Karar metni, AYM Kararlar Bilgi Bankası kaynağından olduğu gibi aktarılmıştır; metne müdahale edilmemiştir. Kişisel veriler maskelenmiştir. Bu karar için özgün analiz henüz yazılmamıştır.
Karar Metni
TÜRKİYE CUMHURİYETİ
ANAYASA MAHKEMESİ
İKİNCİ BÖLÜM
KARAR
AYLA (ŞENSES) KARA BAŞVURUSU
(Başvuru Numarası: 2013/7063)
Karar Tarihi: 5/11/2015
R.G. Tarih ve Sayı: 2/2/2016-29612
İKİNCİ BÖLÜM
KARAR
I. BAŞVURUNUN
KONUSU
1. Başvuru, cinsiyet
ayrımcılığı sonucu işten çıkarılmadan bahisle açılan tazminat davasının reddi
nedeniyle eşitlik ilkesi ve adil yargılanma hakkının ihlal edildiği iddialarına
ilişkindir.
II. BAŞVURU
SÜRECİ
2. Başvuru, 4/9/2013 tarihinde
Antalya 4. İş Mahkemesi vasıtasıyla yapılmıştır. Dilekçe ve eklerinin idari
yönden yapılan ön incelemesi neticesinde başvurunun Komisyona sunulmasına engel
teşkil edecek bir eksikliğinin bulunmadığı tespit edilmiştir.
3. İkinci Bölüm Birinci
Komisyonunca 25/7/2014 tarihinde, kabul edilebilirlik incelemesinin Bölüm
tarafından yapılmasına karar verilmiştir.
4. Bölüm Başkanı tarafından
24/10/2014 tarihinde, başvurunun kabul edilebilirlik ve esas incelemesinin
birlikte yapılmasına ve başvuru belgelerinin bir örneğinin görüş için Adalet
Bakanlığına (Bakanlık) gönderilmesine karar verilmiştir.
5. Bakanlığa, başvuru konusu
olay ve olgular bildirilmiş; başvuru belgelerinin bir örneği görüş için
gönderilmiştir. Bakanlığın 24/11/2014 tarihli yazısında, Anayasa Mahkemesinin
önceki kararlarına ve bu kapsamda sunulan görüşlerine atfen başvuru hakkında
görüş sunulmayacağı bildirilmiştir.
III. OLAY VE
OLGULAR
A. Olaylar
6. Başvuru formu ve eklerinde
ifade edildiği şekliyle ilgili olaylar özetle şöyledir:
7. Başvurucu, özel bir şirkette
çalışmakta iken başvurucunun üstü konumunda bulunan H.A. hakkında 25/4/2009
tarihinde kendisine hakaret ettiğinden bahisle şikâyetçi olmuştur. Antalya 4.
Sulh Ceza Mahkemesinin 14/5/2010 tarihli ve E.2009/1810, K.2010/540 sayılı
kararıyla H.A.nın,
başvurucuya hakaret edip odasından çıkardığının sabit olduğu gerekçesiyle adli
para cezasıyla cezalandırılmasına karar verilmiştir.
8. Başvurucunun iş akdi, H.A.
ile sorun yaşadığından bahisle 27/4/2009 tarihinde sonlandırılmıştır.
9. Başvurucunun açtığı işe iade
davasında Antalya 3. İş Mahkemesi, 27/8/2009 tarihli ve E.2009/415, K.2009/89
sayılı kararıyla davanın kabulüne ve başvurucunun işe iadesine karar vermiştir.
Kararın gerekçesi şöyledir:
“Davacı vekili dava
dilekçesinde özetle; davacının 2005 yılı Nisan ayından bu yana davalı işveren
şirketin personeli olarak belirsiz süreli iş akdiyle çalışmakta iken iş akdinin
hukuka ve kanuna aykırı suretle ve haksız biçimde sona erdirildiğini, feshin
geçersizliğine ve davacının işe iadesine….karar
verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı vekili cevap
dilekçesinde özetle; davacının davalı şirkette çalıştığını, üstü konumunda
bulunan müdür H.A. arasında bir tartışma sonucunda olayın genel müdüre intikal
ettiğini, genel müdürün H.A. isimli personelle yaptığı görüşme sonucunda
davacının yanlış anlaması sonucu davacıdan özür dilemesi ve gönlünü almasına
rağmen, bunu dinlemeyerek tahrik edici davranışlarda bulunarak şirket
patronlarından M.Ö’nün de duymasını sağlayacak
şekilde yüksek sesle konuşmaya başlayınca olayın tartışmaya döndüğü, davacının
işyerinde yaşattığı bu olumsuz davranışlar ve bilhassa dışarıdan bir başka
şahıs tarafından bir personelin tehdit edilmesini sağlaması karşısında işverenin
kayıtsız kalamadığını, bu nedenle 27/4/2009 tarihinde davacının iş akdinin
feshedildiğini, ….mevcut olgulara göre iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene
dayandığından davanın reddini talep etmiştir.
…davacının iş güvencesinden yararlandığı iş akdinin
feshinde açık ve kesin bir sebep gösterilmemiş olduğu anlaşılmakla;
Yapılan yargılama,
toplanıp değerlendirilen deliller ve tüm dosya kapsamı karşısında davacının iş akdinin geçerli, açık ve kesin bir neden
olmadan feshedildiği sonuç ve kanaatine varılmakla, davanın kabulüne
karar vermek gerekmiştir…
10. Bu karar Yargıtay 9. Hukuk
Dairesinin 3/12/2010 tarihli ilamıyla onanmıştır.
11. Anılan karar sonrasında
başvurucu, işverence işe iade edilmemiş ancak söz konusu kararın hüküm
fıkrasında belirtilen işe iade etmeme hâlinde ödenmesine hükmedilen
tazminatlar, başvurucuya ödenmiştir.
12. Başvurucu, 10/8/2009
tarihinde fesihte ayrımcılık yapıldığı, sırf kadın olduğu için işten
çıkarıldığı, kendisine hakaret eden diğer çalışanın ise erkek olduğu için işten
çıkarılmadığı iddialarıyla ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi istemiyle dava
açmıştır.
13. Antalya 4. İş Mahkemesi,
24/2/2011 tarihli ve E.2009/668, K.2011/53 sayılı kararıyla davayı
reddetmiştir. Kararın gerekçesinin ilgili kısmı şöyledir:
"Dava, eşit
işlem yükümlülüğüne… aykırılık iddiasına dayalı tazminat davasıdır,
Davanın dayanağını
4857 Sayılı Yasanın 5. maddesi oluşturmaktadır.
Gerçekten de iş
ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep
ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz,
İş ilişkisinde veya
sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi 4 aya
kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını
da talep edebilir.
İşçi aynı yükümlülüğe
aykırılık nedeniyle işe iade davası açmış Antalya 3. İş mahkemesinde görülen
dava sonunda feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine ve boşta geçen
süre için ücret ile işe başlatmama tazminatına karar verilmiştir. İş bu karar
Yargıtay onamasından geçmek suretiyle kesinleşmiştir.
