Fecir Ergün Turan Başvurusu (B. No: 2014/10590)

I. BAŞVURUNUN KONUSU

1. Başvuru, iş sözleşmesi kapsamında çalışan başvurucunun mobbinge (psikolojk taciz) maruz

bırakılması nedeniyle kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme

hakkının ihlal edildiği iddiasına ilişkindir.

II. BAŞVURU SÜRECİ

2. Başvuru 26/6/2014 tarihinde yapılmıştır.

3. Başvuru, başvuru formu ve eklerinin idari yönden yapılan ön

incelemesinden sonra Komisyona sunulmuştur.

4. Komisyonca başvurunun kabul edilebilirlik incelemesinin Bölüm

tarafından yapılmasına karar verilmiştir.

5. Bölüm Başkanı tarafından başvurunun kabul edilebilirlik ve

esas incelemesinin birlikte yapılmasına karar verilmiştir.

6. Başvuru belgelerinin bir örneği bilgi için Adalet Bakanlığına

(Bakanlık) gönderilmiştir. Bakanlık, görüş sunmamıştır.

III. OLAY VE OLGULAR

7. Başvuru formu ve eklerinde ifade edildiği şekliyle olaylar

özetle şöyledir:

8. Başvurucu, 1997 yılında imzaladığı iş sözleşmesiyle Türk Hava

Yolları Anonim Ortaklığı (THY) Ekip Planlama Müdürlüğünde endüstri mühendisi

unvanıyla çalışmaya başlamıştır.

9. Dr. Lütfi Kırdar Kartal Eğitim ve Araştırma Hastanesi

tarafından düzenlenen 22/5/2007 tarihli sağlık raporunda, başvurucunun özür

durumuna göre vücut fonksiyon kaybı oranı yüzde kırkdokuz

olarak belirlenmiştir. Başvurucu hakkında farklı tarihlerde düzenlenen sağlık

raporlarında -çok yüksek risk kategorisinde- hipertansiyon ve diyabet hastası

olduğu saptanmıştır.

10. Ekip Planlama Müdürlüğü tarafından, THY'nin ilgili üst

birimine yazılan 21/11/2007 tarihli yazıda, başvurucunun çalışmalarının verimli

olmadığı gerekçesiyle başka bir birimde görevlendirilmesinin uygun olacağı

belirtilmiştir. Sözlü olarak durumdan haberdar edilen başvurucu, çalışmalarında

daha gayretli olacağını bildirmiş; bunun üzerine başka birime atanması işlemi

durdurulmuştur.

11. 15/10/2008 tarihinde başvurucu, verimsizliğinin devam ettiği

gerekçesiyle THY Operasyon Takip Müdürlüğü bünyesinde uzman kadrosuna

atanmıştır. Başvurucu, anılan birimde vardiyalı olarak görevlendirildiğini

ancak vardiyalı şekilde çalışmak istemediğini belirtmiştir. Başvurucu,

17/3/2009 tarihinde normal mesai saatlerinde görevlendirilmiştir.

12. Başvurucuya tebliğ edilen 24/3/2009 tarihli yazıyla Operasyon

Takip Müdürlüğünde de işine karşı ilgisiz olduğu, verilen görevleri

sahiplenmediği ve amirleri ile çalışma arkadaşlarına karşı umursamaz tavırlar

takındığı gerekçesiyle iş akdinin feshedilmesinin planlandığı belirtilmiş ve

konu hakkında savunma yapması için süre verilmiştir.

13. Başvurucu, 27/3/2009 tarihinde yazılı olarak sunduğu

savunmasında, doğuştan gelen metabolik bozukluklar

nedeniyle diyabet, hipertansiyon, boyun fıtığı gibi birtakım hastalıklardan muzdarip olduğunu, fazla çalışma ve gece çalışması

yapamayacağı açık olmasına rağmen özverili şekilde görevlerini yerine

getirdiğini belirtmiştir. Başvurucu, tüm bunlara rağmen mühendis olan unvanı

kaldırılarak uzman kadrosuna geçirildiğini ve hiç bir

gerekçe gösterilmeksizin Operasyon Takip Müdürlüğünde vardiyalı olarak

görevlendirildiğini dile getirmiştir. Başvurucu, olumsuz kış şartları ve

vardiyalı olarak çalışması nedeniyle sağlık sorunlarının arttığını, bu nedenle

2008 yılı Aralık ayı, 2009 yılı Ocak ve Şubat

aylarında toplamda otuz günlük sağlık raporu aldığını, birim yöneticileri

tarafından kendisine sürekli olarak "Özür durumun nedeniyle artık emekli

olabilirsin, emekli olmazsan sözleşmen feshedilecek" şeklinde sözlü

ihtarda bulunulduğunu ifade etmiştir. Başvurucu, iş verimliliğinin düşük olduğu

yönündeki kendisine yönelik isnadın ön yargılı bir değerlendirmeden ibaret

olduğunu, hangi görevi yerine getirmediğine ilişkin açık ve somut bir isnadın

bulunmadığını belirtmiştir.

