İş sözleşmesinin feshinde işçinin elindeki en zaman kısıtlı hak, işe iade talebidir. 4857 sayılı Kanun'un iş güvencesi hükümleri, 7036 sayılı Kanun'un dava şartı arabuluculuk düzeni ile birlikte uygulanır; işçinin sigorta ve iş sağlığı boyutunda ise 5510 ve 6331 sayılı Kanunlar devreye girer. Bu rehberin odağı, bir aylık başvuru eşiği ve fesih gerekçesine karşı kurulacak ispat düzenidir.
Bir Ay Nereden Başlar?
Arabulucuya başvuru için öngörülen bir aylık süre, fesih bildiriminin işçiye tebliğinden itibaren işler. Bu nedenle bildirimin hangi tarihte ve nasıl yapıldığı belgelenmelidir. Sözlü fesihlerde tarih tartışmalı hale gelir; bu durumda son çalışma günü, işten çıkış bildirimi ve ödeme tarihleri destekleyici veri olarak toplanmalıdır. Sürenin kaçırılması, iddianın haklılığından bağımsız olarak talebi sonuçsuz bırakır.
Fesih Bildiriminin İçeriği: İşverenin Kendini Bağladığı Metin
Yazılı fesih bildiriminde gösterilen gerekçe, işveren açısından bağlayıcıdır. Sonradan farklı bir sebep ileri sürmek, savunmanın tutarlılığını zedeler. İşçi açısından bu metin, savunmanın kurulacağı zemindir: gerekçe performans mı, davranış mı, işletmesel gereklilik mi? Her biri farklı delil gerektirir.
- Performans iddiasında: hedeflerin yazılı olarak bildirildiğine ve ölçüm yöntemine dair belgeler
- Davranış iddiasında: savunma istenip istenmediği, tutanaklar ve tanık beyanları
- İşletmesel gereklilikte: aynı dönemde yeni işçi alınıp alınmadığı, organizasyon değişikliğinin kayıtları
- Her durumda: bordro, puantaj, izin kayıtları ve görev tanımı belgeleri
Feshin Son Çare Olduğu Tartışması
İşletmesel nedene dayanan fesihlerde, işçinin başka bir pozisyonda değerlendirilmesinin mümkün olup olmadığı incelenir. Bu noktada işyerinin ilan verip vermediği, aynı dönemde yapılan işe alımlar ve departman yapısındaki değişiklikler somut delil değeri taşır. İşçinin bu verileri fesihten hemen sonra derlemesi, sonradan ulaşılamayacak bilgileri korumasını sağlar.
Arabuluculukta Anlaşmak mı, Davaya Devam mı?
Arabuluculuk aşamasında yapılan anlaşma, hızlı ve kesin bir sonuç üretir; ancak anlaşma tutanağının kapsamı dikkatle okunmalıdır. Yalnızca işe iade talebine ilişkin mi anlaşılıyor, yoksa tüm işçilik alacaklarını kapsayan bir ibra mı imzalanıyor? Kıdem, ihbar, fazla çalışma ve yıllık izin alacakları ayrı hesaplanmadan verilecek karar, hak kaybına yol açabilir. Buna karşılık dava yolunda süreç uzayabilir ve işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretinin tahsili işverenin mali durumuna bağlıdır.
Anlatılanlar genel bilgilendirme amaçlıdır. Feshin niteliği, işyerinin ölçeği ve çalışma sürenize göre strateji değişebileceğinden, bildirimi aldığınız gün hukuki destek almanız yerinde olur.