Böylece feshin
geçersizliğine karar verilmiş ve davacı işe iade edilmiş olmakla eşitsizlik
doğuran işlem ortadan kaldırılmış olmakla aynı olaya dayalı olarak davacı artık
bu durumda tazminat isteyemeyeceğinden davanın reddine… karar vermek
gerekmiştir."
14. Karar, Yargıtay 9. Hukuk
Dairesinin 18/6/2013 tarihli ve E.2011/19651, K.2013/18782 sayılı ilamıyla
onanmıştır. Onama ilamı 5/8/2013 tarihinde başvurucu vekiline tebliğ
edilmiştir.
15. Başvurucu 4/9/2013 tarihinde
süresi içinde bireysel başvuruda bulunmuştur.
B. İlgili Hukuk
1. İlgili Mevzuat
16. 22/5/2003 tarihli ve 4857
sayılı İş Kanunu’nun “Eşit davranma
ilkesi" kenar başlıklı 5. maddesi şöyledir:
"İş ilişkisinde
dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri
sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.
İşveren, esaslı
sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan
işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye
farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik
veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş
sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve
sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı
işlem yapamaz.
Aynı veya eşit
değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti
nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin
uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya
sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört
aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı
haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi
hükümleri saklıdır.
20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin
yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür.
Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir
durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat
etmekle yükümlü olur.”
17. Söz konusu maddenin
gerekçesi şöyledir:
“İşverenin işe almadan başlayarak tüm çalışma koşulları
yönünden işçilerine karşı eşit davranma, bu arada cinsiyet ayırımına gitmeme
yükümlülüğü, çalışma hayatının önemli sorunlarından biri olarak tüm ülkelerin,
uluslararası ve uluslarüstü hukukun gündemine girmiş
ve çok sayıda ulusal ve uluslararası kaynaklarda yer almıştır.
İşverenin iş sözleşmesinden doğan eşit davranma borcu en
önemli dayanağını Anayasanın 10 uncu maddesinde bulmaktadır. Ülkemizde çalışma
şartları yönünden cinsiyet ayrımına gidilmemesi çok eskiye giden geleneklerimizden
biridir. Bununla beraber, hukuki çerçevenin belirlenmesi de gereklidir. Türkiye
Uluslararası Çalışma Örgütünün "Eşit Değerde İş İçin Erkek ve Kadın
İşçiler Arasında Ücret Eşitliği Hakkında 100 Sayılı Sözleşmesi"ni
onaylamış ve bu hususta 1475 sayılı İş Kanununa
düzenleme getirmiş olduğu halde, daha sonra onayladığı Birleşmiş Milletlerin
"Kadınlara Karşı Her Türlü Ayırımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi"ne
uyum Kanununu henüz çıkarmamıştır. Yeni düzenleme sözleşmeye uyum
sağlamaktadır. Diğer yandan Avrupa Birliği ülkelerinde görülen kadın ve erkek
arasında doğrudan ve dolaylı ayırım için iç hukuklarına yansıyan Birlik Adalet
Divanının çok sayıda kararları yanında, birincil kaynaklardaki düzenlemelerin
gereği olarak tüzük ve yönergeler (75/117, 76/207, 79/7, 86/613, 86/378 sayılı
Yönergeler gibi) de yürürlüğe konulmuştur. Türkiye Avrupa Birliği adaylık
süreci aşamalarını tamamlamak üzere hazırladığı Ulusal Programda kadın ve erkek
eşitliğine kısa vadeli önlemler arasında yer verdiği için, bu hususta gerekli
hükümlerin İş Kanununa alınması gerekli olmuştur.
Diğer yandan ülkemizde esnek istihdam türleri için belirli iş sözleşmesi
türlerine ilişkin düzenlemeler getirilirken Avrupa Birliği çalışma müktesebatı
da dikkate alınmış, bunlardan biri olarak maddede belirli ve belirsiz süreli iş
sözleşmeleri ile tam ve kısmi süreli iş sözleşmelerine göre çalışmada ayırımı
haklı kılan nedenler olmadıkça eşit davranılması kuralına da yer verilmiştir.
Maddede işverenin borçlarından biri olan eşit davranma
ilkesi genel olarak belirlendikten sonra, değinilen bazı iş sözleşmelerinde
eşit davranılmasına, arkadan cinsiyet ayırımını engelleyen sınırlamanın temel
kurallarına ilişkin düzenlemeler getirilmiştir. Eşit davranma ilkesi ve
cinsiyet ayırımı yasağına aykırı davranmanın hukuki yaptırımının da yer aldığı
maddeye, Avrupa Birliği'nin konuya ilişkin ispat yükümlülüğü hakkındaki 97/80
sayılı Yönerge hükümlerine uyum sağlayan bir hüküm eklenmiştir.
Maddenin altıncı fıkrasında hukuki yaptırım olarak öngörülen
işçinin "dört aya kadar ücreti tutarındaki" tazminat için esas olacak
ücret "asıl ücret" olup, ücretin ekleri olan ikramiye, prim ve paraya
ilişkin sosyal yardımlar buna dahil değildir.”
18. 4857 sayılı Kanun’un “Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması"
kenar başlıklı 18. maddesi şöyledir:
“Otuz veya daha fazla
işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz
süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya
davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden
kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Altı aylık kıdem
hesabında bu Kanunun 66 ncı
maddesindeki süreler dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki
hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
…
d) Irk, renk,
cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş
ve benzeri nedenler.
…”
19. 11/6/1985 tarihli ve 3232
sayılı Kanun’la uygun bulunan, 14/10/1985 tarihli ve 18898 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan “Kadınlara
Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Uluslararası Sözleşmesi”nin 2. maddesi şöyledir:
“Taraf Devletler,
kadınlara karşı her türlü ayırımı kınar, tüm uygun yollardan yararlanarak ve
gecikmeksizin kadınlara karşı ayırımı ortadan kaldırıcı bir politika izlemeyi
kabul eder ve bu amaçla aşağıdaki hususları taahhüt ederler :
a) Kadın ile erkek
eşitliği ilkesini kendi ulusal anayasalarına ve diğer ilgili yasalara, henüz
girmemişse dahil etmeyi ve yasalar ile ve diğer uygun yollarla bu ilkenin
uygulanmasını sağlamayı,
b) Kadınlara karşı
her türlü ayırımı yasaklayan ve gerekli yerlerde müeyyideler de ihtiva eden
yasal ve diğer uygun önlemleri kabul etmeyi,
c) Kadın haklarının
erkeklerle eşit olarak yasal himayesini tesis etmeyi ve yetkili ulusal
mahkemeler ve diğer kamu kuruluşları aracılığıyla kadınların her türlü ayırıma
karşı etkin himayesini sağlamayı,
d) Kadınlara karşı
herhangi bir ayırımcı hareket yapılmasından veya uygulanmasından kaçınmayı ve
kamu yetkilileri İle kuruluşlarının bu yükümlülüğe
uyumlu olarak hareket etmelerini sağlamayı,
e) Herhangi bir kişi,
kuruluş veya teşebbüsün kadınlara karşı ayırım yapmasını önlemek için bütün
uygun önlemleri almayı,
f) Kadınlara karşı
ayırımcılık teşkil eden mevcut yasa, yönetmelik, adet ve uygulamaları, tadil
veya feshetmek için yasal düzenlemeler de dahil gerekli bütün uygun önlemleri
almayı,
g) Kadınlara karşı
ayırımcılık teşkil eden bütün ulusal cezai hükümleri ilga etmeyi.”