14. Başvurucunun iş sözleşmesi, THY İcra Komitesinin 24/4/2009

tarihli kararıyla kıdem ve ihbar tazminatı ödenmek suretiyle feshedilmiş ve bu

durum 13/5/2009 tarihinde başvurucuya tebliğ edilmiştir.

15. Başvurucu, somut bir gerekçe olmaksızın haksız şekilde

sözleşmesinin feshedildiğini belirterek Bakırköy 12. İş Mahkemesinde işe iade

davası açmıştır. Mahkeme, başvurucu hakkında yapılan değerlendirmelerin subjektif olduğu ve performans değerlendirmesinin

yapılmadığı gerekçesiyle feshin geçersizliğine ve başvurucunun işe iadesine

karar vermiştir. Karar, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 5/4/2010 tarihli ilamıyla

onanmıştır.

16. İşe iade edilen başvurucu, sağlık sorunlarına rağmen

vardiyalı şekilde çalıştırıldığını, haksız şekilde savunmalarının istendiğini,

2002 yılından itibaren iş yaşamının kabusa dönüştürüldüğünü, birim amiri tarafından

psikolojik tacize uğradığını ve rencide edildiğini, tüm bu eylemlerin

psikolojik taciz oluşturduğunu belirterek 29/3/2010 tarihinde Bakırköy 9. İş

Mahkemesinde tazminat davası açmıştır.

17. Davalı tarafından sunulan cevap dilekçesinde, işverene nakil

yetkisi veren iş sözleşmelerinin geçerli olduğu, THY İnsan Kaynakları

Yönetmeliği'nde iş gücünde meydana gelen gelişmelerden doğan ihtiyacın

karşılanabilmesi için personelin başka bir göreve nakledilebileceğinin

düzenlendiği, ayrıca yapılan görev değişikliklerine başvurucu tarafından itiraz

edilmediği belirtilmiştir. Davalı, başvurucuya herhangi bir psikolojik baskı

yapılmadığını, etik dışı herhangi bir teklifte bulunulmadığını belirterek

davanın reddini talep etmiştir.

18. Bakırköy 9. İş Mahkemesi, somut uyuşmazlıkla ilgili olarak

tanık ifadelerine başvurmuştur. Başvurucu ile aynı şirkette çalışan ve

4/11/2010 tarihli oturumda ifade veren başvurucunun tanığı Ç.A., başvurucuyu

küçük düşürecek ya da aşağılayacak şekilde şirket yöneticilerinin sözlü ve fiili

bir davranışına şahit olmadığını, ancak başvurucunun görev yerinin bir kaç kez değiştirildiğini, vardiyalı şekilde

çalıştırıldığını, kadrosunun uzman seviyesine düşürüldüğünü, birim amirinin

başvurucunun emekli olmasını istediğini belirtmiştir. 2008 yılı Eylül ayına

kadar başvurucu ile aynı şirkette çalışan diğer tanık N.D. ise her zaman olmasa

da yapılan işlerin beğenilmediğini, hatalar bulunulduğunu, çalıştığı dönemde

birim amirinin başvurucuya yönelik olumsuz bir davranışına şahit olmadığını

dile getirmiştir. Davalı şirketin tanığı ve başvurucunun birim amiri olan L.H.

ise 25/2/2011 tarihinde verdiği ifadesinde yapılan görev değişikliklerinin

performans değerlendirmesine ilişkin olduğunu, amiri olduğu birimde de

vardiyalı şekilde çalışıldığını, başvurucuya karşı hakaret veya küçük düşürücü

herhangi bir davranışın sergilenmediğini belirtmiştir.

19. Bakırköy 9. İş Mahkemesi, başvurucunun işten çıkarılması

sürecinde muhatap kılındığı eylem ve işlemlerin psikolojik taciz olarak

değerlendirilip değerlendirilmeyeceği hususunda 25/2/2011 tarihli ara kararıyla

bilirkişi raporu alınmasına karar vermiştir. Bu kapsamda psikolog bilirkişi

tarafından hazırlanan 23/5/2011 tarihli raporda, sağlık sorunları bulunan

başvurucunun görev yerinin ve unvanının değiştirilmesinin ve gerekçeleri

yeterince açıklanmadan iş sözleşmesinin feshedilmesinin ileriye yönelik mesleki

kariyerini ve itibarını zedeleyebileceği dikkate alındığında başvurucunun

psikolojik tacize maruz kaldığı kanaatine ulaşıldığı yönünde görüşe yer

verilmiştir.

