet Doğan, §§

58-59; Aligül Alkaya ve diğerleri (2), §§ 57-59, 66-67).

52. İncelenen başvuruda kişisel verilerin korunmasını

isteme hakkı ve haberleşme hürriyetiyle ilgili anayasal güvenceleri gözeten bir

yargılama yapılmaması nedeniyle anılan hak ve özgürlüğün ihlal edildiği

sonucuna varılmıştır. Dolayısıyla ihlalin mahkeme kararından kaynaklandığı

anlaşılmaktadır.

53. Bu durumda kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı

ile haberleşme hürriyetinin ihlalinin sonuçlarının ortadan kaldırılması için

yeniden yargılama yapılmasında hukuki yarar bulunmaktadır. Yapılacak yeniden

yargılama ise bireysel başvuruya özgü düzenleme içeren 6216 sayılı Kanun'un 50.

maddesinin (2) numaralı fıkrasına göre ihlalin ve sonuçlarının ortadan

kaldırılmasına yöneliktir. Bu kapsamda yapılması gereken iş, yeniden yargılama

kararı verilerek Anayasa Mahkemesini ihlal sonucuna ulaştıran nedenleri

gideren, ihlal kararında belirtilen ilkelere uygun yeni bir karar verilmesinden

ibarettir. Bu sebeple kararın bir örneğinin yeniden yargılama yapılmak üzere

ilgili mahkemeye gönderilmesine karar verilmesi gerekmektedir.

54. Öte yandan somut olayda ihlalin tespit edilmesinin

başvurucunun uğradığı zararların giderilmesi bakımından yetersiz kalacağı

açıktır. Dolayısıyla eski hâle getirme kuralı çerçevesinde ihlalin bütün

sonuçlarıyla ortadan kaldırılabilmesi için kişisel verilerin korunmasını isteme

hakkı ile haberleşme hürriyetinin ihlali nedeniyle yalnızca ihlal tespitiyle

giderilemeyecek olan manevi zararları karşılığında başvurucuya net 8.000 TL

manevi tazminat ödenmesine, tazminata ilişkin diğer taleplerin reddine karar

verilmesi gerekir.

55. Dosyadaki belgelerden tespit edilen 239,50 TL harç ve

3.000 TL vekâlet ücretinden oluşan toplam 3.239,50 TL yargılama giderinin

başvurucuya ödenmesine karar verilmesi gerekir.

A. Başvurucunun kamuya açık belgelerde kimlik

bilgilerinin gizli tutulmasına ilişkin talebinin KABULÜNE,

B. Kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ile

haberleşme hürriyetinin ihlal edildiğine ilişkin iddianın KABUL EDİLEBİLİR

OLDUĞUNA,

C. Anayasa'nın 20. maddesinde güvence altına alınan

kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ve Anayasa'nın 22. maddesinde

güvence altına alınan haberleşme hürriyetinin İHLAL EDİLDİĞİNE,

D. Kararın bir örneğinin kişisel verilerin korunmasını

isteme hakkı ile haberleşme hürriyetinin ihlalinin sonuçlarının ortadan

kaldırılması için yeniden yargılama yapılmak üzere İstanbul 8. İş Mahkemesine

(E.2015/104, K.2015/565) GÖNDERİLMESİNE,

E. Başvurucuya net 8.000 TL manevi tazminat ÖDENMESİNE,

tazminata ilişkin diğer taleplerin REDDİNE,

F. 239,50 TL harç ve 3.000 TL vekâlet ücretinden oluşan

toplam 3.239,50 TL yargılama giderinin başvurucuya ÖDENMESİNE,

G. Ödemelerin, kararın tebliğini takiben başvurucunun

Hazine ve Maliye Bakanlığına başvuru tarihinden itibaren dört ay içinde

yapılmasına, ödemede gecikme olması hâlinde bu sürenin sona erdiği tarihten ödeme

tarihine kadar geçen süre için yasal FAİZ UYGULANMASINA,

H. Kararın bir örneğinin bilgi için Yargıtay 9. Hukuk

Dairesine GÖNDERİLMESİNE,

İ. Kararın bir örneğinin Adalet Bakanlığına

GÖNDERİLMESİNE 29/9/2020 tarihinde OYBİRLİĞİYLE karar verildi.

Başkan : Hasan Tahsin GÖKCAN Üyeler : Serdar ÖZGÜLDÜR Burhan ÜSTÜN Muammer TOPAL Selahaddin MENTEŞ Raportör : Ali KOZAN Başvurucu : A.A.Y. Vekili : Av. Türker YÖNDEM