20. Anılan Sözleşme’nin 11.
maddesinin birinci fıkrası şöyledir:
“Taraf Devletler,
istihdam alanında kadınlara karşı ayırımı önlemek ve kadın erkek eşitliği
esasına dayanarak eşit haklar sağlamak için özellikle aşağıda belirtilen
konularda bütün uygun önlemleri alacaklardır:
a)Bütün
insanların vazgeçilmez hakkı olan çalışma hakkı,
b)İstihdam
konularında eşit seçim kıstasları uygulanması da dahil, erkeklerle eşit
istihdam imkanlarına sahip olma hakkı,
c)Serbest olarak
meslek ve İş seçme hakkı, terfi, iş güvenliği, hizmetin tüm şartları ve
avantajlarından faydalanma hakkı, çıraklık, ileri mesleki eğitim ve bilgi
yenileme eğitimi dahil mesleki eğitim ve mükerrer eğitim görme hakkı,
d) Sosyal yardımlar
dâhil eşit ücret hakkı, eşdeğerdeki işte eşit muamele ve işin cinsinin
değerlendirilmesinde eşit muamele görme hakkı,
e)Ücretli
izinle birlikte, özellikle emeklilik, işsizlik, hastalık, sakatlık ve yaşlılık
ve diğer çalışamama hallerinde sosyal güvenlik hakkı,
f) Emniyetli şartlar
içinde çalışma hakkı ve sağlığın ve bu meyanda doğurganlığın korunması hakkı.”
2. İlgili Yargı Kararları
21. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 29/11/2011 tarihli ve E.2009/19835,
K.2011/46440 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:
“Uyuşmazlık işverenin
eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve bunun sonuçları
noktasında toplanmaktadır.
Eşit davranma ilkesi
tüm hukuk alanında geçerli olup İş Hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan
işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu
yüklemektedir Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı
sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı
işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır.
Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık
gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke
eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç
edinmiştir. Öte yandan anılan ilke hakların sınırlandırılması yerine
korunmasına hizmet eder.
4857 sayılı İş Kanunu
sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında
yerini almıştır. Buna rağmen eşitlik ilkesini düzenleyen 5. maddede, her
durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı
durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiş, ancak
esaslı nedenler olmadıkça ve biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler
zorunlu kılmadıkça bu yükümlülüğün bulunmadığı Dairemiz kararlarında
vurgulanmıştır (Yargıtay 9.HD. 25.7.2008 gün 2008/27310 E. 2008/22095 K.).
İşverence, işçiler
arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde
eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez (Yargıtay 9.HD. 2.12.2009 gün,
2009/33837 E, 2009/32939 K).
4857 sayılı İş
Kanunu’nun 5. maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce,
felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir.
Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması
gerekir.
Eşit davranma
ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk
bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle
çalışmak koşulları gerekmektedir.
5. madenin 2.
fıkrasında ise, tam süreli - kısmi süreli işçi ile
belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı
öngörülmüştür.
4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinin 3. fıkrasında cinsiyet ve gebelik
sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş
sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcunun varlığı özel
olarak vurgulanmıştır, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı
davranabileceği bahsi geçen bölümde açıklanmıştır.
4857 sayılı, iş
Kanununun 5. maddesinin 4. ve 5. fıkralarında ise işverenin ücret ödeme
borcunun ifası sırasında ayrım yasağından söz edilmektedir. Maddede sözü edilen
ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim vb.
ödemleri de kapsadığı açıktır.
Bundan başka 4857
sayılı iş Kanununun 18. maddesinin ( a) ve ( b)
bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım
yasağı kapsamında değerlendirilmelidir.
4857 sayılı iş
Kanununun 5. ve 18/111. maddede sayılan haller sınırlayıcı olarak düzenlenmiş
değildir, işçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle
ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine siyasi sebepler ve dünya görüşü gibi
unsurları esas alan bir ayrımcılık korunmamalıdır.
İşverenin eşit
davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı, yine 4857 sayılı iş Kanunu’nun
5. maddesinin 6. fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya
kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep
imkânı bulunmaktadır.
İş
Kanununun 5. maddesi emredici nitelikte olduğundan anılan hükme aykırı
olan sözleşme kuralları geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural
boşluğu eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır.
Eşit davranma borcuna
aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte anılan maddenin son fıkrasında
yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir
delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.
Somut olayda davacı
işçinin davalıya ait işyerinde satış müdürü olarak görev yaptığı, doğum iznini
kullandığı sırada yerine başka bir işçinin atandığı, doğum izini sonrası
davacıya İstanbul Anadolu bölge müdürlüğü görevinin teklif edildiği hususları
taraflar arasında tartışmasızdır.
Davacı işçi yapılan
bu değişikliğin 2 çocuklu bir bayanın satış müdürlüğü görevini yerine
getiremeyeceği düşüncesiyle yapıldığını iler sürmüş, davalı işveren ise genel
müdür düzeyinde organizasyon değişikliğine gidildiğini, davacının görev
değişikliğinin de bu kapsamda yapıldığını açıklamıştır.
Öncelikle belirtmek
gerekir ki, davacı işçinin daha önce açtığı işe iade davasında, doğum izninde
olduğu bir dönemde davacının yerine başka bir kişinin atanması ve izin sonrası
davacıya başka bir görev teklifi İş Kanunu hükümlerine aykırı olarak
değerlendirilmiş ve davacının yapılan görev değişikliğini kabul etmemesi
sebebiyle iş sözleşmesinin feshi haklı ve geçerli bulunmamış, davacının önceki
işine iadesine karar verilmiştir.
Davalı işverenin
temyizi üzerine kesinleşen karara dayanılarak davacı işçi tarafından yapılan
işe başvuru da işverence reddedilmiş ve işe başlatılmayarak tazminatları
ödenmiştir. Kesinleşen işe iade kararı da işverence yapılan değişikliğin
organizasyon değişikliği kapsamında geçerli bir nedene dayanılmadığını ortaya
koymaktadır.
…
Yapılan bu
açıklamalara, dosya içeriğine ve özellikle kesinleşen işe iade kararı
gerekçesine göre davacı işçinin doğum iznini kullanması sebebiyle kabulü mümkün
olmayan daha alt bir görev teklif edildiği ve işçi tarafından kabul edilmemesi
üzerine de iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacının doğum
iznini kullanması ve analık sebebiyle maruz kaldığı bu durum 4857 sayılı İş
Kanunu kapsamında değerlendirildiğinde ayrımcılık tazminatının koşullarının
oluştuğu kabul edilmelidir. Yine aynı hükme göre yoksun kalınan hakların talebi
de yerindedir.”