20. Bakırköy 9. İş Mahkemesi, 1/12/2011 tarihli kararıyla

davanın reddine hükmetmiştir. Kararda, amirleri tarafından başvurucuya karşı

küçük düşürücü, aşağılayıcı ve hakaret içerir hâl ve harekette bulunulmadığı

hususunun dinlenen tanıklarca dile getirildiği vurgulanmıştır. Kararda,

başvurucunun 2007 yılından itibaren sağlık sorunları yaşadığı, 2007 yılındaki

görev değişikliğinin birimler arasında yapılan yazışmalardan sonra iptal

edildiği, bu konuda başvurucunun bilgisinin bulunmadığının anlaşıldığı, başvurucunun

görev yeri değişikliğinin işverenin işin yürütümünü sağlamaya yönelik yetkisi

kapsamında değerlendirilmesi gerektiği belirtilmiştir. Kararda, başvurucunun

talebi doğrultusunda mesai saatlerinin 17/3/2009 tarihinden itibaren

değiştirildiği, başvurucunun savunma verdiği tarih itibarı ile iş yerindeki

çalışma düzeniyle ilgili bir şikâyetinin bulunmadığı, görev yerinin

değiştirilmesine ilişkin olarak kanuni düzenlemeler gereği görevi kabul etmeme

hakkı bulunmasına rağmen başvurucunun bu yönde bir itirazının bulunmadığı ifade

edilmiştir. Kararda, başvurucunun iş akdinin feshi üzerine feshin

geçersizliğinin tespiti ve işe iade istemiyle dava açıldığı, Bakırköy 12. İş

Mahkemesince feshin geçersizliğinin tespitine karar verildiği ve bu kararın da

kesinleştiği belirtilmiştir. Kararda, başvurucu tarafından sağlık sorunlarının

kış ayının etkisi ve aşırı stres sebebi ile arttığının ifade edildiği, ancak

stresin iş yerindeki olumsuz şartlardan kaynaklandığı yönünde başvurucunun açık

bir beyanının bulunmadığı belitilmiştir. Kararda;

anlık kızgınlık, kavga, tartışma gibi sebeplerle söylenen söz ve davranışların

tamamının psikolojik taciz olarak değerlendirilmesinin mümkün olmadığı,

psikolojik tacizden söz edilebilmesi için işçinin sistematik olarak ve kasten

olumsuz tavır ve davranışlara maruz bırakılması gerektiği vurgulanmıştır. Karar

gerekçesinde, belirtilen eylemlerin bir kısmının anlık gerçekleşen duygusal

tepki niteliğinde olduğu, bir kısmının ise başvurucuda ortaya çıkan sağlık

sorunları sebebi ile işin yönetimine ilişkin olarak işverenin yönetim hak ve

yetkisi kapsamında gerçekleştirdiği tasarruflar niteliğinde olduğu, dolayısıyla

söz konusu eylemlerin psikolojik taciz kapsamında değerlendirilmesinin mümkün

olmadığı ve başvurucunun şahsi haklarına zarar verecek nitelikte manevi

tazminata hükmedilmesini gerektiren başka bir eylemin varlığının da

kanıtlanamadığı belirtilmiştir.

21. Söz konusu karar, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 12/3/2014

tarihli kararıyla onanmıştır.

22. Nihai karar 29/5/2014 tarihinde başvurucuya tebliğ

edilmiştir.

23. Başvurucu 26/6/2014 tarihinde bireysel başvuruda

bulunmuştur.

IV. İLGİLİ HUKUK

A. Ulusal Hukuk

24. 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun "Feshin geçerli sebebe dayandırılması"

kenar başlıklı 18. maddesinin birinci fıkrası şöyledir:

"Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran

işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş

sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya

da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir

sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı

aranmaz."

25. 4857 sayılı Kanun'un "Sözleşmenin

feshinde usul" kenar başlıklı 19. maddesi şöyledir:

"İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini

açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz

süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle

feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına

uygun fesih hakkı saklıdır."

B. Uluslararası Hukuk

26. Türkiye açısından 27/9/2006 tarihinde onaylanan ve 9/4/2007

tarihli Resmî Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren

3/5/1996 tarihli Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın “Onurlu çalışma hakkı” başlıklı 26.

maddesi şöyledir:

"Akit Taraflar, tüm çalışanların onurlu

çalışma haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla

işverenlerin ve çalışanların örgütlerine danışarak,

1. Çalışanların iş yerinde ya da işle

bağlantılı cinsel taciz konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunun

engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya

yönelik tüm uygun önlemleri almayı;

2. Çalışanların birey olarak iş yerinde ya da

işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanılacak

ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, yinelenen eylemler konusunda

bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesini desteklemeyi ve

çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı

taahhüt ederler."

27. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin (Sözleşme) "Özel ve aile hayatına saygı hakkı"

kenar başlıklı 8. maddesi şöyledir:

"1. Herkes özel ve aile hayatına,

konutuna ve haberleşmesine saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir.

2. Bu hakların kullanılmasına ulusal güvenlik,

kamu güvenliği, ülkenin ekonomik refahı, suçun veya düzensizliğin önlenmesi,

genel sağlık ve genel ahlakın korunması, başkalarının hak ve özgürlüklerinin

korunması amacıyla, hukuka uygun olarak yapılan ve demokratik bir toplumda

gerekli bulunan müdahaleler dışında, kamu makamları tarafından hiçbir müdahale

yapılamaz."

28. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM), devletin doğrudan

müdahalesinden kaynaklanmayan özel hukuk kişilerinin birbirleri ile olan

uyuşmazlıklarıyla ilgili olarak devletlerin sorumluluğunun devam edebileceğini,

kamusal makamlardan gelebilecek keyfî uygulamalardan başka Sözleşme’deki

haklara etkili şekilde koruma sağlanabilmesi için özel hukuk kişileri

arasındaki ilişkilerde de makul ve uygun önlemler almak suretiyle devletlerin

müdahale etme yükümlülüğü taşıyabileceğini ifade etmektedir (Sorensen ve Rasmussen/Danimarka

[BD], B. No: 52562/99, 52620/99, 11/1/2006, § 57; Palomo Sanchez ve diğerleri/İspanya [BD],

B. No: 28955/06, ..., 12/9/2011, § 59).

29. AİHM, özel hukuk iş ilişkilerinde Sözleşme'nin 8-11.

maddelerinin ihlal edildiği iddiasıyla önüne gelen davalarda, taraf devletlerin

anılan maddelerdeki güvencelerden kaynaklanan pozitif yükümlülüklerini yerine

getirip getirmediğini incelemekte ve işten çıkarılan başvurucuların söz konusu

güvencelerinin özel hukuk iş ilişkileri çerçevesinde ulusal mahkemelerce

yeterli derecede korunup korunmadığını irdelemektedir (Palomo Sanchez ve diğerleri/İspanya, §

61).

30. AİHM’e göre Sözleşme’nin 8-11.

maddelerinde yer alan haklara ilişkin olan özel hukuk uyuşmazlıklarında

bireylerin çıkarlarıyla toplumun çatışan çıkarları arasında ulusal mahkemelerce

adil bir denge kurulması gerekir (Köpke/Almanya,

B. No: 420/07, 5/10/2010; Palomo Sanchez ve diğerleri/İspanya,

§ 62; Eweida ve diğerleri/Birleşik Krallık, B. No:

48420/10, ..., 15/1/2013, § 84). Ayrıca güvence altındaki söz konusu haklara

özel hukuk iş ilişkisi kapsamında yapılan müdahalelerin meşru amaçla ölçülü

olup olmadığı ile ulusal mahkemelerce verilen kararlarda sunulan gerekçelerin

ilgili ve yeterli olup olmadığı tespit edilmelidir (Palomo Sanchez ve diğerleri/İspanya, §

63).

31. Ayrıca AİHM, ulusal mahkemeler tarafından izlenen usulü

denetleme ve özellikle ulusal mahkemelerin mevzuat hükümlerini yorumlayıp

uygularken Sözleşme’deki ve özellikle 8. maddedeki

güvenceleri gözetip gözetmediğini belirleme yetkisine sahip olduğunu

vurgulamakta; yaptığı denetime temel aldığı önemli bir ilke olan ikincillik

ilkesi gereği, ulusal mahkemelerin mevzuat hükümlerinin yorumlanmasına ilişkin

takdirini değerlendirmeye tabi tutmamakta; ancak ulusal mahkemeler tarafından

ulaşılan sonucun Sözleşme’nin 8. maddesinde öngörülen standartlara uygun bir

denge sağlayıp sağlamadığını ve ulaşılan sonucun bu yönüyle özel hayata saygı

hakkının ihlali anlamına gelip gelmediğini incelemektedir (Petrenco/Moldova, B. No: 20928/05, 30/6/2010, § 54; Palomo Sanchez ve

diğerleri/İspanya, § 55).

V. İNCELEME VE GEREKÇE

32. Mahkemenin 5/12/2017 tarihinde yapmış olduğu toplantıda

başvuru incelenip gereği düşünüldü:

A. Başvurucunun İddiaları

33. Başvurucu, 2002 yılından itibaren işten yıldırma, çalışma

verimini düşürme amacıyla kasıtlı ve sistemli şekilde psikolojik tacize maruz

kaldığını, özür durumuna rağmen çalışma ortamında yalnızlığa sürüklendiğini,

sağlık raporları dikkate alınmadan keyfî olarak vardiyalı çalıştırıldığını,

haklı bir sebep gösterilmeksizin kendisinden sürekli savunma istendiğini,

eziyet niteliği taşıyan bu haksız uygulamalara THY tarafından göz yumulduğunu,

tüm bu eylemlerin ve işlemlerin psikolojik taciz anlamına geldiğini ileri

sürmüştür. Başvurucu, psikolojik taciz nedeniyle uğradığı manevi zararların

tazmini talebiyle açtığı davanın hukuka aykırı şekilde reddedildiğini

belirterek kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkı ile

eziyet yasağının ihlal edildiğini iddia etmiştir. Başvurucu, ihlalin tespiti

ile lehine 50.000 TL manevi tazminata hükmedilmesini talep etmiştir.

B. Değerlendirme

34. İddianın değerlendirilmesinde dayanak alınacak Anayasa'nın

17. maddesinin birinci ve üçüncü fıkraları şöyledir:

"Herkes, yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme

hakkına sahiptir.

...