IV. İNCELEME VE
GEREKÇE
22. Mahkemenin 5/11/2015
tarihinde yapmış olduğu toplantıda, başvurucunun 4/9/2013 tarihli ve 2013/7063
numaralı bireysel başvurusu incelenip gereği düşünüldü:
A. Başvurucunun
İddiaları
23. Başvurucu, kendisine hakaret
ettiği yargı kararıyla sabit görülen erkek çalışanın işten çıkarılmayıp
kendisinin işten çıkarıldığını, cinsiyete dayalı ayrımcılığa uğrayarak iş
akdinin sonlandırıldığını, bu şekilde Anayasa'nın 10. maddesinde güvence altına
alınan eşitlik ilkesinin ihlal edildiğini, ayrımcılık yasağı tazminatı verilmesi
istemiyle açtığı davanın reddedildiğini, oysa 4857 sayılı Kanun'un 5.
maddesindeki hükmün açık olduğunu, bu hükme göre söz konusu tazminata
hükmedilmesi gerektiğini, işe iade davasının lehine sonuçlanmasına rağmen işe
iade edilmediğini, Derece Mahkemelerince hatalı karar verildiğini, kararların
gerekçelerinin yeterli olmadığını belirterek Anayasa’nın 36. maddesinde
düzenlenen adil yargılanma hakkının ihlal edildiğini ileri sürmüş ve
yargılamanın yenilenmesine karar verilmesini istemiştir.
B. Değerlendirme
24. Anayasa Mahkemesi, olayların
başvurucu tarafından yapılan hukuki nitelendirmesi ile bağlı olmayıp olay ve
olguların hukuki tavsifini kendisi takdir eder (Tahir Canan, B. No: 2012/969, 18/9/2013, § 16).
25. Anayasa'nın 148. maddesinin
üçüncü fıkrası ile 30/3/2011 tarihli ve 6216 sayılı Anayasa Mahkemesinin
Kuruluşu ve Yargılama Usulleri Hakkında Kanun'un 45. maddesinin (1) numaralı
fıkrası hükümlerine göre Anayasa Mahkemesine yapılan bir bireysel başvurunun
esasının incelenebilmesi için kamu gücü tarafından müdahale edildiği iddia
edilen hakkın Anayasa'da güvence altına alınmış olmasının yanı sıra Avrupa
İnsan Hakları Sözleşmesi (Sözleşme/AİHS) ve Türkiye'nin taraf olduğu ek
protokollerinin kapsamına da girmesi gerekir. Bir başka ifadeyle Anayasa ve
Sözleşme'nin ortak koruma alanı dışında kalan bir hak ihlali iddiasını içeren
başvurunun kabul edilebilir olduğuna karar verilmesi mümkün değildir (Onurhan Solmaz, B. No: 2012/1049, 26/3/2013, §
18). Bu nedenle bireysel başvuru kapsamındaki hakların içeriğinin tespit
edilmesinde Anayasa ve Sözleşme hükümlerinin birlikte değerlendirilmesi ve
ortak koruma alanının tespit edilmesi gerekir.
26. Anayasa'nın "Kanun önünde eşitlik" kenar
başlıklı 10. maddesinin birinci ve beşinci fıkraları şöyledir:
"Herkes, dil, ırk, renk,
cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle
ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.
...
Devlet organları ve idare makamları bütün
işlemlerinde kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek
zorundadırlar."
27. Sözleşme'nin "Ayrımcılık yasağı" kenar
başlıklı 14. maddesi şöyledir:
"Bu Sözleşme'de tanınan hak
ve özgürlüklerden yararlanma, cinsiyet, ırk, renk, dil, din, siyasal veya diğer
kanaatler, ulusal veya toplumsal köken, ulusal bir azınlığa aidiyet, servet,
doğum başta olmak üzere herhangi başka bir duruma dayalı hiçbir ayrımcılık
gözetilmeksizin sağlanmalıdır."
28. Yukarıda yer verilen
hükümler göz önünde bulundurulduğunda başvurucunun ayrımcılık yasağı kapsamında
incelenmesi gereken iddiasının, soyut olarak değerlendirilmesi mümkün olmayıp
Anayasa ve AİHS kapsamında yer alan diğer temel hak ve özgürlüklerle bağlantılı
olarak ele alınması gerekir (Onurhan Solmaz,
§ 33).
29. Bununla birlikte bireysel
başvuru incelemesinde ayrımcılık yasağının bağımsız bir koruma işlevinin
olmaması, bu yasağın genişletici bir yoruma tabi tutulmasına engel teşkil
etmemektedir. Anayasal bir hakkın ihlal edildiği iddiası tek başına
incelendiğinde o hakkın ihlal edilmediği kanaatine varılabilirse de bu durum, o
hakka ilişkin ayrımcı bir uygulamanın incelenmesine engel değildir. Bu
çerçevede ilgili temel hak ve özgürlük ihlal edilmemiş olsa da o hakla ilgili
bir konuda sergilenen ayrımcı tutumun Anayasa'nın 10. maddesini ihlal ettiği
sonucuna ulaşılabilir (İhsan Asutay,
B. No: 2012/606, 20/2/2014, § 48).
30. Ayrımcılık yasağının ihlal
edilip edilmediğinin tartışılabilmesi için kural olarak kişinin hangi temel hak
ve özgürlüğü konusunda, hangi temele dayalı olarak ayrımcılığa maruz kaldığının
tespiti gerekir. Ayırımcılık iddiasının ciddiye alınabilmesi için başvurucunun,
kendisiyle benzer durumdaki başka kişilere yapılan muamele ile kendisine
yapılan muamele arasında bir farklılığın bulunduğunu ifade etmesi yeterli
olmayıp ayrıca bu farklılığın meşru bir temeli olmaksızın ırk, renk, cinsiyet,
din, dil vb. bir ayrımcılık temeline dayandığını makul delillerle ortaya
koyması gerekir (Mesude Yaşar, B.
No: 2013/2738, 16/7/2014, § 48).
31. Anayasa'nın 17. maddesinin birinci
fıkrasında herkesin, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına
sahip olduğu belirtilmekte olup bu düzenlemede yer verilen maddi ve manevi
varlığı koruma ve geliştirme hakkı, Sözleşme'nin 8. maddesi çerçevesinde özel
yaşama saygı hakkı kapsamında güvence altına alınan fiziksel ve zihinsel
bütünlük hakkı ile bireyin kendisini gerçekleştirme ve kendisine ilişkin
kararlar alabilme hakkına karşılık gelmektedir (Sevim Akat Eşki, B. No: 2013/2187,
19/12/2013, § 30).
32. Bireyin yaşamıyla özdeşleşen
ve kişiliğinin ayrılmaz bir unsuru hâline gelen, birey olarak kimliğin
belirlenmesinde en önemli unsurlardan biri ve vazgeçilmez, devredilmez, kişiye
sıkı surette bağlı bir kişilik hakkı olan cinsiyetinin, kişinin maddi ve manevi
varlığı kapsamında olduğu açıktır.
33. Somut olayda başvurucu,
cinsiyeti nedeniyle işten çıkarıldığını ve ayrımcılık yasağı tazminatı
verilmesi istemiyle açtığı davanın ise 4857 sayılı Kanun’un 5. maddesine aykırı
olarak reddedildiğini, bu nedenle Anayasa’nın 10. ve 36. maddelerinde yer alan
haklarının ihlal edildiğini iddia etmektedir.
34. Sadece cinsiyete dayalı
olarak işten çıkarılma; kişinin kimliği, öz algılama, öz saygısı, sonuç olarak
özel hayatı üzerinde olumsuz etkilere neden olmaktadır. Avrupa İnsan Hakları
Mahkemesi (AİHM), bireyin sadece cinsiyetine dayanılarak işten çıkarılmasının,
kendisinin ve aile hayatının maddi refahında hissedilir sonuçlara yol
açabileceği, bu nedenle “yakın çevresini”, profesyonel düzeydekiler de dâhil
olmak üzere diğer insanlarla ilişkilerini ve niteliklerinin cevap verdiği işi
yapma yetisini etkileyeceğini belirterek özel hayata saygı hakkına müdahale
teşkil ettiğine karar vermiştir (Smith ve Grady/Birleşik Krallık, B. No: 33985/96,
33986/96, § 71; Oleksandr Volkov/Ukrayna,
B. No: 21722/11, § 166; Emel Boyraz/Türkiye, B. No: 61960/08, 2/12/2014, §
44).
35. Bu nedenle başvurucunun
iddialarının, Anayasa’nın 17. maddesinin birinci fıkrasında yer alan kişinin
maddi ve manevi varlığını koruma hakkı kapsamında ve Anayasa’nın 10. maddesinde
yer alan eşitlik ilkesiyle birlikte değerlendirilmesi uygun görülmüştür.
Başvurucunun Anayasa’nın 36. maddesinde yer alan adil yargılanma hakkının ihlal
edildiği iddiaları, anılan hakkın unsurlarından olan gerekçeli karar hakkı kapsamında
incelenmiştir.
1. Kabul Edilebilirlik Yönünden
a. Kişinin Maddi ve Manevi Varlığını Koruma Hakkı ile Birlikte Eşitlik İlkesinin İhlal Edildiği İddiası
36. Başvurucu, kendisine hakaret
ettiği yargı kararıyla sabit görülen erkek çalışanın işten çıkarılmayıp
kendisinin işten çıkarıldığını, cinsiyete dayalı ayrımcılığa uğrayarak iş
akdinin sonlandırıldığını, bu şekilde Anayasa'nın 10. maddesinde güvence altına
alınan eşitlik ilkesinin ihlal edildiğini ileri sürmüştür.
37. Bakanlık görüşünde, başvurucunun
şikâyetinin delillerin değerlendirilmesi, hukuk kurallarının yorumlanması ve
Derece Mahkemelerinin uyuşmazlığa getirdiği çözümün adil olmamasına ilişkin
değerlendirildiği, benzer içerikteki başka başvuruların daha önce de Bakanlığa
bildirilmiş olduğu, bunlara ilişkin görüşlerin Anayasa Mahkemesine sunulduğu,
Anayasa Mahkemesi tarafından bu başvuruların karara bağlandığı ve somut başvuru
açısından da bu kriterlerden ayrılarak farklı bir neticeye ulaşmayı
gerektirecek herhangi bir neden bulunmadığının değerlendirildiği ifade
edilmiştir.
38. Yukarıda belirtildiği üzere
bireyin yaşamıyla özdeşleşen ve kişiliğinin ayrılmaz bir unsuru hâline gelen,
birey olarak kimliğin belirlenmesinde en önemli unsurlardan biri ve
vazgeçilmez, devredilmez, kişiye sıkı surette bağlı bir kişilik hakkı olan
cinsiyet, Anayasa’nın 17. maddesinin birinci fıkrasında güvence altına alınan
kişinin maddi ve manevi varlığının korunması hakkı kapsamındadır (bkz. § 31).
39. Anayasa’nın 17. maddesinin
amacı esas olarak bireylerin maddi ve manevi varlığına karşı devlet tarafından
yapılabilecek keyfî müdahalelerin önlenmesidir. Devletin ayrıca vücut ve ruhsal
bütünlüğüne yönelik fiziksel ve cinsel saldırılar, tıbbi müdahaleler, şeref ve
itibarı etkileyen saldırılar karşısında kişilerin maddi ve manevi varlığını
etkili olarak koruma ve saygı gösterme şeklinde pozitif yükümlülüğü de
bulunmaktadır (Adnan Oktar (3), B.
No: 2013/1123, 2/10/2013, § 32).
40. Cinsiyetler arası eşitlik ve
cinsiyete dayalı ayrımcılıkla ilgili hususlar, insan hakları ile ilgili diğer
birtakım uluslararası hukuk belgelerinde de yer almaktadır. Türkiye'nin
24/7/1985 tarihinde onayladığı, Birleşmiş Milletler Kadınlara Karşı Her Türlü
Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi’nin 2. maddesinin 1. fıkrasında, taraf
devletlerin, kadınlara karşı her türlü ayırımı yasaklayan ve gerekli yerlerde
müeyyideler de ihtiva eden yasal ve diğer uygun önlemleri kabul etmeyi, kadın
haklarının erkeklerle eşit olarak yasal himayesini tesis etmeyi ve yetkili
ulusal mahkemeler ve diğer kamu kuruluşları aracılığıyla kadınların her türlü
ayırıma karşı etkin himayesini sağlamayı, kadınlara karşı herhangi bir ayırımcı
hareket yapılmasından veya uygulanmasından kaçınmayı ve kamu yetkilileri ile
kuruluşlarının bu yükümlülüğe uyumlu olarak hareket etmelerini sağlamayı
taahhüt ettikleri; herhangi bir kişi, kuruluş veya teşebbüsün kadınlara karşı
ayırım yapmasını önlemek için bütün uygun önlemleri alacakları düzenlenmiştir.
41. Türk hukukunun da bir
parçası hâline gelmiş olan Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi
Sözleşmesi’nin; devletin, kadınların iş hayatında ve sosyal alanda ayrımcılığa
karşı korunması bağlamındaki pozitif yükümlülüklerinin tespiti ve
uygulanmasında yön verici hükümler içerdiği görülmektedir. Bu nedenle Anayasa’nın
17. maddesinde güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma
ve geliştirme hakkı ile bağlantılı olarak Anayasa’nın 10. maddesinde düzenlenen
eşitlik ilkesi kapsamında devlete düşen pozitif yükümlülüklerin tespitinde söz
konusu Sözleşme hükümlerinin göz önünde bulundurulması gerekir.
42. Bu kapsamda çalışma
hayatında kadın ve erkek çalışanlar arasında ayrımcılık yapılmasının önlenmesi
için 4857 sayılı Kanun’un 5., 18. ve 99. maddelerinde işverenlerin işçilere
eşit davranma yükümlülüğü ve özellikle cinsiyet ayrımcılığını önlemeye ilişkin
detaylı kurallar ve yaptırımlar düzenlenmiştir.