Kimseye işkence ve eziyet yapılamaz; kimse insan haysiyetiyle

bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tabi tutulamaz."

35. Anayasa’nın 17. maddesinin birinci fıkrasında, herkesin

maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahip olduğu

belirtilmekte olup bu düzenlemede yer verilen maddi ve manevi varlığı koruma ve

geliştirme hakkı, fiziksel ve ruhsal bütünlük hakkı ile, bireyin kendisine

ilişkin kararlar alabilme hakkına karşılık gelmektedir (Sevim Akat Eşki,

B. No: 2013/2187, 19/12/2013, § 30).

36. Anayasa’nın 17. maddesinin üçüncü fıkrasında ise kimseye

“işkence”, “eziyet” yapılamayacağı ve kimsenin “insan haysiyetiyle bağdaşmayan” muamele ve cezaya tabi tutulamayacağı

güvence altına alınmıştır. Belirtilen düzenlemede yer alan ifadeler arasında

bir yoğunluk farkı bulunmakta olup kişinin maddi ve manevi varlığının

bütünlüğüne en ağır şekilde zarar veren muamelelerin “işkence”, bu seviyeye

varmayan fakat yine de vücutta zarar ya da yoğun fiziksel veya ruhsal ızdırap veren insanlık dışı muamelelerin “eziyet”, küçük

düşürücü ve alçaltıcı nitelikteki daha hafif muamelelerin ise “insan

haysiyetiyle bağdaşmayan” muamele veya ceza olarak belirlenmesi mümkündür (Tahir Canan, B. No: 2012/969, 18/9/2013, §

22).

37. Ancak bir eylemin Anayasa'nın 17. maddesinin üçüncü

fıkrasının kapsamına girebilmesi için asgari bir ağırlık düzeyine ulaşmış

olması gerekir. Bu asgari eşiğin aşılıp aşılmadığının belirlenmesinde her somut

olayın özellikleri dikkate alınarak bir değerlendirme yapılması esastır. Bu

bağlamda muamelenin süresi, fiziksel ve manevi etkileri ile mağdurun cinsiyeti,

yaşı ve sağlık durumu gibi faktörler önem taşımaktadır (Tahir Canan, § 23). Somut olaydaki veriler

ışığında, belirtilen ağırlık eşiğinin altında kalan muamele ve eylemlerin ise

diğer haklar kapsamında değerlendirilmesi olanaklıdır.

38. Bu tespitlerden de anlaşılacağı üzere doğası gereği

cezaların veya menfi hareket ve eylemler ile olumsuz hayat deneyimlerinin,

kişinin fiziksel ve ruhsal değerlerini etkilemesi ve kişide stres, üzüntü vesair menfi tezahürlere yol açması ve bu etkileri

açısından özellikle küçük düşürücü muamele kavramını çağrıştırması mümkündür.

Bununla birlikte bu eylemlerin Anayasa’nın 17. maddesi anlamında işkence,

eziyet veya haysiyetle bağdaşmayan muamele veya ceza olarak

nitelendirilebilmesi için mağdurun subjektif

niteliklerinin yanı sıra muamelenin uygulanış şekli ve yöntemi ile özellikle

meydana getirdiği fiziksel ve ruhsal etkiler açısından önemli bir ağırlığa

ulaşmış olması gerekmektedir (Işıl Yaykır, B. No: 2013/2284, 15/4/2014, § 35).

39. Belirtilen tespitler ışığında somut olay incelendiğinde,

iddia edilen eylem ve işlemlerin başvurucu üzerinde fiziksel ve ruhsal

etkilerinin olması mümkün olmakla birlikte, başvurucunun görev yeri ve unvanına

ilişkin birtakım işlemler yapılmasının ve olumsuz olarak nitelendirilen

birtakım söz ve davranışlara muhatap kılınmasının, muamelenin uygulanış şekli

ve yöntemi ile özellikle meydana getirdiği fiziksel ve ruhsal etkiler

açısından, başvurucunun yaşı, mesleki statüsü ve tecrübesi de dikkate

alındığında Anayasa’nın 17. maddesinin üçüncü fıkrası kapsamında

değerlendirilmesi için gerekli olan asgari eşiği aştığı söylenemez. Bu nedenle

başvurucunun şikâyetinin, kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve

geliştirme hakkı ile bağlantılı olarak Anayasa’nın 17. maddesinin birinci

fıkrası kapsamında değerlendirilmesi uygun görülmüştür.

40. Somut başvuru, özel hukuk kişileri arasındaki bir

uyuşmazlığa ilişkindir. Dolayısıyla kamu makamlarının herhangi bir müdahalesi

söz konusu değildir.