43. "Eşitlik" kavramı,
herhangi bir nesnel ve makul dayanağı olmaksızın aynı durumdaki bireylere
farklı muamelede bulunulmamasına ilişkin gerekliliği ifade etmektedir. Bu
kavramın somutlaştığı Anayasa'nın 10. maddesi "dil,
ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri
sebeplerle"; Sözleşme'nin 14. maddesi ise "cinsiyet, ırk, renk, dil, din, siyasal veya
diğer kanaatler, ulusal veya toplumsal köken, ulusal bir azınlığa aidiyet,
servet, doğum başta olmak üzere herhangi başka bir duruma"
dayalı olan farklı muamele şekillerini yasaklamaktadır (İhsan Asutay, § 49).
44. Aynı durumdaki kişilere
farklı muamele, meşru bir amaca dayalı olmadığında ve izlenilen yol ile
varılmaya çalışılan hedef arasında makul bir orantılılık ilişkisi
kurulmadığında ayrımcılık söz konusu olmaktadır (Tuğba Arslan, B. No: 2014/256, 25/6/2014, §§ 120, 121).
45. Ayrımcılık yasağının ihlal
edilip edilmediğinin tartışılabilmesi için kural olarak kişinin hangi temel hak
ve özgürlüğü konusunda, ayrıca hangi temele dayalı olarak ayrımcılığa maruz
kaldığının tespiti gerekir. Ayırımcılık iddiasının ciddiye alınabilmesi için
başvurucunun, kendisiyle benzer durumdaki başka kişilere yapılan muamele ile
kendisine yapılan muamele arasında bir farklılığın bulunduğunu ifade etmesi
yeterli olmayıp ayrıca bu farklılığın meşru bir temeli olmaksızın ırk, renk,
cinsiyet, din, dil vb. bir ayrımcılık temeline dayandığını makul delillerle
ortaya koyması gerekir (Mesude Yaşar,
§ 48).
46. Ayrımcı muameleye maruz
kaldığını ileri süren başvurucuların bu iddialarını yeterli ve ikna edici
açıklamalar ve delillerle ispat etmeleri gerekir. Bununla beraber ayrımcılığı
kanıtlamak kolay değildir. Bu yüzden başvurucuların kendilerine farklı muamele
yapıldığını hukuka uygun her türlü delille ispatlamaları mümkündür. Bunun
ispatlanması durumunda farklı muamelenin var olmadığını veya haklı sebeplere
dayandığını ispat yükümlülüğü farklı muameleyi gerçekleştiren kamu makamlarının
olacaktır (Chassagnou ve diğerleri/Fransa, B. No: 25088/94,
29/4/1999, §§ 91, 92; Nachova ve diğerleri/Bulgaristan, B. No:
43577/98..., 6/7/2005, § 147; DH/Çek
Cumhuriyeti, B. No: 57325/00, 13/11/2007, § 177).
47. Kamu makamlarınca farklı
muamele davranışının amacına ilişkin olarak açıklamalarda bulunuluyorsa ortaya
konulan gerekçelendirmelerin makul bir temelinin olması ve gerekçelendirmelerin
kanıtlara dayandırılması gerekir (Tuğba
Arslan, § 122).
48. 6216 sayılı Kanun'un 48.
maddesinin (2) numaralı fıkrası gereğince açıkça dayanaktan yoksun başvuruların
kabul edilemez olduğuna karar verilebilir. Başvurucunun ihlal iddialarını
kanıtlayamadığı başvurular da bu nedenle açıkça dayanaktan yoksun kabul
edilebilecektir (Kürşat Eyol,
B. No: 2012/665, 13/6/2013, § 20). Buna paralel olarak başvuruya konu olay veya
olguların ve ihlal iddiasına konu anayasal haklar arasındaki bağlantılarının
açıklanması ve kanıtlanması yükümlülüğü kural olarak başvurucuya aittir (İhsan Asutay, § 50).
49. Somut olayda başvurucunun
daha önce açtığı işe iade davasında, Antalya 3. İş Mahkemesi, 27/8/2009 tarihli
ve E.2009/415, K.2009/89 sayılı kararıyla iş akdinin geçerli, açık ve kesin bir
neden olmadan feshedildiği sonuç ve kanaatine vararak davanın kabulüne ve
başvurucunun işe iadesine karar vermiştir. Başvurucunun fesihte ayrımcılık
yapıldığı, sırf kadın olduğu için işten çıkarıldığı, diğer çalışanın ise erkek
olduğu için işten çıkarılmadığı iddialarıyla ayrımcılık yasağı tazminatına
hükmedilmesi istemiyle açtığı dava ise Antalya 4. İş Mahkemesinin, 24/2/2011
tarihli ve E.2009/668, K.2011/53 sayılı kararıyla feshin geçersizliğine ve
başvurucunun işe iadesine karar verildiği, böylece eşitsizlik doğuran işlemin
ortadan kaldırıldığı, aynı olaya dayalı olarak başvurucuya tazminat
verilemeyeceği gerekçesiyle reddedilmiştir (bkz. § 12).
50. Başvuruya konu olayda,
anılan Derece Mahkemeleri kararlarında başvurucunun cinsiyet ayrımcılığı
temeline dayalı olarak işten çıkarıldığı yönünde bir tespit mevcut değildir.
Başvurucu; fesihte ayrımcılık yapıldığını, sırf kadın olduğu için işten
çıkarıldığını, diğer çalışanın ise erkek olduğu için işten çıkarılmadığını
ileri sürmekle birlikte bu iddialarını kanıtlayacak herhangi bir delil
sunmamıştır. Başvurucu tarafından kullanılan bu ifadeler ile başvuru formu ve
eklerinde yer alan bilgiler, ayrımcılığın değerlendirilmesi konusunda yeterli
çıkarımlar yapılmasına müsait değildir. Zira başvurucu ile başvurucunun üstü
(müdürü) konumunda olduğu ifade edilen diğer çalışanın durumlarının ne derece
aynı olduğu ve işverenin işten çıkarmadaki amacının gerçekten cinsiyetçi bir
anlayış olduğunu gösteren hususlar ortaya konulmamıştır. Bu nedenle ayrımcılık
iddiası ve bu iddianın temelindeki olguların ispatına ilişkin yeterli
açıklamalarda bulunmayan başvurucunun iddiasını kanıtlayamadığı sonucuna
ulaşılmıştır.
51. Açıklanan nedenlerle
başvurucunun ihlal iddialarını kanıtlayamadığı anlaşıldığından başvurunun bu
kısmının, diğer kabul edilebilirlik şartları yönünden incelenmeksizin açıkça dayanaktan yoksun olması nedeniyle
kabul edilemez olduğuna karar verilmesi gerekir.
b. Adil Yargılanma Hakkının İhlal Edildiği İddiası
52. Başvurucunun, Derece
Mahkemeleri karar gerekçelerinin yeterli olmadığını belirterek adil yargılanma
hakkının ihlal edildiği yönündeki şikâyetleri, açıkça dayanaktan yoksun
değildir. Ayrıca başka bir kabul edilemezlik nedeni de bulunmadığı için
başvurunun bu kısmının kabul edilebilir olduğuna karar verilmesi gerekir.
2. Esas Yönünden
53. Mahkeme kararlarının
gerekçeli olması adil yargılanma hakkının unsurlarından birisi olmakla beraber
bu hak, yargılamada ileri sürülen her türlü iddia ve savunmaya ayrıntılı
şekilde yanıt verilmesi şeklinde anlaşılamaz. Bu nedenle gerekçe gösterme
zorunluluğunun kapsamı, kararın niteliğine göre değişebilir. Bununla birlikte
başvurucunun ayrı ve açık bir yanıt verilmesini gerektiren usul veya esasa dair
iddialarının cevapsız bırakılmış olması bir hak ihlaline neden olacaktır (Muhittin Kaya ve Muhittin Kaya İnşaat Taahhüt
Madencilik Gıda Turizm Pazarlama
Sanayi ve Ticaret Ltd. Şti., B. No: 2013/1213, 4/12/2013, § 26).
Gerekçenin ayrıntısı davanın niteliğine göre değişmekle birlikte kararın hüküm
kısmına dayanak oluşturacak hukuki bir gerekçenin kısa ve özet de olsa
bulunmasının zorunlu olduğu açıktır (Vesim Parlak, B. No: 2012/1034, 20/3/2014, § 33).
54. Kanun yolu mahkemelerince
verilen karar gerekçelerinin ayrıntılı olmaması, İlk Derece Mahkemesi
kararlarında yer verilen gerekçelerin onama kararlarında kabul edilmiş olduğu
şeklinde yorumlanmakla beraber (Aziz Turhan,
B. No: 2012/1269, 8/5/2014, § 53), başvurucuların dile getirmesine rağmen İlk
Derece Mahkemesinin de tartışmadığı esaslı hususlara ilişkin temyiz başvuruları
ile başvurucuların usule ilişkin haklarının ihlal edildiğine yönelik somut
şikâyetlerinin temyiz incelemesinde tartışılmaması veya yargı mercileri
tarafından resen dikkate alınması gereken hükümlerin gerekçesi açıklanmaksızın
uygulanmaması gerekçeli karar hakkının ihlali olarak görülebilir (Mustafa Kahraman, B. No: 2014/2388,
4/11/2014, § 37).
55. Yargılama makamları,
yargılamanın taraflarınca ileri sürülen iddiaları ve gösterdikleri delilleri
gereği gibi incelemek zorundadır. Bununla birlikte belirli bir davaya ilişkin
olarak delilleri değerlendirme ve gösterilmek istenilen delilin davayla ilgili
olup olmadığına karar verme yetkisi, esasen derece mahkemelerine aittir. Mevcut
yargılamada geçerli olan delil sunma ve inceleme yöntemlerinin adil yargılanma
hakkına uygun olup olmadığını denetlemek Anayasa Mahkemesinin görevi kapsamında
olmayıp Mahkemenin görevi, başvuru konusu yargılamanın bir bütün olarak adil
olup olmadığını değerlendirmektir. Genel anlamda hakkaniyete uygun bir
yargılamanın yürütülebilmesi için silahların eşitliği ve çelişmeli yargılama
ilkeleri ışığında taraflara iddialarını sunmak hususunda uygun olanakların
sağlanması şarttır. Taraflara -tanık delili de dâhil olmak üzere- delillerini
sunma ve inceletme noktasında da uygun imkânların tanınması gerekir. Bu anlamda
delillere ilişkin dengesizlik veya hakkaniyetsizlik iddialarının da
yargılamanın bütünü ışığında değerlendirilmesi zorunludur (Yüksel Hançer, B. No: 2013/2116,
23/1/2014, § 22; Barbera Messegue
ve Jabardo/İspanya, B. No: 10590/83,
6/12/1988, § 68). Ancak bu noktada dikkat edilmesi gereken önemli bir husus,
tarafların -tanık ve bilirkişi incelemesi de dâhil- ortaya koydukları
delillerin değerlendirilmesi ve özellikle bu taleplerin reddi hâlinde yargılama
makamınca bu karara ilişkin tutarlı şekilde gerekçe gösterilmesi gereğidir (Abdullah Özen, B. No: 2013/4424, 6/3/2014,
§ 22).
56. Derece mahkemeleri: dava
konusu maddi olay ve olguların kanıtlanmasını, delillerin değerlendirilmesini,
hukuk kurallarının yorumlanması ve uygulanmasını, uyuşmazlıkla ilgili vardığı
sonucu, sonuca varılmasında kullandığı takdir yetkisinin sebeplerini makul bir
şekilde gerekçelendirmek zorundadır. Bu gerekçelerin oluşturulmasında açık keyfîlik görüntüsünün olmaması ve makul bir biçimde gerekçe
gösterilmesi hâlinde adil yargılanma hakkının ihlalinden söz edilemez (İbrahim Ataş, B. No: 2013/1235, 13/6/2013,
§ 23).
57. Makul gerekçe davaya konu
olay ve olguların mahkemece nasıl nitelendirildiğini, kurulan hükmün hangi
nedenlere ve hukuksal düzenlemelere dayandırıldığını ortaya koyacak, olay ve
olgular ile hüküm arasındaki bağlantıyı gösterecek nitelikte olmalıdır. Zira
tarafların o dava yönünden -hukuk düzenince hangi nedenle haklı veya haksız
görüldüklerini anlayıp değerlendirebilmeleri için- ortada usulüne uygun şekilde
oluşturulmuş, hükmün hangi nedenle o içerik ve kapsamda verildiğini gösteren,
ifadeleri özenle seçilmiş ve kuşkuya yer vermeyecek açıklıktaki bir gerekçe
bölümünün ve buna uyumlu hüküm fıkralarının bulunması zorunludur (İbrahim Ataş, § 23).
58. 4857 sayılı Kanun’un 5.
maddesinin ilk fıkrasında dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç,
din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiş; altıncı fıkrasında
ise iş ilişkisinde veya iş akdinin sona ermesinde bu madde hükümlerine aykırı
davranıldığında işçiye, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminatın
-ayrımcılık yasağı tazminatı- yanı sıra yoksun bırakıldığı hakların da
verileceği düzenlenmiştir.
59. Anılan maddenin 3.
fıkrasında cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda
olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit
davranma borcunun varlığı özel olarak vurgulanmıştır.
60. Yargıtay kararlarında 4857
sayılı Kanun’un 5. maddesi hükmünün emredici nitelikte olduğu, işverenin eşit
davranma borcuna aykırı davranması hâlinde işçiye, dört aya kadar ücreti
tutarındaki uygun bir tazminatın verileceği, bundan başka işçinin yoksun
bırakıldığı diğer haklarını da talep edebileceği, ayrımcı davranışın sonuçları
para veya para ile ölçülebilen menfaatlere dair değilse sadece eşit davranma
borcuna aykırılık tazminatının ödetileceği belirtilmektedir (Yargıtay 9. Hukuk
Dairesinin 8/12/2009 tarihli, E.2009/44744, K.2009/33940 sayılı; 28/11/2011
tarihli, E.2011/37636, K.2011/45760 sayılı kararları).