41. Anayasa ve Sözleşme’nin ortak koruma alanı kapsamında kalan

temel haklar, yalnızca kamusal gücün doğrudan uygulanmasıyla değil; kimi

zamanda özel hukuk kişileri arasındaki uyuşmazlıklara konu olacak şekilde

üçüncü kişilerin müdahaleleriyle zedelenebilmektedir. İlkinde söz konusu

güvencelerin sağlanması adına kamusal makamlara yüklenen negatif ve pozitif tüm

yükümlülüklerin doğrudan yerine getirilmesi konusunda tereddüt bulunmamakta ise

de ikinci durumda devletin üçüncü kişilerin müdahalelerine karşı bireylere ne

tür bir koruma imkânı sunması gerektiği ve hangi çerçevede yükümlülükler

taşıdığı hususunda her olayın kendine özgü koşullarına göre değerlendirmelerde

bulunulması gerekmektedir (Ömür Kara ve

Onursal Özbek, B. No: 2013/4825 , 24/3/2016, § 45).

42. Anayasa’nın 11. maddesine göre Anayasa hükümleri; yasama,

yürütme ve yargı organları ile idare makamlarının yanı sıra diğer kuruluş ve

kişileri de bağlayan temel hukuk kurallarıdır. Buna göre Anayasa’da tanınan hak

ve özgürlükler tüm bireyler bakımından güvence altındadır. Yine Anayasa’nın 5.

maddesinde sayılan devletin temel amaç ve görevlerinin kapsamı ile temel hak ve

hürriyetlerin niteliklerine yönelik Anayasa’nın 12. maddesinde yer alan vurgu

da bu koruma alanını pekiştirmektedir. Söz konusu hak ve özgürlüklerin etkili

şekilde korunması amacıyla özel hukuk kişileri arasındaki uyuşmazlıklardan dahi

kaynaklansa kamusal makamlar belirli durumlarda pozitif yükümlülükler altına

girebilir. Uyuşmazlıkların özel hukuk kişileri arasında gerçekleştiği

durumlarda temel hak ve özgürlüklerin sağladığı güvencelerin yerine getirilip

getirilmediği denetlenirken Anayasa’nın kamusal makamlara yüklediği

sorumluluklardan doğrudan özel hukuk kişileri sorumlu tutulamayacağından

taşıdığı koşulların özelliklerine göre bu tür başvuruların devletin pozitif

yükümlülükleri bağlamında ele alınması gerekebilir (Ömür Kara ve Onursal Özbek, § 46). Bu nedenlerle somut

başvuru, devletin pozitif yükümlülükleri çerçevesinde incelenmelidir.

43. Bu kapsamda Anayasa'nın 17. maddesi, özel hukuk kişilerinin

birbirleri ile olan uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin yasal alt yapının

oluşturulmasını, söz konusu uyuşmazlıkların adil yargılama gereklerine uygun ve

usul yönünden güvenceleri haiz bir yargılama kapsamında incelenmesini ve bu

yargılamalarda temel haklara ilişkin anayasal güvencelerin gözetilip

gözetilmediğinin denetlenmesini gerektirir. Bu gereklilikler, üçüncü kişilerin

bireylerin hak ve özgürlüklerine yaptığı haksız müdahalelere karşı kamusal

makamlar tarafından müsamaha gösterilmemesi zorunluluğundan kaynaklanır. Zira

derece mahkemeleri, özel hukuk ilişkisi kapsamındaki uyuşmazlıkların

çözümlenmesinde bağlayıcı kararlar vererek güvencelerin korunup korunmamasında

rol almaktadır. Bu noktada uyuşmazlıkların yargısal makamlar önüne taşınması ve

hakkaniyete uygun bir yargılama yapılarak çözümlenmesi, kamusal makamların

pozitif yükümlülüklerinin bir parçasını oluşturur (Ömür Kara ve Onursal Özbek, § 47).

44. Bu doğrultuda özel hukuk iş ilişkisi kapsamında çalışan

bireylerin Anayasa ile güvence altına alınan haklarına yönelik müdahale iddiası

içeren uyuşmazlıklarının karara bağlandığı davalarda, derece mahkemelerince söz

konusu güvenceler göz ardı edilmemeli; işveren ve çalışanlar arasındaki çatışan

çıkarlar adil biçimde dengelenmeli; başvurucuların temel haklarına yönelik

müdahalenin meşru amaca dayalı ve ölçülü olup olmadığı değerlendirilmeli ve

ulaşılan sonuç hakkında hüküm kurulurken ilgili ve yeterli gerekçeler

sunulmalıdır (Ömür Kara ve Onursal Özbek, §

50).

45. Başvurucu, psikolojik tacize maruz bırakıldığını belirterek

işvereni aleyhine açtığı tazminat davasında, sağlık sorunları olmasına rağmen

kendisine uygun çalışma koşullarının sağlanmadığını, emekli olması yönünde

baskı yapıldığını, haksız ithamlarla savunmasının istendiğini, amirleri

tarafından sürekli olarak rencide edildiğini ve sistematik şekilde yıpratılmaya

çalışıldığını ileri sürmüştür.