61. Anılan Kanun hükmü ve
Yargıtay kararlarına göre söz konusu tazminata hükmedilebilmesi için işverenin
eşit davranma yükümlülüğünün bulunduğu bir durumda bu yükümlülüğünü yerine
getirmediğinin mahkeme kararıyla ortaya konulmasının yeterli olduğu, böyle bir
durumda işçinin diğer ücret ve tazminat alacaklarından bağımsız olarak söz
konusu tazminata hükmedileceği anlaşılmıştır.
62. Somut olayda, başvurucunun
ayrımcılık yasağı tazminatına hükmedilmesi istemiyle açtığı dava, Antalya 4. İş
Mahkemesinin, 24/2/2011 tarihli ve E.2009/668, K.2011/53 sayılı kararıyla daha
önce verilen yargı kararıyla başvurucunun iş akdinin feshinin geçersizliğine ve
başvurucunun işe iadesine karar verildiği, böylece eşitsizlik doğuran işlemin
ortadan kaldırıldığı, aynı olaya dayalı olarak başvurucuya tazminat
verilemeyeceği gerekçesiyle reddedilmiştir (bkz. § 12).
63. Derece Mahkemesinin anılan
kararında başvurucunun sırf kadın olduğu için işten çıkarıldığı, diğer
çalışanın ise erkek olduğu için işten çıkarılmadığı, bu şekilde cinsiyet
ayrımcılığı temeline dayalı olarak işten çıkarıldığı iddiaları yönünden hiçbir
değerlendirme ve tartışmanın yapılmadığı, olayda gerçekten işverenin eşit
davranma yükümlülüğüne aykırı davranıp davranmadığının ortaya konulmadığı
görülmüştür. Bunun yanı sıra başvurucu tarafından dile getirilen, ücret ve
benzeri gibi yoksun kaldığı alacaklarından bağımsız olarak ayrımcılık yasağı
tazminatı ödenmesi gerektiğine ilişkin açık bir kanun hükmü bulunduğu, üstelik
işe iade davasının lehine sonuçlanmasına rağmen işe iade de edilmediği
yolundaki iddialarının da dikkate alınmadığı, kararın temyiz aşamasında da aynı
iddialar ileri sürülmüş olmasına rağmen temyiz hakkında verilen kararda da bu
hususlara ilişkin bir gerekçeye yer verilmediği anlaşılmıştır.
64. Bu durumda başvurucunun ayrı
ve açık bir yanıt verilmesini gerektiren, uyuşmazlığın çözümü için esaslı bir
iddia olan cinsiyet ayrımcılığı temeline dayalı olarak işten çıkarıldığı,
işverenin eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davrandığı iddiaları; İlk Derece
Mahkemesi kararında tartışılmamıştır. Başvurucu, tüketilmesi gereken ve etkili
kanun yolu olan temyiz yolunda da aynı iddiaları dile getirmiş ise de Yargıtay
kararında da bu iddialar karşılanmamış ve İlk Derece Mahkemesinin iddiayı
cevapsız bırakması tutumu aynen kabul görmüştür. Bu nedenle yargılama süreci
bir bütün olarak değerlendirildiğinde başvurucunun gerekçeli karar hakkının
ihlal edildiği sonucuna varılmıştır.
65. Belirtilen nedenlerle
başvurucunun Anayasa'nın 36. maddesinde güvence altına alınan adil yargılanma
hakkının ihlal edildiğine karar verilmesi gerekir. Engin YILDIRIM bu sonuca farklı
gerekçeyle katılmıştır.
3. 6216 Sayılı Kanun’un 50. Maddesi Yönünden
66. Başvurucu ihlalin tespitiyle
uyuşmazlık hakkında yeniden yargılama yapılmasına karar verilmesini talep
etmiştir.
67. 6216 sayılı Kanun’un 50.
maddesinin (2) numaralı fıkrası şu şekildedir:
“Tespit edilen ihlal
bir mahkeme kararından kaynaklanmışsa, ihlali ve sonuçlarını ortadan kaldırmak
için yeniden yargılama yapmak üzere dosya ilgili mahkemeye gönderilir. Yeniden
yargılama yapılmasında hukuki yarar bulunmayan hâllerde başvurucu lehine
tazminata hükmedilebilir veya genel mahkemelerde dava açılması yolu
gösterilebilir. Yeniden yargılama yapmakla yükümlü mahkeme, Anayasa
Mahkemesinin ihlal kararında açıkladığı ihlali ve sonuçlarını ortadan
kaldıracak şekilde mümkünse dosya üzerinden karar verir.”
68. Mevcut başvuruda Anayasa’nın
36. maddesinde yer alan adil yargılanma hakkının unsurlarından olan gerekçeli
karar hakkının ihlal edildiği tespit edilmiş olduğundan ihlalin ve sonuçlarının
ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmak üzere kararın Antalya 4.
İş Mahkemesine gönderilmesine karar verilmesi gerekir.
69. Başvurucu herhangi bir
tazminat talebinde bulunmadığından bu konuda karar verilmesine gerek
bulunmamaktadır.
70. Dosyadaki belgelerden tespit
edilen 198,35 TL harç ve 1.500 TL vekâlet ücretinden oluşan toplam 1.698,35 TL
yargılama giderinin başvurucuya ödenmesine karar verilmesi gerekir.
V. HÜKÜM
Açıklanan
gerekçelerle;
A.
Başvurucunun,
1.
Kişinin maddi ve manevi varlığını koruma hakkı ile birlikte eşitlik ilkesinin
ihlal edildiği yönündeki iddiasının açıkça
dayanaktan yoksun olması nedeniyle KABUL EDİLEMEZ OLDUĞUNA,
2.
Başvurucunun gerekçeli karar hakkının ihlal edildiği yönündeki iddiasının KABUL
EDİLEBİLİR OLDUĞUNA,
B. Anayasa’nın
36. maddesinde güvence altına alınan adil yargılanma hakkının unsurlarından
olan gerekçeli karar hakkının İHLAL EDİLDİĞİNE,
C. İhlalin
ve sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmak üzere
kararın bir örneğinin Antalya 4. İş Mahkemesine gönderilmesine,
D.
198,35 TL harç ve 1.500 TL vekâlet ücretinden oluşan toplam 1.698,35 TL
yargılama giderinin başvurucuya ödenmesine,
E.
Ödemenin, kararın tebliğini takiben başvurucunun Maliye Bakanlığına başvuru
tarihinden itibaren dört ay içinde yapılmasına; ödemede gecikme olması hâlinde
bu sürenin sona erdiği tarihten ödeme tarihine kadar geçen süre için yasal faiz
uygulanmasına
5/11/2015
tarihinde OYBİRLİĞİYLE karar verildi.
Başkan
:
Engin YILDIRIM
Üyeler
:
Serdar ÖZGÜLDÜR
Recep KÖMÜRCÜ
Alparslan ALTAN
Celal Mümtaz AKINCI
Raportör
:
Şermin BİRTANE
Başvurucu
:
Ayla (ŞENSES) KARA
Vekili
:
Av. Mehmet Taylan KARAKUM
Anayasa Mahkemesi İkinci Bölüm, E. 2013/7063, 5 Kasım 2015 tarihli karar · Kaynak: AYM Kararlar Bilgi Bankası