46. Bakırköy 9. İş Mahkemesinde yapılan yargılamada tanık

ifadelerine başvurulmuş ve bilirkişi incelemesinden yararlanılmıştır. Yargılama

neticesinde verilen ret kararında, görev değişikliklerinin işverenin işin

yürütülmesini sağlamaya yönelik yetkisi kapsamında kaldığı, nitekim başvurucu

hakkındaki görev değişikliği planının durdurulduğu, başvurucunun davalı şirkete

verdiği savunma dilekçesinde çalışma koşullarına yönelik bir şikâyette de

bulunmadığı belirtilmiştir. Kararda, görev değişikliğini kabul etmeme hakkı

bulunmasına rağmen başvurucunun bu yönde bir itirazının bulunmadığı, sağlık

sorunlarının iş yerindeki olumsuz koşullar nedeniyle arttığına ilişkin olarak

başvurucunun açık bir beyanının olmadığı şeklinde ifadelere yer verilmiştir.

Derece mahkemesi, psikolojik tacizden söz edilebilmesi için çalışanların

sistematik olarak ve kasten olumsuz tutum ve davranışlara maruz bırakılmış

olmalarının gerektiğini belirterek bir kısmı anlık duygusal tepkilerden bir

kısmı da işverenin yönetim yetkisi kapsamında yapılan tasarruflardan ibaret

işlem ve eylemlerin psikolojik taciz kapsamında değerlendirilmesinin mümkün

olmadığı sonucuna varmıştır.

47. Bireyler için çoğu zaman bir zorunluluk olan iş yaşamının

barındırdığı olumlu ya da olumsuz niteliklerin başta bireylerin beden ve ruh

sağlıklarına olan etkisi dikkate alındığında bu nitelikler genel yaşam

kalitesinin belirlenmesinde önemli bir ölçü oluşturmaktadır.

48. Psikolojik taciz olarak tabir edilen ve çalışanlara yönelik

iş yerlerinde gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden,

yıldırma, dışlama, pasifize etme veya işten

uzaklaştırmayı amaçlayan, mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına,

sosyal ilişkilerine ve özellikle ruh sağlıklarına zarar veren, bireylerin

yaşamlarına etkisi bakımından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine

ulaşan, kasıtlı biçimdeki olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlanan

psikolojik taciz niteliğindeki eylem, işlem ya da ihmallerin Anayasa ve

Sözleşme ile güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve

geliştirme hakkını zedeleyebileceği açıktır. Psikolojik taciz mahiyetindeki bu

tür davranışların önlenmesi için tedbirler alınması ve gerçekleştirildiğine

yönelik şikâyetlerin etkili şekilde incelenmesi anayasal bir gereklilik olduğu

gibi yıldırıcı ve kasıtlı tutumlara maruz kalanların uğradıkları maddi ve

manevi zararların giderilip sorumluların yasal çerçevede cezalandırılmaları da

bu gerekliliğin bir devamını oluşturmaktadır (Aynur

Özdemir ve diğerleri, B. No: 2013/2453, 24/3/2016, § 77; Hacer Kahraman, B. No: 2013/7935,

20/4/2016, § 67).

49. Çalışanların adil çalışma koşulları altında güvenli ve

sağlıklı ortamlarda çalışmaları ile ilgili hususlar, insan hakları ile ilgili

diğer birtakım uluslararası hukuk belgelerinde de yer almaktadır. Örneğin

Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın 26. maddesinde, tüm çalışanların

onurlu çalışma haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla

işverenlerin ve çalışanların örgütlerine danışarak çalışanların birey olarak iş

yerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanacak ya da açıkça

olumsuz ya da suç oluşturan, tekrarlanarak devam eden eylemler konusunda

bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesi konusunda desteklenmesi ve

çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemlerin

alınması taraf devletlerin taahhüdü olarak düzenlenmiştir (bkz. § 26).

50. Bireylerin çalışma ortamlarında maruz kaldıklarını ileri

sürdükleri eylem, işlem ya da ihmallerin psikolojik taciz olarak

nitelendirilmesi her somut olayın kendi bütünlüğü içinde değerlendirilmesiyle

mümkündür. Müdahalelerin iş yeri ile ilgili iş yerinde çalışan diğer şahıslar

tarafından süreklilik arz edecek şekilde tekrarlanan, sistemli ve kasıtlı,

yıldırma ve dışlama amaçlı; mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda ve

sağlığında zarar ortaya çıkaran nitelikte olması gerekir. Müdahalelerin neden

olduğu sonuçların boyutu; mağdurun konumuna, muamelelerin süresine, sıklığına,

kim ya da kimler tarafından gerçekleştirildiğine, mağdurun cinsiyeti, yaşı ve

sağlık durumuna kadar birçok faktöre göre değişebilmektedir (Aynur Özdemir ve diğerleri, § 79; Hacer Kahraman, § 69).

51. Mevzuatın yorumlanmasıyla ilgili sorunları çözmek, öncelikle

derece mahkemelerinin yetki ve sorumluluk alanındadır. Sistemli ve kasıtlı

olarak haksız şekilde gerçekleştirildiği iddia edilen eylem ve işlemlerin

psikolojik taciz olarak değerlendirilip değerlendirilmeyeceğine yönelik olarak

yapılacak incelemede, olayın tüm tarafları ile doğrudan temas hâlinde bulunan

derece mahkemelerinin olayın koşullarını değerlendirmek açısından daha

avantajlı konumda bulunduğu tartışmasızdır. Anayasa Mahkemesinin rolü ise bu

kuralların yorumunun Anayasa’ya uygun olup olmadığını belirlemekle sınırlıdır (Aynur Özdemir ve diğerleri, § 81; Hacer Kahraman, § 70). Bu çerçevede

yapılacak bir değerlendirme, somut başvuruya özgü olan devletin pozitif

yükümlülüklerinin kapsamının belirlenmesine yönelik inceleme yöntemiyle uyumlu

olacaktır.

52. Başvuruya konu edilen yargılama süreci incelendiğinde

öncelikle başvurucunun derece mahkemeleri önünde delillerini sunduğu, iddia ve

savunma hakkını herhangi bir engellemeyle karşı karşıya kalmadan kullandığı

görülmektedir. Başvurucu hakkında tesis edilen görev değişikliği işlemlerinin

işin gereklilikleri dışındaki nedenlere dayandığına ilişkin başvurucunun

iddialarını destekleyecek bilgi ve belgelerin bulunmadığı, aksine başvurucunun

başka bir birimde görevlendirilmesine yönelik 21/11/2007 tarihli planlamadan

başvurucunun talebi ile vazgeçildiği, 15/10/2008 tarihinde yapılan birim

değişikliği sonrasında vardiyalı şekilde çalışmak istemediğini belirten

başvurucunun 17/3/2009 tarihinde normal mesai saatlerinde görevlendirildiği

anlaşılmaktadır.

53. Tanık ifadeleri incelendiğinde, ilgili birim amirleri

tarafından başvurucuya yönelik olarak küçük düşürücü muamelelerde

bulunulduğuna, hakaret edildiğine, yıldırma, dışlama, pasifize

etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan davranışlar sergilendiğine ilişkin

herhangi bir olayın tanıklar tarafından dile getirilmediği görülmektedir.

Ayrıca işverenin tutumu nedeniyle başvurucunun sağlığının kötüye gittiğine

ilişkin iddiaya yönelik delil de sunulmamıştır. Öte yandan başvurucunun iş

verimliliğinin birim amirlerinin tasarruflarına ve başvurucuya yönelik

eylemlere etkisinin olduğu kabul edilse dahi bu tür eylemlerin başvurucunun

yaşamına etkisi bakımından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaştığı

ve kasıtlı biçimdeki olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlanan

psikolojik taciz niteliğinde olduğu söylenemez.

54. Derece mahkemelerince verilen kararlarda, başvurucunun ve

işverenin iddia ve savunmaları ile sunulan deliller değerlendirilerek tazminat

davasına konu edilen eylem ve işlemlerin psikolojik taciz oluşturmadığı

sonucuna ulaşıldığı, işverenin tutum ve davranışlarının makul ve orantılı olup

olmadığının gözetildiği ve tüm bu hususlara dayanılarak davanın reddine ilişkin

ilgili ve yeterli gerekçeler sunulduğu görülmektedir.

55. Ayrıca başvuruya konu ihlal iddiasıyla ilgili deliller

sunarak olaya ilişkin iddialarını ve hangi Anayasa hükmünün ihlal edildiğine

ilişkin açıklamalarda bulunmak suretiyle hukuki iddialarını kanıtlama

yükümlülüğü başvurucuya ait olmasına rağmen yukarıda değerlendirilenler dışında

kişinin maddi ve manevi varlığını korumasını ve geliştirmesini güvenceleyen anayasal hakkın nasıl ihlal edildiğine ilişkin

olarak ihlal iddiasına konu eylem, işlem ve ihmallerin içeriklerine dair başka

bir delilin de sunulmadığı görülmektedir.

56. Somut başvuruda, özel hukuk iş ilişkisinden doğan

uyuşmazlığı karara bağlayan derece mahkemelerince ilgili ve yeterli gerekçeler

oluşturularak anayasal güvencelerin korunması açısından pozitif yükümlülüklerin

yerine getirildiği anlaşıldığından Anayasa’nın 17. maddesinde güvence altına

alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına yönelik

açık ve görünür bir ihlal saptanmamıştır.

57. Açıklanan nedenlerle başvurunun diğer kabul edilebilirlik

koşulları yönünden incelenmeksizin açıkça

dayanaktan yoksun olması nedeniyle kabul edilemez olduğuna karar

verilmesi gerekir.

A. Başvurunun açıkça

dayanaktan yoksun olması nedeniyle KABUL EDİLEMEZ OLDUĞUNA,

B. Yargılama giderlerinin başvurucu üzerinde BIRAKILMASINA

5/12/2017 tarihinde OYBİRLİĞİYLE karar verildi.

Başkan

:

Burhan ÜSTÜN

Üyeler

:

Hicabi DURSUN

Kadir ÖZKAYA

Rıdvan GÜLEÇ

Yusuf Şevki

HAKYEMEZ

Raportör Yrd.

:

Fatih ALKAN

Başvurucu

:

Fecir ERGÜN

TURAN